探寻一份具备值得投身其中特质的工作, 这些年来用于评判的标准始终处于变化状态。除了薪资酬劳、职位晋升以及稳定性之外, 越来越数量颇为可观的人已经开始在意起另一件事情来: 一家公司是不是将数字化以及人工智能运用到员工身上, 从而促使人类与技术能够携手并肩共同前行。在“福布斯中国·最佳雇主”展开的评选活动当中, 获取到了两份荣誉称号——“最佳数智化雇主”以及“最受员工欢迎雇主”, 并且还是同时登上这两份榜单的独一无二的一家企业。与它一道获得认可的, 还有海尔、海信以及。
一、两份称号，两种认可
“2025福布斯中国·最佳雇主”的评选结果, 在2025年9月2日这一天最终揭晓, 本次评选由福布斯中国加以发起, 采用了“雇主问卷（40%）+雇员投票（40%）+舆情评价与企业资质审核（20%）”这样的模型, 其中员工自身的投票占据了四成权重, 其分量不可谓不重, 此评选面向中国本土企业, 与年初所发布的“福布斯全球最佳雇主”属于两份不同的榜单, 并且考察口径也是不一样的。
评选设有好些个子榜, 当中有两份跟企业文化的关联格外紧密。一份是“最佳数智化雇主”, 考量的是企业能否借助数字化、智能化的方式改进组织运转以及员工体验, 被录入的企业有海信集团、海尔集团、科技、施耐德电气、西门子等等；另一份是“最受员工欢迎雇主”, 其更直接地由员工的投票与认同来决定, 上榜的企业有集团、集团、等等。按照官方给出的说明, 各个榜单的排名不存在先后之分、是依照企业名称的首字母来排序的。将这两份榜单堆叠起来, 唯有两边同时存在, 即既被视作会运用数字化的雇主, 又获得了员工的高票。从参与评选的企业方面来看, 工业制造类接近四分之一, 企业科技、品也各自占据一部分, 覆盖范围并不算狭窄。
在评选当中, 福布斯中国还曾披露过这样一组数字: 在受访员工里, 有92.5%的人在工作之时会用到AI, 大约九成的员工接受过和AI相关的培训, 而80.8%的员工认为AI让效率显著提高, 正因AI已然走入普通员工的日常, 所以针对“数智化雇主”才单设一档, 会不会运用AI以及运用得是否良好, 开始成为评判一家雇主的新视角。
二、联想集团：一家公司，两榜在列
这次存在特别之处, 在于有一家公司, 它同时被两份榜单给点名了。“最佳数智化雇主”所考量的是能力, “最受员工欢迎雇主”所看重的是口碑, 而这两者都体现于同一套企业文化之上, 将其归纳起来就是“人本智能”, 也就是说智能化是以人作为根本的, 对员工成长的投入同样是以人作为根本的。与之相随的, 还有“产业报国”的组织特质。自1984年创立一直到现在, 这家公司历经了PC时代、移动时代进而到AI时代, 业务经历了数次转变, 然而把人置于中心的特质却始终没怎么发生变化。
先说数智化这一方面, 它与近些年主推的混合式AI有着一脉相承的关系, 对外, 它将个人智能、企业智能以及公共智能贯通起来, 对内, 人工智能被运用到组织运转的环节之中, 员工与人工智能共同发挥作用, 而并非将人工智能搁置一旁仅当作工具使用, 内部把这种探索称作“AI原生组织”, 其思路是把组织自身当作产品进行迭代, 使人和AI能够协同共创作出成果, 内部也使用“人智共创”来描述这种状态。归根结底, 有一家科技公司被单独认定为“数智化雇主”, 其依靠的并非是对外销售了多少人工智能产品, 而是首先将相关技术运用到了自身员工身上, 也就是在招聘、培养以及协作这些方面的方式, 跟随人工智能一同进行了更新。
先来说说口碑这方面, 它是要依靠员工, 一张张票投出来的, 而那些给票的人, 所留下的, 大多数都是一些具体且能切实感觉到的制度。外界念叨最多的, 是针对于加班文化的态度如此这般: 旗帜鲜明地对 996 予以反对, 公司不是去强制打卡, 在特殊情形之下是能够远程办公的, 每个月累计起来的加班时间不超过 36 小时。董事长兼 CEO 杨元庆, 很早之前就把“工作与生活的平衡”这种话挂在嘴边, 他曾经有过一句特别直白的表态, 即“在, 我们一直强调的是工作与生活的平衡, 旗帜鲜明地反对 996”。在北京后厂村那一带区域, 当夜幕降临至晚上八点这个时刻, 总部所处的那一座楼, 往往是周边众多楼中亮灯数量最少的其中一栋。准时下班这一不算复杂的小平常之事, 在好多公司都成为了一种令人难以企及的期望, 而在这儿则更趋向于被普遍默认的一种常态。
更细之处也有关怀降临, 2026年世界杯举办期间, 不少赛事于深夜或者凌晨开球, 给那些熬夜看球的员工发放了“补觉卡”, 能够弹性调节作息, 看完比赛之后再去上班, 被不少人戏称为“别人家的公司”。
常在被提及的另一面是包容, 2026年, 该公司迎来扎根美国北卡罗来纳州20周年, “全球雇主“的身份有了更具体的注脚, 在女性人才发展, 无障碍及包容性设计方面, 也有持续投入, 并且通过面向残障人群的足球公益、为学生打造项目, 将包容从职场延伸到了产品与社区, 从弹性作息到这些日常, “以人为本”落在了能被员工真切感知的地方。
能力, 是一条评价线, 口碑, 是另一条评价线, 本是不同的；在身上, 它们却撞到了一处；一个方面在用混合式AI将数字化运用到组织当中, 另一个方面是以以人为本的关怀换得了员工的认同；两份称号同时在手中持有, 说的正是这样一件事。
三、海尔集团：人单合一里的数字化
跟处于“最佳数智化雇主”榜单上的海尔相同, 其文化底色乃是创始人张瑞敏在2005 年所提出的“人单合一”, 即将每一位员工与他所创造的市场价值直接相绑定, 致使员工从执行者转变为能够自主决策、自负盈亏的创业主体。直至2025 年, 这套模式恰好历经二十年。其影响早已经超出了海尔的围墙呢, 海尔自身借助这套机制, 去掉了一万两千多名中间管理层人员；把八万多名员工转变为四千多个自主经营的小微个体；在海外并购而来的 GE 家电、斐雪派克等企业当中, 人单合一同样被运用来激活组织。海尔集团董事局主席、首席执行官周云杰讲道, 人单合一已然从“零距离”迈向探索“零边界”的 2.0 阶段。
把其放置回数字化的那种情境之中, 海尔入选“数智化雇主”这件事情并不令人感到意外: 因为当其中每个员工都能够借助数字平台各自独立地进行决策, 并且可以直接去对接用户时, 组织的数智化便不单单只是上线几套系统而已的情形了, 而实则是深入到人才结构当中了。凭借此种机制, 海尔把生意做到了颇为可观的这样一种规模水平——在2024年时, 其全球营收达到了4016亿元, 而且与同比相比是增长了8%, 利润总额超过了300亿元呢, 同比增长为13%, 海外收入占据到一半以上的比例。在全球化进程中其起步也较早, 自1991年起便开始大规模向海外拓展业务, 直至如今, 在20个不同国家设立了35个工业园以及163个制造中心, 进而随着这些布局, 员工得以拥有广阔成长空间的舞台也随之延伸铺展到了世界范围内。对于一家最初以制造业作为发展根基起家的公司而言, 将“创客”这一理念融入到人才结构体系当中, 并且能够持续不断地给予一线员工前进动力, 这便是该公司能够被外界认可为优秀雇主的又一重要支撑底气所在。
四、海信集团：把通道修给工程师
海信, 同样被选进“最佳数智化雇主”, “技术立业”被铭刻进其基因里。这家公司由贾少谦掌管, 集团营收已超过 2000 亿元, 全球员工 超过 10 万人。它并未将钱放置在摊子之上, 而是投放于技术方面, 以显示业务为之参照, 在过去的五年当中, 累计的研发投入超过了100亿元, 于RGB - Mini、激光显示以及显示芯片这些艰难领域接连取得突破, 在2025年上半年, 海信于100英寸及以上尺寸的大电视全球份额占据了47.7%, 激光电视全球出货份额大约为七成, 均处于世界领先位置, 并且还把DeepSeek接入到了自家的产品之中, 同一时期营收接近273亿元, 与同比相比增长了约7%, 净利润的增幅超过了26%。那贾少谦, 他把这些归结为自主创新, 在他的想法里, 中国制造要是想达成跃迁, 其核心, 就是自主创新能力能够持续不断地提升的情况了, 可真是这样。
海信被认作数智化雇主, 其底子在于对技术人的看重。这种看重体现在, 海信全球工程技术人员超过1万人, 八千多人拥有硕士或博士学位。于此, “技术立业”并非一句口号, 而是给工程师留足了成长与上升空间。文化方面, 海信将“质量就是人品”“真诚厚道”立为做事准则, 把“高品质产品与服务幸福亿万家庭”写进使命。如此展现出, 技术与人在同一套价值观上作了衔接。这正是工程师愿意长留于此, 把海信视作事业而非只是谋份工作的缘由。
五、小米集团：口碑换来的员工票
海尔、海信处于同样的“数智化”范畴内, 并且共同登上了“最受员工欢迎雇主”之位。在其企业文化当中, “工程师文化”与“用户口碑”属于密切关联的两个方面呀, 即用心把产品打造得坚实可靠, 真心实意地将用户视作朋友一般对待, 如此一来, 员工的认同感自然而然也就随之产生了。
有一位名为雷军的创始人, 不止一回在企业内部阐明, 说最为关键核心的资产并非是某一款具体的产品, 而是被称作“米粉”的群体, 这是由那些忠实用户所构建形成的口碑。一直截止到 2026 年的第一季度, 一款名为 HyperOS 的产品, 其在全球范围内的月度活跃用户数量突破了 8 亿, 另外, 米家生态系统的用户数量已经超过了 4 亿, 而在这些数字的背后, 是一句“感动人心、价格厚道”的话语, 历经多年时间所积累产生的结果。于竞争极为激烈的手机市场当中, 并未着急着去打价格战, 而是将 “用户口碑” 的这一概念用作核心主要策略, 依靠品质以及服务来打造差异化, 这样的一套打法在面向内部的时候, 同相关的思路一样是成立的, 工程师文化能够让技术人才具体的成长预期体现明确的清晰程度, 在公司对外所积攒下来的口碑, 又在反向过程中加固增加了员工的归属感。
那份针对“人”的重视, 同样被书写在创始人向年轻人发出的呼吁当中。在2025年举行的年度演讲之际, 雷军对历经五年的“逆天改命”展开复盘, 此变化表现为, 原本一家互联网公司转而聚焦于智能制造领域, 进而构建起“人车家全生态”的这般形态的科技公司, 并且将其中的“技术为本”确立为不容撼动或者更改的核心准则, 依靠长期坚持的指导思想以及工程师文化, 向着目标一步步艰难地攻坚突破, 按他自己的说法, 这一转变如同对公司进行了“重塑了的骨骼和灵魂”的一种变革。2026年6月, 雷军返回创业起始之地武汉, 于世界青年发展论坛当中对全球青年表明, 十年之内要变为全球新一代硬核科技的引领者, 还直接邀约怀揣梦想的年轻人以及优秀工程师加入, 而那时在武汉的研发团队已经近万人。他给年轻人的建议也很质朴, 去找一件真正热爱的事情持续做下去, 再设定一个高目标，一步步顽强拼搏。一家被员工以高票推选出来的公司，通常先是一家被用户认同, 同时也被年轻人憧憬的公司。
六、当“值得加入”的标准在变
海尔借人单合一之模式, 使员工成为创客, 海信令工程师成长通道更为宽广, 凭借口碑与长期主义, 将年轻人吸引而来, 几家公司于不同侧面, 为“值得加入”予以诠释。当数字化与AI融入日常工作, 企业文化并非仅是墙上标语及年节福利, 更在于技术是否应用于人员, 员工是否愿为其投赞成票。
两榜都在, 原因在于它恰好处于两条线的交点, 一条是运用混合式 AI 将数字化融入组织, 另一条是以人本关怀留住员工认同。当“好工作”标准被重新界定, 那些既懂技术运用又不忽视人的公司, 往往更能经受住员工这一票的考量。归根结底, 能留住人的, 从来不是某一年的榜单, 而是这些逐年积累、写入日常的举措。
