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职业发展(Career Development)
什么是职业发展
组织有一种方法，是来辅助员工收取当前乃至会在将来工作时所需要的技能、知识的，这便是职业发展。实际上，职业发展是指组织针对企业人力资源开展的有关知识、能力以及技术方面的具有发展性质的培训、教育等活动 。
职业发展是在自己选定的领域当中，于自己能力能够触及的范围以内，去成为最为出色的专家。所说的专家并非必然是研究开发人员或者技术顾问。专家指的是在某一个领域有着深入且广泛的经验，对该领域有着深刻又独到的认知的人。至于行政管理能力、员工培养能力、团队建设能力、规划和沟通能力等，是个体在职业发展进程中必须要培养的能力要素，它们是达成职业发展的重要工具，然而并非职业发展的目标。
职业发展的三种方式
著名的职业生涯管理方面的专家施恩，也就是E. H. Schein指出，个人于组织内部的职业发展方式，主要存在着三种，其一为垂直运动，其二为横向运动，其三为中心化运动，。
垂直运动，指的是员工顺着组织的等级链，越过职位等级朝着上方晋升，比如说，从生产部副经理提升为生产部经理。
那所谓的横向运动，也就是指那种跨越职能边界的做水平方向的移位，就好像的那般。就比如说，从销售的部门经理转变成去人力资源部担任经理，或者是从生产部经理转一下去销售部而成为经理 。
存在这样一种运动，它被称作中心化运动，这种运动的特点是，既不会出现横向运动，而且不会有向上晋升的情况。在这种运动里，组织采用赋予员工更大或者更多工作责任，或者给予更多组织资源等方式，使得员工在原本的层级水平位置变成核心人物。借助这样的方式，员工职位并未提升，经济报酬甚至也没有变化，然而因为员工拥有了更多权利，掌握了更多组织资源，具备了更多参与权或者决策权，所以员工能够体验到更高的成就感以及职业生涯发展历程中的那种感觉。
尽管从理论层面来讲，个体于组织内部的职业发展方式存有上述三种情况，然而在管理实践当中，组织常常会把更高的社会地位、更高的薪资、更多的资源跟更高的职位关联起来，在中国这样一个“官本位”思想极为严重的国家而言更是这般。所以，当员工长时间没能获得晋升时，就会产生源自社会、家庭以及自身的压力。面对层级高原，员工会运用心理退行、愤世嫉俗、对他人怀有敌意、疏离同事、责备组织或者直接上级、酗酒、药物滥用等消极方式去应对层级高原所引发的压力。
职业发展的五个准则
职业发展的必要性
从组织的角度来看，职业发展能够削减员工流动所带来的成本，倘若企业助力员工制定职业规划，那么这些规划或许会与组织紧密关联，如此一来，员工便不太容易选择离开，热衷于员工的职业发展同样能够振奋士气，提升生产率，还能协助组织变得更具效率，实际上组织对员工的职业发展怀有兴趣对员工也存在积极的作用，在这种情形下员工觉得企业将他们视为整体计划的一部分而非仅仅是一些数字，重视职业发展对员工看待自身的工作以及雇主的方式也具备积极的影响 。
职业发展的负责者
（一）组织的责任
组织负有这样的责任，即去开发职业选择权，并且要在组织内部面向员工予以通告。为了向员工传递组织内所存在的职业选择，组织应当把能够达成员工职业目标的职业道路，朝着员工提出详细的建议。当新的职位出现以及老的职位被淘汰之际，人力资源管理部门通常负责让这些信息能够立刻被员工知晓。
（二）员工的责任
员工有了个人职业规划后，就得采取一系列实际行动，比如要虚心接纳公司各方面专家以及直接管理者给出的有关职业发展的指导与建议，要开展自我评价，挑选一条正确的职业道路，接受公司组织的一系列培训，还得加强各方面的学习等。
（三）直接管理者的责任
直接管理者于推动下属职业发展之时发挥着关键作用，他们要引领员工怎样去开展职业发展，接着去协助员工评估成果。管理人员所起到的作用涵盖充当顾问、评价者、教练以及指导者等等 。
职业发展的实施
（一）员工自我评估
员工个人针对自身的能力，兴趣，气质，性格，还有自己职业发展的要求等方面，展开分析与评价，此行为被称作员工的自我评估，如此做的目的在于确定自身适配的职业生涯目标，以及职业生涯发展路线 。
（二）组织评估
员工能力与潜力的客观公正评估，需借助相应信息来开展组织评估，这些信息主要源于员工绩效评估，还涵盖体现员工受教育状况以及以往工作经历等情况的人员记录，组织针对员工个人的评估，一般由人力资源人员和员工直接管理者一同进行。
（三）职业信息的传递
员工若要确立现实的职业发展目标，就得去知晓那些可获得的职业选择以及职业发展机会，并且还要获得组织内有关职业选择、职业变动以及空缺的工作岗位等方面的信息。组织需要及时给员工提供有关组织发展和员工个人的信息，以此增进员工对组织的了解，这其中涵盖职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、训练机会等方面的信息，进而帮助员工了解自身的职业发展通道。
（四）职业咨询
职业咨询，指的是整合职业规划进程当中不同步骤的活动，它是伴随整个职业生涯发展历程的多次或者连续性的咨询活动，在职业发展进程里，有着可能出现许多员工无法进行预测或者必须要去面对的难题， like职务晋升、更换工作、职能转变、人际关系等等，职业咨询能够给员工们解决职业发展期间的困惑，为员工作出明智抉择提供参考意见以及决策支持 。
（五）职业道路引导
职业道路引导能被界定成一系列开发活动，这些活动涵盖正式与非正式教育、培训以及工作体验，这些开发活动对员工朝着更高一级职位发展有帮助，职业道路引导明确了组织内员工潜在的发展方向与发展机会，组织内的每一个员工都有可能顺着本组织的职业道路去更换工作岗位。
员工职业发展的阶段性
在职业的起始阶段，那种具有挑战性的工作，以及为员工确立职业初期的目标或者职业抱负 。
处于职业中期，晋升机会变少，开始意识到死亡，身体出现变化，明确了自身职业目标的实现程度，进而寻找新的生活目标，家庭关系或许会发生改变，身为工作教练，不想再四处漂泊，在工作中感觉自己落后了，所以寻求安全 。
职业后期，存在偏见，比如生产效率方面，培训成本方面，高缺勤率方面，事故率等方面 。
实施职业发展方法
