存在这样一种情况, 外部竞争能够致使一家企业被淘汰, 内部出现崩溃的状况同样也能达成如此结果。倘若认为商业模式会对一家企业的成败产生影响, 那么企业文化便会对其兴衰起到决定性作用。
有着优秀企业文化的公司, 无疑是段永平的步步高。创立之始, 众多小霸王员工因慕段永平之名前来投奔。后来推行“全员持股”,基层员工见段永平本人都会热情喊一声“阿段”。段永平退休后, 继任者始终贯彻由他一手建立的企业文化至今。
段永平绝对是个怀揣着极大人格魅力的人。然而, 这可曾表明, 那些性格并非那么突出鲜明的创业者, 就绝对没法创立起自身的企业文化了吗?
当然并非如此。虽然不同公司的企业文化各具特色, 然而其根基总归是相同的: 使命、愿景以及价值观。使命所阐述的是企业存在的意义, 愿景所表达的是企业努力的目标, 而价值观乃是企业所有行动的准则。
有点规模的公司, 大概都会存在一些类似的表达。然而, 写在纸上的口号, 并非等于融入骨子里的文化, 这二者之间的差距, 有的企业耗费20年都没能跨越过去。关键之处在于要寻觅到一个能够与之相互匹配的治理架构。好多老板怀揣梦想, 想要成就一番大事业, 可决策从高层传至底层时却变了样, 基层员工根本没法感受到老板起初的那种激情满满。另外还有些时段, 企业明明是鼓励基层的想法与创意的, 可受各级领导的限制, 绝大多数的想法在基层就被扼杀了。
段永平针对此的思索是, 企业于挑选人员与任用众人的进程之际, 需把更多的重心置于是否契合, 而非是否达标的角度之上。契合, 所指的是员工的价值观念是不是跟企业的文化达成相符；达标, 指的是员工的能力能不能够胜任这一职位。一家企业决然不是离开了哪个人就没法运转了, 能力再强的员工, 也唯有在团队配合的时间段之内才能够尽情展现其所拥有的能力。
尤其值得一提的是, 于管理层选任这方面而言, 段永平坚决主张的是, 必须得把诚实以及正直当作是最为关键的考量因素。他是并不赞同领导展现出那种过于强势的模样的, 就好像乔布斯那般, 为啥? 因为一旦如此, 那就会致使员工渐渐失掉担当以及主动精神, 干什么事儿都只看上面的意思, 到最后简直会把整个公司的效率都给拖垮掉。从这样的一种意义上去讲, 在他的眼中, 企业文化最终所应当呈现的是“人性”的特质, 而绝不是“狼性”的那种。共赢不能够仅仅只出现在几家公司彼此之间, 更应当成为一家企业内部所追求的理想状态的, 那就是本分, 公正, 尊严。
按照段永平所讲的那样, 这属于一家企业“利润之上的那种追求”, 期望越来越多的企业, 能够达成这些追求。
摘自 | 《领导文萃》2025年9月上
