出自福特汉姆大学的耶米西吉尔（Ayse Yemiscigil）, 与合作者共同进行的一项研究, 做出了这样的估计, 全球公司每年在领导力提升以及发展方面投入的资金。达到了高达6000亿美元的程度, 然而。仅仅只有10%的投资取得了明显的效果, 像这样巨额的投资, 为什么回报会是如此之低。
多年以来, 不管是有着悠久历史的企业, 还是快速兴起的独角兽公司, 都在尽力地从取得成功的领导者那儿获取经验。可是, 在去学习这一些宝贵经验之际, 许多企业好像忽略了管理者自身的潜力以及其更为全面的成长。
为深化探寻怎样去提高领导力的有效性, 这儿先剖析了领导力提升的三大常见认知误区, 过后探讨哪些要素有助于塑造一个全面的成长观, 还剖析了这些成长观的重要性, 最后, 给出一些策略供管理者去参考, 用以更高效地提升领导力。
领导力提升存在着认知方面的误区, 其中误区之一是, 仅仅去学习他人的经验, 却并不对自我经验予以关注。
莱维蒂（Levitt）与马奇（March）提出的组织学习理论, 着重突出了经验于学习里的关键作用, 他们觉得, 直接经验相较他人的经验更为重要, 原因在于别人的经验能不能起到作用, 依托于经验能不能转移到自身, 另外, 相较于学习成功经验, 并, 从错误当中学习, 对管理层人员而言更具价值, 因为后者有引发, 和创新的可能, 而前者更易带来稳定与重复, 历史上存在不少企业, 因过度依赖往昔的成功经验, 最终陷入创新困境。例如, 柯达公司, 曾在胶片摄影领域占据市场领导位置, 早在1975年就开发出第一台数码相机, 然而企业领导者害怕传统胶片业务受到影响, 采取了保守策略, 最终没能在数码摄影市场获取领先地位, 公司还陷入严重财务危机。诺基亚曾经是全球手机市场的霸主, 在功能手机市场的成功经历致使公司高层没有充分认识到操作系统以及应用生态系统在智能手机时代的重要意义。在市场需求朝着智能手机转变之际, 诺基亚的市场份额急剧下滑, 最终不得不将手机业务售出。这恰恰是哈佛大学的克雷顿·克里斯滕森所讲的“创新者的困境”, 也就是众多行业领先企业过度倚赖以往成功的商业模式以及技术, 没能把握住新兴市场的创新契机。
管理者要进行反思, 去学习自身经验, 特别是错误的经验, 并且展示可以促进集体学习的领导行为, 这是非常重要的。我和合作者在一篇发表于管理学国际优质期刊《人事心理学》（Personnel Psychology）上的文章里, 通过四个不同的实验, 针对总计1250名管理者展开了研究, 结果发现反思自己的失败, 不仅能够让管理者成为更为谦逊的领导者, 还能够激励团队去学习以及反思, 进而提升整体的表现。我们所开展的研究也实实在在地验证了这一点, 那就是与他人的成功经历以及失败经历相比较而言, 凭借自身的成功经历以及针对自身错误予以的反思考量, 更能够促使管理者成为具备谦逊特质的领导者, 字节跳动的创始人张一鸣乃是以自身持续不断地自思自悟而声名渐著, 他具备可以常常辨识、校正自身所犯错误的能力, 并且全身心投入到理解错误背后所蕴含缘由的过程当中, 能够从错误里汲取经验, 而非简单沉入自责之中, 张一鸣的这般反思之举不但对个人成长有着助力作用, 还树立起了积极向上的典范, 彰显出在面对挑战以及错误之际, 积极予以应对并从中学习的重要意义。
误区二：只关注工作中的行为，不关心工作之外的因素
身处高压的工作文化里, 人常常被视作高效的机器, 工作表现备受关注, 而作为独立个体的完整性却被忽略了, 每个人于家庭及社区中饰演着多重角色, 并非仅是职场中的一员, 实际上，要把个人生活疏离于工作之外实属困难, 工作之外的角色深切影响着每个人在职场方面的表现, 进而对组织的氛围以及效率产生影响。比如, 有一项依据丹麦公司数据开展的研究发现, 男性首席执行官在有了孩子以后, 倘若孩子是女儿, 那么他会倾向于对员工更加慷慨；要是孩子是儿子, 那他有可能提高自己的薪水。这证明, 家庭因素在没有明显显现的情况下对管理者的决策产生了作用。
很多管理者做决策, 都会受到个人生活的影响, 比如说, 美国著名内衣品牌斯潘克斯的创始人萨拉·布雷克利, 她的创业故事起始于一次平常的派对准备, 那时, 她打算穿着一条白色裤子去参加活动, 然而却发觉市面上没有合适的内衣, 能够防止尴尬的走光情况发生, 于是, 她只好剪掉一条紧身裤的脚部, 自己做了一件内衣, 这一无奈的行为, 不但解决了她个人的困扰, 还激发了她创立斯潘克斯的大胆念头。在创业的这段旅程当中, 扮演了极其关键重要角色的是她的母亲以及祖母, 她们给予了萨拉无穷无尽的鼓励, 还有坚定不移的支持, 助力她战胜了创业初始阶段的各种各样的挑战。另外还有一个例子, 是美国规模最大的连锁面包店帕纳拉面包，也就是Panera Bread的前任首席执行官保罗·布朗。在他进行领导期间, 帕纳拉面包店不但开始提供无麸质的选项, 而且还大力宣传推广“清洁食品”这样一个概念, 意思就是菜单上面的食品全都不含有任何的人造添加剂以及防腐剂。布朗之所以会做出这些决策, 原因在于他的重要家庭成员存在对麸质过敏的情况, 并且长时间饱受过敏所带来的困扰。健康饮食的重要性, 因这一家庭因素, 被他深刻理解到, 且他把这种理念应用到了商业实践中, 结果帕纳拉在市场上独树一帜。
误区三：只关注认知，不关注情绪
在处在快速变化状态的商业环境里, 人们一般而言会更加关注决策所具备的效率以及效果, 却就此忽略了情绪所拥有的重要作用 , 长久以来, 人们对于情绪持有稳定状态这件事存在误解, 把敏感、强烈或者负面情绪看成是柔弱的一种表现, 觉得和理想当中的领导者形象不相契合 , 然而实际上, 任务本身存在的复杂性以及不确定性, 再加上因为职位不一样从而与下属产生距离感, 好多管理者时常会感觉到孤独或者焦虑, , 盖洛普所开展的研究表明, 超过一半数量的企业管理者声称情绪带来的影响致使他们没办法全面投入到工作当中 , 管理者的情绪会对自身产生影响, 也会对员工造成一定影响。仅当管理者能够直面自身负面情绪, 且能理解这些负面情绪时, 他们才能够更深入地理解员工于工作里以及生活中的困境, 还有问题，进而更出色地与员工做到共情。
在当下这个数字化的时代当中, 管理者所具备的人性以及情感方面的表达, 是能够体现出他们对于什么样的事情予以关心, 对于什么样的事情会产生焦虑的, 而这种对于真实自我的展示以及情感的表达, 是能够拉近人与人之间的距离的。比如说, 京东集团的创始人刘强东, 在一次访谈期间谈到, 为了去解决员工的住宿问题, 京东建造了一座员工住宿大楼。当看到建成之后的大楼时, 他非常少见地大发雷霆, 这是因为宿舍被设计成了八人一间, 这违背了给员工一个高级公寓的最初想法, 没有给予员工足够的尊重。此番发脾气, 展现出刘强东对员工的那种关怀, 同时也表明了他, 对于中层管理者没能落实理念的失望之情。华为董事长任正非, 在写给一位患抑郁症员工的信中提到: “我也曾是患有严重忧郁症、焦虑症的病人。”他给出了一系列助力员工“从身心层面解放自身”的建议。这般分享以及对自身脆弱的剖析, 拉近了与员工间的距离, 体现出对员工的关怀与鼓励。
正面情志及负面情志, 俱是平常情感之中端要构成部分, 管理之践行最开始应当敬重管理者之人性, 如此方可激发其对于自身以及他人之情理共感, 更进一步构建愈加强悍之领导力。
企业管理者的整体成长观
技能的累加并非领导力提升的全部所在, 更关键的是要深入领会复杂无常的人际互动情形以及微妙的心理运行机制。对于管理者而言, 具备全方位的观察角度十分重要, 当身处瞬息万变的商业环境之当中时, 这能助力其更高效地去抗击面临的重重挑战、推动团队间的协同合作, 进而引领组织朝着成功的方向迈进。所以说, 领导力提升这件事情应当着重关切几个具有关键意义的整体性质的要素。
他人和自我
领导力的提升常常着重于拓展对外的影响力, 然而, 对于自我的认知以及内心的探寻同样不能被轻视, 自我同理心的培育格外重要。什么是自我同理心呢? 简而言之, 就是在遭遇挑战或者挫折之际, 以对待处于相同境遇的朋友或者同事那般来对待自己。这个看似简易的技能, 对众多人而言却是一道难题。佛罗里达大学的克洛迪安娜·拉纳吉教授及其团队借助一系列试验研究探究了在领导角色里施行自我同理心的影响。表明, 于领导角色里, 领导者施行自我同理心提升办法, 会更程度较深地认同自身领导角色；对于团队成员工作以及个人问题, 会更为敏感。这般一来, 不但能够使协助其他人的能力得以提高, 并且会在下属眼里看起来更具能力, 还会显得更加有礼貌。
其一, 管理者的主要任务之中, 有一项是激励团队成员, 使其朝着更好的方向去发展, 并且要应对各种各样的外部挑战。其二, 需注意不可忽视的是, 领导角色具备复杂性。其三, 举例来说, 有一位中层管理者老张, 他同时还是两个孩子的父亲。其四, 他为自己所担当的领导角色而感到自豪, 内心渴望能够在领导团队成员以及团队整体发展方面做得更为出色。其五, 然而, 项目所带来的压力、竞争对手表现得咄咄逼人格外突出、晋升所产生的压力等等诸多因素, 致使他不得不带头去加班, 还要随时回应客户以及供应商的需求。这种随时需要处待命的模式, 虽说可以及时处理应对外部需求, 能在短期内对团队士气起到暂时的提升作用, 可同时也造成使他精力被耗尽, 以至于没办法抽出时间去陪伴家人。短期内家庭成员也许可能会予以理解和支持, 然而从长远角度来看, 这样的工作这种是难以维持延续下去的。这种状况不仅对家庭生活产生了影响, 还极有可能在未来对他的职业发展造成不利的影响。有相关研究表明显示, 忽视自身健康以及家庭需求会致使导致精力耗尽以及引发家庭冲突, 进而进而会影响到领导者在工作当中的投入程度。
拉纳吉的研究团队对领导职位的高要求给管理者工作参与度所造成的影响展开了探讨, 还设计了一种能鼓励管理者审视自身各方面表现, 反思促使自己成为优秀领导者因素的积极领导者自我反思练习方案。这么做的目的在于助力管理者更高效地调动以及利用自身能量, 在工作当中展现出更大影响力。研究者发觉, 于进行这种反思练习之际, 管理者的疲惫感有所减少, 工作投入度得以提升, 社会影响力以及工作效能同样得到了增强。举例来说, 专门属于谷歌的那项名为“搜寻内在自我”的课程, 恰恰是凭借冥想以及自我觉察的相关技巧, 以此来助力员工去提升自我理解以及决策能力。与之相类似的那样一种培训, 它提升了个人的情绪智力, 进而使得团队的协作效率以及创新能力得到了提高的表现, 这成功地展示出自我同理心在实际工作当中所具备的重要价值。
工作和生活
通常情况下, 管理者的工作极为繁重, 这致使他们难以在工作与休息之间, 清晰地划分界限, 并且也没办法很好地均衡工作与家庭生活。工作持续“侵占”下班后的家庭时间, 这无疑会对他们与家人的相处以及自身的休闲放松造成影响。研究表明, 领导者要是在下班后能够更优地放松, 不再深陷于工作的思索当中, 那么第二天对于领导角色的认同感会更强烈, 情绪耗竭也会有所减少, 进而更加富有意愿和具备能力来开展有效的团队和组织变革。
常有人误以为家庭会给工作造成阻碍, 实则不然, 家庭的温暖以及家人的支持, 对工作而言是积极因素。静静回想一下, 家人简单的一句“谢谢”, 而非以查看满是要求的邮件开启新的一天, 如此能显著提升工作效率与领导效能。在这个充满科技且有众多低头族 的世界里, 抽出时间与家人进行有意义的互动, 培养感激与同情心, 这对处于高压工作环境的管理者来讲是必不可少的。
我们最近有一项研究, 该研究发表在国际顶级应用心理学期刊《应用心理学》, 也就是Journal of Applied Psychology上示, 管理者于早晨花费10至15分钟, 去记录家庭成员因某件事对他们所表达的感激之情, 这样的写作反思能够延长积极体验, 能让其感到自己在家庭中产生了积极影响, 还能激发领导者在工作里更好地支持和赋能追随者。
管理者的角色, 并非仅由职业来定义, 其个人生活同样对职业行为有着深刻塑造, 家庭内部存在的爱与感激, 能够极大地促进管理者在职场的表现, 特别是在培养以及赋能团队这方面, 更有效的领导, 或许源自家庭里简单的感激行为, 所以, 我们鼓励管理者把日常的感激反思当作提升领导力的一种实践, 而不是看作额外的负担。
认知和情绪
研究显示, 唯有管理者于情绪方面深度投身于工作之际, 其下属才会体会到激励, 进而以三倍的努力投身于工作当中。花费大量的心力协助下属攻克工作上的难题, 可能会致使管理者遭遇不快乐以及情绪上的疲惫, 然而要是能够目睹自身帮助所产生的积极成效, 此种疲惫感便会有所减缓。所以, 要想令管理者更高效地激发员工的潜力并推动员工取得进步, 还得让管理者瞧见自身帮助行为的成果。帮助他人所带来的积极作用可以提升管理者的正面情绪。比如说, 沃尔沃汽车公司开展了一个较知名的管理项目, 名为“沃尔沃救我一命” , 此项目邀约客户去分享他们凭借沃尔沃汽车的安全设施于车祸里得以幸存的经历, 这致使平常接触不到顾客的工程师深切体会到自身工作所具备的社会价值, 很大程度上增强了他们的正面情绪以及工作动力。
并且呢, 孤独感是管事儿的人经常会有的一种情绪。跟员工之间的距离, 处理繁杂事务时的压力, 还有科技带来的障碍, 常常致使管事儿的人觉得孤独。研究表明, 孤独感不但会对管事儿的人的情绪状况产生影响, 还会对他们解决问题的能力以及认知思考造成影响, 进而对工作中的参与程度和决策的有效性产生影响。阿里巴巴合伙人彭蕾在一回演讲的时候讲述了她处理难以说出的孤独感的办法——借助培养个人兴趣、自我激励以及释放自我来减轻孤独感——。
如何提升领导力
领导力提升若聚焦于整体成长观, 那就需要采用一种全面的方法, 此方法要综合考量个体的特性, 还要考虑个体的认知, 以及个体的心理, 甚至个体的职业发展, 还有工作之外的因素。以下是一些可参考借鉴的策略。
培养客观的自我意识
领导力的基石乃是自我意识, 我们对管理者予以鼓励, 使其借助定期的自我反思以及360度反馈, 从而深入洞察自身的长处, 还有有待改进之处, 日志记录、心理测评工具或者结构化反馈等能够有效提升自我认知。
自我同理心的琢磨着重突出自我进步与激励, 比如说, 在觉得无助之际, 能够先尝试思索思索, 要是你身为自己的导师话, 你会怎样去劝导自己呢。待情绪稳定后, 试着撰写一封饱含同理心的信件给自己。恰似观摩一部关于自身领导决策的影片那样, 去回顾自身的胜败, 寻思哪些方面做得欠佳, 从中又学到了什么。此种办法并非是在过去的是非对错上纠缠, 而是着眼于当下怎样能够做得更出色, 以及未来如何引领团队迈进更大的成功境地。
于忙碌生活里, 适时停下身子作反思, 可使自身以平常心态面对扑面而来的挑战, 进而更具勇气与自信去将其战胜, 给领导以及管理之旅供给更为坚实可靠的内在支撑。
提升自我的情商
情商所讲的并非是对情绪进行控制, 而是要去理解以及接纳自己与他人的情绪, 不管是正面的情绪还是负面的情绪, 这对心理健康极其重要。管理者需要学会停下脚步去察看并理解自身的情绪, 直面这些情绪, 还要探究引发某种情绪的根源, 进而寻找到解决问题的办法。
我们倡导管理者去实践自我觉察, 这属于一种能力, 它能使管理者于情绪出现之际察觉到并领会这些情绪背后所隐藏的信息, 进而以更为客观的视角去看待自身的情绪状况, 并非被情绪牵着走。比如说, 处在感到愤怒或者挫败之时, 能够借助冥想、写日记或者与值得信赖的同事、导师展开对话等诸如此类的方式去应对这些情绪。而且, 管理者一方面得去学习怎样能够有效地传达自身的情绪, 要保证这样的表达不会给团队成员带去不必要的压力以及不安；另一方面, 在处理团队成员的情绪之际, 需要具备更高的敏感性以及同理心, 凭借高情绪智力去有效地引导团队成员探索并且解决情绪问题。
好多情形下, 管理者没察觉到自身是在情绪驱使下处理问题, 进而致使决策出错, 甚至引发团队动荡。所以, 在关键节点抽身, 审视自身情绪状况, 是一项重要的领导技能。具备这项技能的管理者不但能更优地管理自身情绪, 还能更高效地支持与稳定团队, 与此同时构建一个更为健康、更具包容性且更有支持性的工作环境。
建立实践强化与反馈机制
在朝着领导力提升迈进的进程当中, 偶尔出现的自我鼓励行为以及反思举动, 虽说具备一定价值, 然而通常情况下却并不足以去应对切实存在的挑战。想要保障领导力能够实现长期且有效的提升, 构建起一个持续不断的实践以及反馈机制, 这是极为关键重要的。
首先, 管理者需于日常工作里持续实践全新的领导技巧, 且依据反馈不断进行调整以及改进技巧。举例来说, 管理者能够借助模拟演练与角色扮演, 在不牵涉真实风险的模拟环境之中磨练新掌握的技巧, 对决策流程、沟通手段以及团队管理能力予以测试并改进；经由模拟危机管理情景, 还能够提高管理者在高压环境下迅速果断作出决策的能力。其次, 管理者得把学习跟日常工作关联起来, 把新技能运用到“实战”里, 随时检验并调整方法, 保证所掌握的知识与技能切实能转化成实际工作成果。最后, 要构建一个系统化的反馈以及辅导机制, 保证管理者在实践期间获得持续的支持与指导。这一体系含括上级的定期反馈、同事跟下属的及时反馈, 还有专业教练的持续辅导。经由定期的绩效评估与反馈会议, 管理者能够及时知晓自己在实际工作当中的表现, 识别出需要改进之处, 并依照此来调整行为与策略。
促进工作与生活的平衡
管理者需把自身视作一个整体单一的个体, 且要用相同的方式去看待工作人员, 意识到工作人员并非达成任务的器具, 而是具备多样性以及全面性的人。
过度工作, 会让在个人和朋友、家人相处方面受影响, 会致使享受生活能力降低, 会对身心健康造成影响。工作跟生活的平衡, 对长期领导效能以及个人福祉来讲至关重要。所以, 管理者要把维持工作与生活平衡当作优先任务。构建一个支持系统, 增强自我意识, 明确工作与生活的界限, 这些都是达成良好工作生活平衡的关键。
积极促使工作与生活达成平衡, 这不但能够提升管理者的整体幸福状况, 而且还能够提升团队的工作成效。领导者给团队成员树立起积极的楷模, 提倡工作与生活能够平衡, 如此一来能够提升团队的士气以及生产力, 并且还能够营造出一个具备支持性以及包容性的工作环境, 进而让每个成员在职业生涯里收获成功, 在个人生活当中收获满足。
发掘更宽广些的去实现自我价值的渠道极具关键性, 留给家庭、社区一定空间, 于工作以外的各类活动当中寻觅得到意义。要是人们着手珍视起闲暇时光, 将会更易在工作和生活此二者之间找寻到平衡状态, 并且更容易判别清楚工作时赋予自己的身份与身处生活期间的身份。不管是身为领导者, 抑或是身为员工, 全然需要当真去尽情享受非工作时段, 切实履行家庭应尽职责。为自身实施充电举措, 培育全新技能还有滋长出兴趣爱好, 而这些最终极有可能以使我们于工作里达成受益目的。一旦做出如此这般改变后, 灵活可变的工作政策、进行培训以及目标管理制度或许会真正达成预先期望带来的影响。
设定清晰的愿景与目标
离不开明确愿景与目标, 领导者才得以发展, 设定清晰愿景与目标, 能让个人价值观与组织目标保持一致, 进而为职业发展指引方向。通常情况下, 员工会觉得组织目标离自身甚远, 倘若管理者能把组织目标具象化, 特别是结合个人感受与经历去阐述, 团队以及员工会更具认同感, 领导者与员工都能收获使命感和意义感, 借此提升整体幸福感。
在对领导力予以提升的进程里边儿，把企业核心价值观与文化融入到日常管理实践当中这件事儿是极其关键重要的, 这种整合能够提升管理者之于企业文化的认同程度, 这个认同能让管理者领导行为自然而然地去反映价值观状况, 在日常管理实践这个范畴里面啊, 管理者得以获取到明确的行动指南, 对于组织使命以及价值观的理解也进一步得到了深化, 这种深化进而激发出更高水准的工作动力以及投入热情。
综合采用各类策略, 这会对有效提高管理者领导力有帮助, 能让他们在繁杂且变化不一的商业环境里, 可以更出色地“导航”, 能够从容应对未知的挑战。总之, 基于整体成长观念之上的领导力升高, 将推动管理者个人以及团队的进步, 对于整个组织维持成功也具备关键意义。
胡佳：清华大学经济管理学院和苏世民书院双聘教授，讲席教授
