于福特汉姆大学的耶米西吉尔（Ayse Yemiscigil）而言, 其和合作者所进行的一项研究得出了估计结果, 那表明全球公司在领导者能力所具备的提升以及发展这两方面, 每年投入的资金数量达到了高达6000亿美元的程度, 可是, 仅仅只有10%这样比例的投资, 最终已经是取得那种明显的效果了。那么像这般巨额数量的投资, 为什么最后回报是如此之低?
历经多年, 不管是有着悠久历史的企业, 还是快速兴起的独角兽公司, 都用心地向成功的领导者那儿获取经验。但是, 在学习这些弥足珍贵的经验之际, 好多企业好像忽略了管理者自身具备的潜力以及更周全的成长。
为了深入去探讨怎样提升领导力的有效性, 本文开端对领导力提升的三大常见认知误区进行了分析, 随后探讨了哪些因素有助于形成一个全面的成长观, 并且对这些成长观的重要性予以分析, 最后, 提出了一些供管理者参考的策略, 从而能够更有效地提升领导力。
领导力提升存在着认知方面的误区, 其中误区之一在于仅仅去学习他人所拥有的经验, 却并不对自身所具备的经验予以关注。
莱维蒂（Levitt）连同马奇（March）所提出的组织学习理论, 着重突出了经验于学习当中的关键作用 , 他们持有这样的观点 , 直接经验较他人的经验要更为重要。原因是他人的经验能不能发挥其本身既定的作用 , 是取决于该经验可不可以转移到自身之上。除此之外 , 相较于学习成功经验而言 , 对于管理层人员来讲 , 从错误里学习具备着更高的价值。这是由于后者有着引发试验以及创新的可能性 , 而前者则更倾向于带来稳定伴随重复。在历史长河中 , 有不少企业是因为过分地依赖过去曾经取得过成功的经验 , 最终遭遇到了创新方面的困境。举例来说, 有一家柯达公司, 往昔在胶片摄影范畴占据着市场领导地位, 早在1975年便已开发出第一台数码相机, 然而企业领导者忧心传统胶片业务会受到影响, 于是采用了保守策略, 最终没能在数码摄影市场里取得领先位置, 公司还陷入了严重的财务危机, 诺基亚曾经是全球手机市场的霸主, 在功能手机市场的成功经历令公司高层没能充分认识到操作系统以及应用生态系统在智能手机时代的重要意义。市场需求朝着智能手机转变之际, 诺基亚的市场份额急剧下滑, 最终不得不将手机业务售卖出去。这恰恰就是哈佛大学克雷顿·克里斯滕森概括的“创新者的困境”, 也就是诸多行业领先企业过度依靠往昔的成功商业模式以及技术, 没能把握住新兴市场的创新契机。
管理者进行自身经验的反思、学问求取, 特别是针对那错误的经验, 而且展现那促进集体学习的领导行为, 具备着极其关键的重要性。在一篇发表于管理学国际出色期刊《人事心理学》（Personnel Psychology）的文章当中, 我跟合作者借助四个实验, 又针对总共1250名管理者开展了研究, 进而发觉反思自身的失败不但能够让管理者变为更为谦逊的领导者, 还能够激励团队去学习以及反思, 以此提升整体的表现。我们所开展的研究也直接证实了, 在进行对比时可以明确看到, 相较于他人所拥有的成功经验以及同样他人所经历的失败经验而言, 自身所获得的成功经验以及针对自身所犯错误展开的反思, 更加能够促使管理者转变成为谦逊的领导者。字节跳动那位创办者张一鸣是以其始终保持的自我反思而被众人知晓闻名四方的。他具备能够时常辨认、改正自身错误的能力, 并且一心专注不懈地致力于深入领会潜藏于错误背后的缘由, 凭借从错误之中获取经验教训, 而不是一味地深陷于自责的情绪当中无法自拔。张一鸣的这般反思不但对个人成长有着极大促进帮助作用, 而且也树立起了积极向上具有良好示范意义的榜样风范, 清晰展示证实了在面对迎接各种挑战以及遭遇犯下种种错误的时候, 以积极主动态度全方位展开应对并且用心投入学习这件事情所具备的至关重要性。
误区二：只关注工作中的行为，不关心工作之外的因素
在那种高压的工作文化情形下, 人常常是被视作高效运作而机械存在的个体, 他的工作表现为大家所留意关注, 然而作为独立个体所具备的完整性却被无情地忽视掉了。每一个人在自家所处的家庭以及所在的社区当中, 都是扮演着多种不同角色的, 并非仅仅只是职场里的一个组成部分的模样。实际地讲, 想要把个人生活与工作相互隔绝开来是十分困难的, 工作范畴之外所呈现的那些角色深刻地作用于每个人职场里的表现情况, 进一步对组织的整体氛围以及运行效率产生潜移默化的影响。举例而言, 有一项依据丹麦公司数据展开的研究得出了这样的发现, 当男性首席执行官有了孩子以后, 倘若孩子是女儿, 那么他会倾向于对员工更为慷慨, 要是孩子是儿子, 那他有可能提高自身的薪水, 这充分显示出, 家庭因素在潜移默化中间接地对管理者的决策产生了作用。
为众多管理者所作决策, 带去塑造作用的, 乃是个人生活情形。举例来说, 美国具有高度知名度的内衣品牌斯潘克斯, 其创始人萨拉·布雷克利的创业源起, 是一场平常的筹办派对。那时，她打算身着白皙裤子去参与活动, 然而却发觉市面上不存在适宜的内衣, 能够防止尴尬的走光状况发生。她不得已裁剪掉一条紧身裤脚部, 自行制作了一件内衣。这一出于无奈的行为, 化解了她个人所面临的困扰, 还进一步激发出她创立斯潘克斯品牌的大胆设想。于创业的这段历程当中, 她的母亲以及祖母呈现出相当关键的作用, 她们给萨拉予以了无尽的鼓励还有坚定的支持, 助力她战胜了创业起始阶段的诸多挑战来。另外存在一个事例, 是美国规模最大的连锁面包店帕纳拉面包, 也就是 Panera Bread 的前任首席执行官保罗·布朗的。在他进行领导期间, 帕纳拉不但着手提供无麸质的选项, 还积极地去推广“清洁食品”这一概念, 换而言之就是菜单之上的食品全都不含有任何的人造添加剂以及防腐剂。布朗之所以会做出这些相关决策来, 是源于他亲属当中重要的成员对于麸质过敏, 并且遭受过敏所带来困扰的缘故。家庭方面的这一因素, 让他对健康饮食显得极为认真且深入地理解到其重要性, 而后把这种理念运用到了商业实际操作当中, 进而使得帕纳拉在市场里别具一格, 自成一家。
误区三：只关注认知，不关注情绪
在商业环境快速变化的情形下, 人们一般更为关注决策的效率以及效果, 然而却忽略了情绪的重要意义。长久以来, 人们对于情绪稳定存在误解, 把敏感、强烈亦或是负面情绪当作柔弱的体现, 认定与理想的领导者形象不相符合。可是, 实际情况是, 任务具备复杂性与不确定性, 再加上因职位有所不同而与下属存有距离感, 诸多管理者时常会感到孤独或者焦虑。盖洛普的研究表明, 超过一半的企业管理者声称情绪的影响致使他们无法全面投身于工作。管理者的情绪会对自身产生影响, 同时也会对员工造成影响。管理者只有能够面对那自身的负面情绪, 得以理解它, 这时他们才可以更深刻地去理解员工于工作以及生活里的困境还有问题, 进而才能够更好地跟员工进行共情哦。
于当下这个数字化的时代之中, 管理者所具有的人性以及情感表达, 是能够将他们对于啥子事情予以关切, 对啥子事情怀有焦虑体现出来哩, 这般对于真实自我的展现以及情感表达, 是能够把人与人之间的距离给拉近的。举例来讲, 京东集团的创始人刘强东, 在一回访谈之际讲道呵, 为了去解决员工们的住宿方面的问题, 京东建设了一座员工住宿的大楼。当瞅见建成之后的这座大楼之时, 他极其难得地狠狠发起火来, 缘由在于宿舍被设计成了八个人住一间, 这和给员工一间高级公寓的最初想法相违背, 没有给予员工充分的尊重。此次发脾气展现出刘强东对员工的关心, 同时也表明他对中层管理者没能贯彻理念的失望, 其失望之情得以彰显。华为董事长任正非于写给一位患抑郁症员工的信里写道过: 自我也曾是患严重忧郁症、焦虑症的患者, 表述如此。他给出了一串有助于员工在身心层面解放自身的建议。这一类分享以及对自身脆弱之处的剖析, 拉近了同员工的距离, 体现出对员工的关怀与鼓励, 关怀鼓励得以体现。
正常情绪的重要组成部分包含正面情绪与负面情绪, 管理实践首先得尊重管理者的人性, 如此方可激发管理者针对自己以及他人的同理心, 进而构建更具力量的领导力。
企业管理者的整体成长观
领导力提升并非只是技能的简单累积, 更进一步关联到对复杂人际动态以及心理机制所作的理解。全面视角能助力管理者于快速变化的商业环境里, 更有效地去应对挑战, 推动团队协作, 进而引导组织迈向成功。所以, 领导力提升应关注几个关键的整体性要素。
他人和自我
领导力的提升常常着重扩大对外的影响力, 然而对自我的认识以及内心的探索同样不可被忽视 , 对自我同理心的培养格外关键。什么是自我同理心呢? 简单来讲 , 就是在面对挑战或者挫折的时候 , 像对待也处于同样处境的朋友或者同事那样对待自己。这个表面看似简便的技能儿 , 对好多人而言却是一道难题。佛罗里达大学的克洛迪安娜 · 拉纳吉教授以及其团队经由一系列试验研究探寻了在领导角色里施行自我同理心的影响。有研究表明, 当领导者于领导角色里施行自我同理心提升办法时, 会更深入地去认可自身的领导角色, 对于团队成员的工作以及个人问题会愈发敏感。这不但能够提升领导者帮助他人的能力, 还会使其在下属眼里显得更具能力并且更为礼貌。
有一项主要任务属于管理者, 那就是激励团队成员, 使之朝着更好的方向去发展, 还要应对各种各样的外部挑战。然而, 不可被忽视的是, 领导角色具备复杂性。比如说, 有个中层管理者人称老张, 同时, 他还是两个孩子的父亲。他因为自己的领导角色而感到自豪, 内心渴望着能够更好地去领导团队成员以及团队整体的发展。然而, 项目所带来的压力、竞争对手表现出的咄咄逼人态势、晋升所产生的压力等等, 这些情况使得他不得不带头去加班, 还得随时回应客户以及供应商的需求。随时待命的这种模式, 虽说能及时应对外部需求, 能暂时提升团队士气, 可是也致使他精力耗尽, 无法抽出时间陪伴家人。短期内家庭成员或许会理解与支持, 然而从长远来讲, 这样的工作节奏是难以维持的。这种情形不但影响了家庭生活, 还可能在未来对他的职业发展产生不利作用。研究显示, 忽视自身健康以及家庭需求会导致精力耗尽以及家庭冲突, 进而影响领导者在工作里的投入程度。
拉纳吉的研究团队专门探讨了领导岗位的高水准要求跟管理者工作参与程度之间的影响, 还精心设计了一种积极的领导者自我剖析练习计划, 去激励管理者仔细审视自身各个层面的表现, 思考究竟啥使得他们成为出色的领导者着。这样做旨在助力管理者更高效地调动以及运用自身的能量, 于工作里面展现出更大的影响力。研究者察觉到, 在开展这种反思练习之际, 管理者的疲惫感受减退了, 工作投入劲头提升了, 社会影响力和工作效能同样增强了。例如, 谷歌的“搜寻内在自我”课程采用冥想以及自我觉察的技巧, 以此来帮助员工提升自我理解, 让员工提升决策能力。类似的培训提高了个人的情绪智力之后, 再去提高团队的协作效率, 提高团队的创新能力。这就展示出了自我同理心在实际工作里的重要价值。
工作和生活
管理者其工作往往极为繁重, 这致使他们很难明确分辨工作与休息的界限, 并且也没办法妥善平衡工作与家庭生活。工作持续去“侵占”下班后的家庭时间, 必定会对他们与家人的相处以及自身的休闲放松造成影响。研究表明, 领导者要是能在下班后更优地放松, 不再深陷于工作的思索当中, 次日对领导角色的认同感会更强烈, 情绪耗竭也会有所减少, 进而更有意愿以及能力去开展有效的团队和组织变革。
常有人误以为家庭会给工作造成阻碍, 实则不然, 家庭的温暖以及家人的支持, 对工作而言是个积极因素。静下心来想一想, 家人简简单单的一句“谢谢”, 而非以查看满是要求的邮件开启新的一天, 这能显著提升工作效率和领导效能。在这个充满科技且有众多低头族的世界里头, 抽出时间与家人进行有意义的互动, 培养感激与同情心, 对于身处高压工作环境的管理者有着不可或缺的意义。
我们最近有一项研究, 该研究在国际顶级应用心理学期刊《应用心理学》（Journal of Applied Psychology）上发表, 其显示了管理者的一种做法后果如此这般, 管理者早上花10至15分钟, 记录家庭成员因某事对他们表达的感激之情, 如此写作反思, 能带来这样情况后果, 即延长积极体验感受怎样与感到家庭中自己产生积极影响如何, 还能因而促使领导者, 到工作之时更好对追随者予以支持以及赋能。
不仅仅是职业界定了管理者的角色, 个人生活也对其职业行为予以了深刻的塑造, 家庭内部存在的爱与感激能够极大地推动管理者在职场方面的表现, 特别是在培养以及赋能团队这个层面, 更具成效的领导或许来源于家庭之中那种简单的感激举动, 所以, 我们倡导管理者把日常的感激反思当作提升领导力的一类实践行为, 而不是看成额外的负担。
认知和情绪
研究显示, 唯有管理者于情绪方面深度投身 workplace事宜时, 其下属才会体会到激励之感, 且使出三倍热忱投身于工作里头。花费诸多心力助力下属攻克工作难题, 或许会令管理者觉不快乐以及情绪疲惫, 却是万一能看到自身帮助促成的积极效应, 这般疲惫之感便会有所减轻。所以, 要紧让管理者更高效地激发员工潜力以及推动员工进步, 还得让管理者目睹自身帮助行为的成效。帮助其他人带来的积极作用能够提升管理者的正面情绪。如, 沃尔沃汽车公司开展了一个有名的管理项目, 名为“沃尔沃救我一命”。此项目邀约客户去讲他们凭借沃尔沃汽车的安全设施于车祸里存活的经历。这使得平常接触不到顾客的工程师深切体会到自身工作的社会价值, 极为地增进了他们的正面情绪以及工作动力。
此外, 孤独感是管理者常有的情绪之一 、与员工的距离 、处理复杂事务的压力以及科技的隔阂 , 常使管理者感知孤独。研究表明 , 孤独感不但会影响管理者的情绪状态 , 还会对他们解决问题的本领和认知思考造成影响 , 进而波及在工作里的参与度以及决策的有效性。阿里巴巴合伙人彭蕾于一次演讲中讲述了她怎样应对难以言表的孤独感——借由培养个人兴趣 、自我激励以及释放自我来减轻孤独感?
如何提升领导力
领导力提升要是聚焦于整体成长观呢, 那需要采纳一种全面的方法, 要综合考量个体的特性, 还有个体的认知, 以及个体的心理, 再加上个体的职业发展, 另外还有工作之外的那些因素。以下是一些能够供人参考借鉴的策略。
培养客观的自我意识
构成领导力基础的是自我意识, 我们提倡管理者凭借定期自我反思以及360度反馈去深入洞悉自身长处与需改进之处, 日志记录、心理测评工具或者结构化反馈等能够有效提高自我认知。
自我同理心的培育格外着重自我进步与激励, 比如说, 在觉得无助之际, 能够先思索一番, 要是你变成自己的导师, 你会抉择怎样去劝导自己。待冷静下来以后, 试着撰写一封充满怀同理心情思的信件给予自己。仿若观摩一部针对自己领导决策情节的电影一般, 回首自己既往的成败经历, 寻思哪些方面做得欠缺妥当, 从中领悟到了何种道理。此等方式并非一味地纠结于往昔的是非正误, 而是着重关注怎样于当下达成更加出色的表现, 怎样在未来引领团队收获更为显著之成功句号。
置身于忙活的生活里, 恰当的时候停下脚步去开展反思, 可使自身以平常心态去面对碰到的难题, 进而更具勇气与自信去将它们攻克, 为从事领导以及管理的行程给予更稳固的内在支持。
提升自我的情商
所谓情商, 并非是说去控制情绪, 而是要做到理解以及接纳自己的情绪, 还有他人的情绪, 不管是正面的情绪也罢, 还是负面的情绪也好, 此事对于心理健康是极为重要的。而管理者应该学会停顿下来, 去观察自己的情绪, 进而理解自身情绪, 要直面这些情绪, 并且去探究触发某一种情绪背后的根源所在, 以此来找寻到解决问题所对应办法。
管理者被鼓励去练习自我觉察, 这是一种能力, 它能使管理者在情绪涌现之际, 识别并理解这些情绪背后所蕴含的信息, 进而更客观地看待自身情绪状态, 而非被情绪牵着走, 比如说当其感到愤怒或者挫败之时, 可借助冥想、写日记, 或者与信任的同事、导师展开对话等方式, 来妥善处理这些情绪。另外, 管理者在一方面要去学习怎样能够有效地传达自身情绪以使, 使这种那种表达不致使给团队成员带去不必要的压力以及不安, 另一方面而言, 在处理应对团队成员的情绪之时, 需要具备拥有更具敏感性以及同理心, 凭借用高情绪智力去有效地能够引导团队成员前往探索以及解决情绪问题。
大多数情况下, 管理者没察觉到自身是在情绪的带动下处理问题, 进而致使决策出现错误, 甚至引发团队的不稳定, 所以, 在紧要关头脱身, 审视其情绪状况, 乃是一项关键的领导才能。掌握此技能的管理者不但能更妥善地管控自己的情绪, 还能更高效地支撑和稳固团队, 进而营造出一个更有益健康、更具包容特性和更有协助性质的工作氛围。
建立实践强化与反馈机制
进行领导力提升时, 偶尔出现的自我鼓劲以及反思, 虽说具备一定价值, 然而常常没办法去应对实际面临的挑战。希望领导力能在长时间、具备效果的情况下得以提升, 构建起一套持续不断的实践以及反馈机制是非常关键重要的！
首先, 管理者需在日常工作里持续实践全新的领导技巧, 根据反馈不断调整并改进技巧。比如说, 管理者能够借助模拟演练以及角色扮演, 于不涉及真实风险的模拟环境中锤炼新掌握的技巧, 测试并优化决策流程、沟通方式以及团队管理能力；经由模拟危机管理情景, 还能够提高管理者在高压状况下迅速果断进行决策的能力。其次, 管理者需把学习跟日常工作相联, 把新技能运用在“实战”之中, 时刻检验并调整方法, 保证所掌握的知识和技能能切实转化成实际工作成果。最后, 得构建一个系统化的反馈以及辅导机制, 保证管理者于实践里获得持续的支持和指导。这一体系涵盖上级的定期反馈，同事与下属的及时反馈, 还有专业教练的持续辅导。经由定期的绩效评估与反馈会议, 管理者能及时知晓自身在实际工作里的表现, 识别出需要改进之处，并且据此调整行为与策略。
促进工作与生活的平衡
管理者需把自身视作一个完整独立的个体, 并且要以相同的方式去看待员工, 要认识到员工并非是完成任务的工具, 而是有着多样性以及全面性的人。
过度工作, 不但会对个人跟朋友、家人之间的相处造成影响, 还会使享受生活的能力有所降低, 对身心健康产生影响, 工作与生活需要平衡, 这对于长期的领导效能以及个人福祉来讲无比重要, 所以, 管理者应当把维持工作与生活的平衡当作优先任务, 构建一个支持系统, 增强自我意识, 明晰工作与生活的界限, 这些都是达成良好工作生活平衡关键所在。
积极促使工作与生活达成平衡, 不但能够提升管理者整体的福祉, 而且能够助推团队绩效得以提升。领导者为团队成员竖立积极的楷模, 大力倡导工作生活平衡, 能够促使团队的士气得以提高, 并且能够增进生产力, 还能够营造出一个具备支持性以及包容性的工作环境, 致使每个成员在职业生涯里收获成功, 于个人生活中收获满足。
至关重要的是开发更广阔的实现自我价值的渠道, 给家庭、社区留出空间, 于工作之外的活动当中找到意义。一旦人们开始珍视闲暇时间, 将更易于在工作与生活之间寻得平衡, 也更易于区分工作里的身份以及生活里的身份。不管是领导者, 还是员工, 都要切实地享受非工作时间, 履行家庭职责, 自我充电, 培育新技能与兴趣, 而这些最终或许也会让我们在工作里受益。一旦做出此种改变, 灵活的工作政策、培训以及目标管理制度或许会真正产生预期的影响。
设定清晰的愿景与目标
领导者要获得发展, 绝对不能缺了明确的愿景跟目标, 把清晰的愿景目标给设定好了, 能让个人价值观跟组织目标达成一致, 进而给职业发展去指明方向。一般来说, 员工往往觉得组织目标和自己的距离挺远, 要是管理者可把组织目标变得具体形象, 特别是借助个人感受加上经历来进行阐述, 那么团队以及员工会更有认同感；与此同时, 领导者跟员工都能收获使命感还有意义感, 借此去提升整体的幸福感。
在提升领导力期间, 把企业核心价值观以及文化融汇于日常管理实践里, 这件事情是极为重要的。这样的整合情形, 能够提升管理者对于企业文化的认同程度, 使得管理者的领导行为自然而然地对价值观予以反映。在日常的管理实践情景之下, 管理者获取到了清晰明确的行动指南, 对于组织使命以及价值观的理解于此基础上也获得了进一步的深化, 进而激发出了更高水准的工作动力以及投入热情。
采用多种策略综合应用, 会助力管理者领导力有效提升, 使其能在复杂多变商业环境里更好地“导航”, 从容应对未知挑战。总之, 立足于整体成长观的领导力提升, 可推动管理者个人与团队发展, 对整个组织持续成功有关键作用。
胡佳：清华大学经济管理学院和苏世民书院双聘教授，讲席教授
