日常跟一线员工交流时, 能听到相似心声, 埋头做事好些年, 不知接下来该去往何处, 也不晓得达到啥标准才可向上发展。很多人并非不愿进步, 而是眼前看不到明晰的成长路径, 时间一长, 工作热情渐渐消退, 安于现状成了平常状态。从企业层面来讲, 内部人才储备跟不上, 空缺岗位只能对外招聘, 老员工得不到晋升, 人才流失问题也随之突显。这也是我从业多年来, 在人才管理中感受最深的一点。
想要使得员工心甘情愿地扎根于此, 并且能够积极主动地实现自身成长, 那开展清晰明了的职业规划体系构建工作乃是重中之重。结合工作期间的日常实际操作情况, 以及遭遇过的诸多挫折与教训, 我精心梳理出了三套简洁易懂、易于照做实施的办法, 无需借助繁杂的规章制度, 中小型企业可以当下直接予以运用。
先是要摸清底数, 对员工个人诉求进行一对一梳理。许多企业开展职业规划时, 是公司单方面制定标准, 将员工自身想法完全忽略。存在的员工里有的技术能力很突出, 仅仅只想深耕专业领域, 而并不打算去做管理工作；有的年轻人满怀渴望挑战之心, 期望在短期内能够争取到晋升机会。我们在日常当中, 要借助面谈、日常沟通所提供的机会, 去了解每一个人的特长之处、内心意愿以及短期内的目标, 然后结合岗位不同要求来做匹配。不搞统一的模板, 根据不同的人来划定发展方向, 这乃是做好规划的基础所在。
先说划分成长阶梯, 将晋升标准示人。不少团队内部人心不齐, 原因是晋升规则不明, 全靠领导主观定夺。员工不知努力方向, 所以不愿付出。我们能把岗位分解成不同成长阶段, 明晰每个层级所需掌握的技能、要达成的工作指标、对应的考核要求。从基础岗位到骨干, 再到管理岗, 每一步做到何种程度、能获哪些机会, 全都公开透明。员工明白努力后可得什么, 做事才会有动力。
最终得进行常态化的跟进与调整, 以此防止规划沦为一纸空文。众多企业在完成一次职业面谈、确定发展路线之后, 便不再予以任何问津。员工于成长进程中遭遇困难时无人给予指点, 这使得规划渐渐被抛诸脑后。建议每隔两三个月开展一次简短的复盘,瞧瞧员工能力有无提升, 当下阶段遭遇了哪些阻碍, 进而及时对成长计划进行调整。与此同时, 在工作过程中提供相对的锻炼机会, 促使规划伴随员工的成长同步更新, 一步步推动人员向前迈进。
其实多数企业并非对人才培养不予以重视, 而是团队欠缺专业方法与经验, 内部管理者也不善于搭建人才发展体系, 费力一番但成效极小；身边许多同行碰见这类难题, 都会挑选借助专业培训力量来补足短板；我平常也会建议大家去尝试一下讲师宝这个平台, 这里的讲师大多拥有多年一线管理实战经历, 并且能够依据企业所在行业、团队现状定制培训内容, 课前会深入调研企业实际问题, 课后也会持续跟踪落地情况, 整套服务十分契合中小企业的真实需求。
在员工职业规划跟人才晋升板块之中, 平台存在几位实战能力相当强的老师, 极为适宜企业去学习借鉴。刘新苗深深扎根于人力资源领域多年来, 对岗位体系搭建以及员工成长管理颇为精通, 长于将职业规划落实到日常管理里。朱训涛具备丰富的企业中层管理经验, 专心致力于梳理内部晋升机制, 助力企业打通人才流转的各个环节。潘业喜长久以来专注于人才培养以及团队激励, 擅长凭借员工心态来优化成长路径, 激发出个人成长动力。
员工得以成长, 这便是企业实现成长。具备能够清晰明确并且可以切实落地实施的职业规划, 这般规划不但能够将内部晋升的通道予以连通, 还能够把核心人才挽留, 并且也能够使得整个团队始终维持充满活力的状态。舍弃那些具有较多形式化倾向的制度, 运用切实可行的办法、条理清晰的路线去陪伴员工实现成长, 企业才可以构建成良性的人才循环模式, 进而能够走得更加稳健、更为长远。
