“生了2个娃，从此职场上追不上了。”
30多岁了还处于未婚状态去参加面试, 这时HR表示, 就你这个年纪而言, 我们在招聘的时候更加倾向于去招收那些已婚并且已经育有子女的人员。
行业当中, 处于三十五岁及以上的女性高管数量极其稀少, 难道三十岁过后就只能眼巴巴地等着被进行工作上的优化处理吗?
“为何总问女性如何平衡家庭事业，却不问男性？”
在社交平台那儿搜索“就业性别歧视”, 与之相像的叙述差不多每天都在搞更新。跟三四年前相比较, 企业招聘那种写着“仅限男性”的公开歧视, 好多女性给出反馈, 职场的歧视变得更隐蔽起来了。智联招聘所出的《2026中国女性职场现状调查报告》表明, 60.9%的女性于求职进程当中被询问婚育方面的情况, 此比例是男性也就是（35.5%）的将近两倍；32.4%的女性碰到了“适合男性/女性慎重”这样的岗位描述；21.1%的女性因为性别原因被质疑专业能力。薪资这儿, 到了二零二六年这会儿, 女人的平均每个月的薪水给到了九千二百九十九元, 然而和男人的薪金差额依然保持在大概百分之十三的程度。
破除女性职场成长的枷锁
以女性的生育能力、母职惩罚、性别刻板印象等因素为依据, 这些因素对现实当企业的用工倾向产生影响, 进而造成招聘、晋升、奖惩等这一系列存在隐秘差异的不平衡状况。在2026年全国两会举行期间, 女性在职场的发展情况、就业过程中的公平问题以及生育方面所需的各方支撑这个议题, 又一次成为代表委员们看重和聚焦的要点。
多名代表指出情况正在发生着变化, 伴随生育政策作出调整, 部分企业对育龄女性的隐性排斥程度有所加剧, 将生育成本转嫁给个体女性, 这部分成本原本不应由个体女性独自承担。举例来说, 招聘时虽不再明确写明“仅限男性”, 然而面试环节却增加了对女性婚育情况的追问, 甚至有的企业在入职体检中针对女性额外增加了HCG尿检, 这种做法旨在消除职场女性面临的就业歧视。
为此, 身为全国人大代表、三峡大学校长的黄艳建议构建企业黑名单制度, 把就业平等审查归入招聘审核环节。身为全国政协委员、中国矿业大学（北京）原副校长的姜耀东提议立法明晰职场性别歧视处罚标准, 填补专门法空白；针对“面试询问婚育情况、同等条件下男性优先”这类隐性歧视强化监管与取证机制。身为全国政协委员, 同时又是民盟四川省委会副主任的李正国, 发出呼吁, 要加快去推出《反就业歧视法》, 清晰确定年龄、学历以及性别歧视的界定还有处罚, 构建起公益诉讼机制, 从而针对就业歧视行为形成专门的立法震慑。
构建完善职场性骚扰防范机制, 国际劳工组织所做的《全球工作场所暴力与骚扰经历调查》表明, 全球范围内, 拥有23%比例的女性于工作场所历经暴力以及骚扰（涵盖身体、心理以及性方面）, 智联报告指出又有7.7%的职场女性声言自己曾经遭遇职场性骚扰, 要是将言语骚扰或者荤段子考虑进去, 这个数据极有可能会更高。
对于此情况, 全国人大代表、那中华全国女律师协会副会长张慧作出企业应周全健全反性骚扰方面机制的提议, 表明“酒桌黄腔”“荤段子”这类看似是“玩笑”的行径, 其本质属于权力处在不对等状况下所形成的骚扰行为, 企业必定务必得建立起投诉的渠道、开展针对反骚扰的培训措施以及构建起追责机制；司法部门应当减轻受害者在去进行举证时所承受的压力, 给予提供心理疏导方面的帮助, 打破那种“沉默文化”, 使得让受害者能够有勇气敢于去维护自己的权益。身为全国人大代表, 兼任上海市政协副秘书长的姚卓匀, 对“妈妈骑手”这类新就业形态中的女性予以关注, 提建议认为, 应把反骚扰保护扩展至平台经济领域, 借由对法律进行修订, 以此明确平台所应承担的责任, 进而防止新业态变成权益保护方面的“真空地带”。
要消除职场女性隐性天花板, 麦肯锡2025年《职场女性报告》指出, 女性在职场进步时面临倒退风险, 全球范围内, 女性在C-suite（高管层）的比例是29%（和2024年保持一样）, 从入门到经理级晋升存在严重断层, 不是女性缺乏野心, 而是职业支持不够。在中国, 这种断层在科技领域特别明显。身为全国人大代表的中国民航大学副校长吴仁彪表明, 女性在科技工作者总数里所占比例为45.8%, 然而于国家级人才计划之中, 入选比例仅仅占据10%左右, 存在显著的“剪刀差”。
吴仁彪提到, 有部分针对国家级人才的政策, 对女性申请者实施了“年龄放宽3年”的举措, 然而在实际的评审过程当中, 却反倒导致了新的不公平现象出现, 这项政策塑造出了“女性科研黄金期要为生育让出位置”这样一种刻板的印象, 进而加重了女性在团队分工以及资源分配里的被动状况。所以, 他提出建议, 要去完善科研成果计算周期, 针对生育的女性申请人相应地延长成果核算的时间, 在杰青等国家级人才评选当中, 明确女性入选比例要不低于百分之二十到百分之三十, 把女性科技人才发展纳入国家人才战略评估体系, 防止女性在生育和事业之间被迫做出二选一的抉择。
面对职场和家庭相互存在的那种对峙状态, 人口结构的快速变化, 促使各地对于生育支持政策的出台速度加快, 职场女性生育支持方面的问题, 得以成为两会委员聚焦所关注的重点, 全国政协委员、全国妇联执委张凯丽, 提出要对哺乳期弹性工作制予以推广, 明确建议企业去配建标准化母婴室, 并且联动社区来提供托育服务, 再强化工会维权支持, 防止女性因为育儿而让职业发展出现中断。
著名作家、身为全国政协委员的蒋胜男指出, 996工作制会让生育焦虑加重, 由于夫妻双方长时间加班带来了“必须有一人得放弃职业”这样的困境, 她呼吁要严格去推行8小时工作制, 还得对加班文化进行监管。另一位全国政协委员是来自上海交通大学安泰经济管理学院的特聘教授陆铭, 他建议要明确“离线休息权”以此来保障家庭的时间。
四川大学华西医学中心副主任, 身为全国政协委员的甘华田指出, 女性生育时产生焦虑, 其根源在于职场存在歧视现象, 并且家庭分担方面有所欠缺, 他建议强制性延长男性陪产假, 还要推行夫妻共同享有育儿假, 凭借制度促使育儿责任从 “女性独自承担”转变成“男女共同承担”。
全国人大代表, 名叫董月琳, 是柳州工学院语言文化与国际教育学院的院长, 她指出, 由于受到传统家庭角色分工的影响, 西部地区里的女性常常承担着主要的照料责任, 因生育、育儿以及赡养老人等这些家庭方面的事务, 导致职业中断率相比于男性要更高, 晋升周期平常都比男性漫长许多。她提出建议, 得从就业支持、生育补贴、教育医疗这三个方面补充不足之处, 从而完善西部地区女性生育保障体系。
ESG视角下的“她力量”
面向2026年, 全国两会中有关女性在职场里实现体面工作以及获得发展的议题, 主要聚焦于歧视以及母职惩罚来展开, 其背后所指向的是同一个结构性矛盾, 在当下的社会结构情形下, 女性承担了主要的生育责任、育儿责任和照护责任, 而企业承担了主要的生育成本。
企业因受性别刻板印象以及降低成本实用主义的限制, 于是就倾向于运用多样的手段, 甚至越过法规的红线, 去规避用工成本。女性于职业场所所面临的“婚育询问”“隐性筛选”“晋升停滞”“薪酬差异”等情况, 乃是这些问题的集中体现。传统家庭分工、性别叙事在其中也起到了助长推动的作用。
据世界经济论坛《全球性别差距报告2025》所显示的情况, 中国的性别平等指数是0.686 , 其在148个经济体里的排名处于第103位。从四个维度去看 , 中国展现出了明显的不均衡结构: 关于劳动参与率方面 , 女性为63.7% , 男性是78.2% , 此维度排名为51位 ；教育水平方面 , 指数是0.998 , 近乎达到完全平等 , 在全球处于领先地位 ；健康与生存方面 , 指数为0.975 ，处于全球高水平 ；政治赋权方面 , 指数是0.270 , 排名在111位。具备较高受教育程度的中国女性, 广泛投身于劳动市场之中, 然而在高层决策以及资源配置方面其所占比例依旧显著欠缺。
在三年前开展的两会观察里（两会CSR观察｜怎样构建更具性别平等特质的职场）, 我们讲过企业于职场全力支持女性发展所具备的必要性以及重要价值。多项专题研究已然表明, 女性进入管理层的比例有所提升, 和企业运营表现的改进存在着统计相关性。
显示数据来自Personal Finance Club, 在早前经历的那过去10年间里所示, 有着被女性所领的公司, 出现的回报率这一数值为384%, 可由男去领导的公司, 其回报率只达261%。另外有研究表明出, 能让身为女性的人员去担当最高领导的角色, 就预示着会有的是技能多样性在增多, 以及性别歧视将会出现减少, 而这两项情况, 都对推动创新, 构建健康的工作场所文化, 还有在竞争于渐趋激烈的市场时, 具备招聘以及留住顶尖人才的那种能力, 存有帮助。
于全球经济复苏以及重构进程里, 中国处于高质量发展全新阶段, 女性具备的沟通能力, 协作能力, 组织能力, 洞察能力, 亦是激活组织可持续发展动力的珍贵燃料。
上市公司中, 董事会性别多元化, 不但是 ESG 评级必要加分内容, 更是公司治理能力与决策能力直观表现。周泽将等人针对 2004 – 2012 年 A 股上市公司开展的研究显示, 女性领导下过度投资发生率降至 40%, 财务舞弊风险大幅度降, 现金流更趋向稳健。女性决策者加入为顶层治理引入关键认知多面性, 这种多样性属于预防单视角、增强风险对冲能力保障。
仅靠说一句说“我们没有歧视”, 企业并不能实现对女性职场发展的支持, 按照联合国妇女署以及联合国全球契约组织所提出的“女性赋权原则”, 企业要从治理方面去推进性别平等, 企业还得从制度层面去推进性别平等, 企业更要从文化维度去系统推进性别平等。
首先, 于招聘中构建起更具透明性质且被标准化了的流程, 在绩效评估里同样如此, 在晋升机制方面亦是这般, 削减婚育状况这类并非为能力范畴之内的要素对职业机会可能构成的那种不良影响, 进而规避隐性期间的歧视现象。其次, 去打造出安全又健康的工作环境条件, 针对骚扰以及暴力行为给予可进行举报的渠道以及实施问责的途径。再次, 有必要在董事会范畴之内确立起能够推动性别走向平等的领导所应承担的责任, 于管理层领域也是同样的情况, 借助导师制度、女性领导力培训项目以及关键岗位之间的轮值调换等多种方式方法, 有为女性员工给予更显清晰明确的晋升路径以及相关资源方面支持的作为措施。与此同时, 出台给予育儿支持这般的家庭友好政策, 并且借由供应链管理、社区行动以及信息披露, 推进更为广泛的性别平等践行事务进程。
对于企业来讲, 这不单单系于履行社会责任, 还是搭建多元化人才梯队以及拔高持久治理能力关键通道, 企业每次加宽女性发展范畴, 同样都是为自身能持续发展构筑人才防护设施与周边空间边缘防护屏障。
南方周末研究员 康华
