有一位读者，在之前的两天，跟我表述了他的不满，他说，面试的时候，持续了一个半小时，在这一整个过程当中，自己的状态都是非常饱满的，最后，HR微笑着询问他，“你的期望薪资是多少”，他不假思索地就说出了“1万2”。
然后，就没有然后了。
他问我：是不是报高了？
我问他：你是怎么得出这个数字的？
他说：就照着招聘软件上写的区间，报了个中间值啊。
问题就出在这。
在面试当中，“期望薪资”这一题目，乃是最大的那种隐形陷阱，报低了会委屈自身呢，报高了会直接面临出局情况，报“按公司标准”又会显得缺乏底气呀。
干了十年之久的人力资源工作，今儿个要说些可能会得罪人的实在话语，那便是，当HR询问期望薪资时，并非是真心想晓得你期望的具体薪资数额究竟是多少，而其实是妄图去摸清楚你的底线究竟处于何方。
你报1万2，HR心里就想：行，1万估计她也干。
今日，将这道题的正确开启方式剖析透彻了，有6个堪称黄金的话术，依照其去念，HR便不敢压低价格。
话术一：反问球法——把主动权抢回来
场景还原：
HR笑眯眯问：“你期望薪资是多少？”
你脱口而出：“1万2。”
HR点点头：“好的，我了解一下。”
过两天通知你：“预算有限，只能给到1万，你看可以吗？”
觉着你是啥感受？怀着期望一万二的想法，结果给了一万，心里头就不太舒坦的样子，又担心要是拒绝了就会黄掉，最终紧咬着牙选择接受了，回去之后越琢磨越感觉亏得慌。
问题出在哪？你先亮底牌了。
标准话术（背下来）：
我确信，对于贵公司而言，存在着一套已然成熟完善的薪酬体系，那么，是否能够先请您针对这个岗位，去介绍一下其所对应的薪资范围呢？
就这么一句，把球踢回去。
为什么有效？
- HR手里早有薪资区间，你主动询问能逼出真实预算
- 展现专业度，传递“我不是只看钱”的信号
- 避免因盲目报价错失谈判空间
真实案例：
参与某产品经理面试，凭借此话术知晓岗位预算处于16K至22K范围，随后依据自身经验给出19K至21K报价，最终成功拿下20K以及绩效奖金。
他后来跟我说：如果当时先报了，可能就卡在16K了。
话术二：区间报价法——留余地，显专业
场景还原：
有些HR很老练，会追问：“没关系，你说个大概范围就行。”
此时此刻不要慌张，采用区间法，然而存在一个关键技巧，就是下限是你切实期望达成的，上限是用于锚定相关事物确定一种辅助标准的。
标准话术：
基于我所拥有的经验，结合这个岗位提出的各项要求，我内心所期望的薪资范围，是处于1.2万至1.5万之间。
注意两个关键点：
1. 你想要1.2万，就说1.2万-1.5万
2. 你想要1万，就说1万-1.3万
为什么有效？
心理学领域存在一种“锚定效应”，即你率先抛出一个上限数值，那么HR的谈判起始点就会随之被抬高，她极有可能处于你所设定区间的中下段位置，不过至少不会低于你的底线数值。
千万别说的区间：
“8千到1万5”，这般范围太宽泛了，由此让人觉得你心里缺乏明确的底数，以至于HR会直接依照8千来跟你进行商谈。
报区间可不是那种猜谜性质的游戏，下限它属于底线范畴，上限则是锚点所在之处。千万别让HR去替你完成做算术题这个行为。
话术三：价值锚定法——用实力说话，拉高预期
场景还原：
HR说：“你的期望有点超出预算了。”
你说：“是吗？那我降低一点……”
完了。
你一让步，HR就知道你的底线在哪，接下来就是一顿压价。
标准话术：
对于公司的预算考量，我是有所理解的。然而，我所着重评估的，乃是这个岗位于市场之中的具体行情状况，以及我自身能够为其带去的实质价值内容。
然后用数据说话：
在之前的那家公司，我曾主导过三个达到百万级别的项目，手里持有PMP证书，曾经把团队具备的交付效率提升了30%。结合所在行业薪资水平处于15K - 20K的情况以及贵公司岗位提出的要求，我所抱有的期望是18K - 20K。
关键技巧：
不是“我有3年经验”，而是“我做过什么、带来了什么结果”。
数据增强说服力：
- “优化XX流程使效率提升30%”
- “为团队节省20万成本”
- “实现月营收增长50万”
真实案例：
面试时，有一位销售主管，先是用数据呈现出自己连续3年业绩排在前三的情况，最终把薪资从HR最初所报的18K，谈到了22K。
他后来说：我不是要钱，我是让他们知道，给我这个钱，值。
挣钱的数目并非是那种通过索要而得来的，而是经由计算得出的，首先要去计算市场的整体情况，接着再去计算自身所具备的价值。
话术四：拆解薪酬结构法——识破总包陷阱
场景还原：
HR讲，我们的年薪总包是二十万，其中涵盖了月薪，还有年终奖，另外有期权，以及补贴等等。
听起来挺高，对吧？
你细问：“那月薪多少？”
HR讲，月薪是12K，年终奖为3个月薪资，再加上其他福利，总包数额是20万。
你算一下：
- 月薪12K × 12 = 14.4万
- 年终奖3个月 = 3.6万
- 其他补贴 = 2万
确实20万。
但这里有两个坑：
1. 以公司业绩为依据的年终奖，存在不确定性，有可能足额拿到，有可能只能拿到部分，还有可能完全拿不到。
2. 期权是虚的：要几年后才能变现，公司不上市就是废纸
标准话术：
我的确着重于长期的发展情形，并且也意愿跟您核实一番：年终奖金是被书写在合同里面的保证性质的部分，还是与业绩相互关联的具有浮动特性的部分呢？
让对方知道你不吃“空头支票”。
必须问清楚的4个数字：
1. 月薪多少？（税前还是税后）
2. 五险一金按什么基数缴纳？
3. 年终奖几个月？（保底还是浮动）
4. 试用期薪资打几折？
薪资谈判之际，仅就写进合同里必定能够切实拿到手的提及，而不去谈论呈现在PPT之中或许并不存在的。
话术五：以退为进法——弹性表达留后路
场景还原：
HR压价：“这个薪资确实给不到，你看13K可以吗？”
你说：“那算了，我再考虑考虑。”
完了，你可能错过一个还不错的offer。
标准话术：
要感激公司给予我的那种认可。要是基本薪资这会儿存在压力，能不能借助提升绩效奖金的比例去达成平衡呢？就像是比方说，绩效这一块从百分之十提高到百分之十五，如此这般我同样会拥有动力去朝着更远更高的目标奋力冲刺。
深层逻辑：
- 降低防御：暗示“钱非唯一考量”，避免被贴“功利”标签
对隐性福利展开试探，努力借助年终奖，以及股票期权，还有学习经费等去弥补差距。
留谈判的台阶，要是HR持续压低价格，那么可以再往后退一步，不过每一次做出让步的时候，幅度都不能超过5%。
可以谈判的非现金筹码：
- 额外年假
- 弹性工作时间
- 培训预算
- 晋升周期承诺
- 签字费（Sign-on Bonus）
真实案例：
有个程序员在谈薪之际，基本工资未能实现突破，不过呢，成功争取到了二十天额外的年假，以及每年两万块钱的培训基金。按照市场价格折算下来，等同于多出来三万多块钱的综合收益。
谈及薪资并非简单的非黑即白，现金方面达不到预期，那就从福利方面去弥补。聪明之人不会与人力资源专员激烈争吵，聪明之人会与人力资源专员仔细核算账目。
话术六：底线声明法——不卑不亢守住尊严
场景还原：
HR说：“按公司规定，这个岗位就是这么多，没有谈判空间。”
你灰心丧气，觉得没戏了，准备接受。
等等。
很多时候，“按公司规定”是HR的谈判话术，不是真正的死线。
标准话术：
特别感激公司赐予这个契机，也极为认同这个平台。然而这个薪资着实低于我预期的底线，并且难以与我的能力以及过往贡献相匹配。倘若公司当下没办法进行调整，我打算再斟酌一下其他机会。期望我们往后仍存在合作的可能性。
为什么这样说有效？
1. 保持尊严：不是哀求，是平等对话
2. 留有余地：万一他们真的想招你，可能会重新评估
3. 不做廉价承诺：轻易接受低薪，入职后也会心态失衡
真实案例：
有一位前来应聘运营经理职位的人，参与了这场面试，然而，HR却始终坚持只提供16千卡的薪资待遇，在他以礼貌的方式予以拒绝之后，HR说道，“你稍微等一等，我再去向领导申请一下”。到了第二天，对方通过电话进行通知，薪资已调整到18千卡。
之后，他才晓得，那个职位原本的预算是18K，而16K是被用来压低价格的。
你的态度，乃是你的底牌，你所认为自身具备的价值与分量，就是HR所认定你拥有的价值与分量。
3个常见错误，踩一个就亏
错误一：过早亮出底牌
面试刚开始，HR问：“你的期望薪资是多少？”
你直接去报数，这就等于是把底牌率先亮出来了。要是公司的预算仅仅只有1万，那你直接就会出局；要是预算是1万5，你主动去报1万2，HR心里会乐开了花——因为你替公司省下了3000。
错误二：暴露上一份工资
HR问：“你上一份工作薪资多少？”
你说：“8千。”
HR说：“那你期望涨多少？”
你说：“30%吧，1万出头就行。”
HR说：“那给你9000。”
你发现了吗？你用上一份工资给自己设了天花板。
错误三：接受口头承诺
人力资源专员讲：“安心，入职以后薪资将会调节到XX”，且“年终奖最少给予发放3个月 的额度”。
你开开心心入职，结果年底发现，年终奖？什么年终奖？
记住：口头承诺等于没有承诺，所有福利写进合同才算数。
谈薪的本质，是价值交换
很多人觉得谈薪是在“求”公司给钱。
错了。
谈薪是在确认彼此是否匹配。
HR期望推动交易达成，招人属于她的关键绩效指标范畴。她并非你所认定的敌人，然而也绝非你眼中的朋友。她具备预算资金，你拥有自身价值，你们正在就一桩生意展开商讨。
