阅读提示
年终奖究竟是公司依据自身情况来决定的福利呢，还是那种必须得发放的工资呀 ，年前打算离职了 ，可公司要过年之后才发年终奖 ，要是提前走的话还能不能拿到这笔钱呢 ，因为个人原因而离职 ，还会不会有年终奖呢 ，临近年关的时候 ，有关年终奖的这些话题很是引人去关注 。
临近年关，有劳动者发出这样的疑问，“年终奖是公司自行决定的福利，还是必须要发的工资？”，“年前想离职，但公司过完年才发年终奖，如果提前走还能拿到钱吗？”，“个人原因离职，还有年终奖吗？”。
前不久，北京市海淀区人民法院公布了一则劳动方面的争议事件。在这个案件当中，有一位某公司的员工徐女士，于2022年11月离职的时候，和公司之间对于是否应当给她发放当年的年终奖，产生了分歧。后续法院经过审理得出结论，该公司所发放的年终奖实际上就是员工的绩效工资，最终判决支持了徐女士的诉讼请求。
受访专家称，员工“中途离职”，对于工资类年终奖，因其本质是工资，可视作劳动者固定收入，必须发放；对于考核类年终奖，若企业规章制度规定或合同约定其与绩效挂钩，那么绩效考核便成为员工能否获其关键条件；对于企业自主奖励性而非固定工资部分的年终奖，司法趋向尊重用人单位依经营状况自主决断。
“年前离职”仍获得年终奖
在2021年“五一”假期完事儿不久之后，徐女士进入到某一家公司开始工作，这家公司在薪酬管理制度方面有着这样的规定，那就是每个月会发放当月绩效工资的百分之七十，剩余的百分之三十会在年底的时候当作年终奖来进行发放，然而要是员工在中途出现离职的情况，那么当年度的年终奖就不会再发放了。
2022年11月，徐女士因公司未能足额支付工资，故而提出辞职，并且要求公司支付2022年1月1日至2022年10月31日的绩效工资差额。公司觉得，依据公司规定，员工月绩效的30%是作为年终奖在年底发放的，如今徐女士已经离职，公司没有必要向她支付这笔款项。徐女士向法院提起了诉讼，诉求公司支付其工资差额。
经海淀法院审理得出这样的认定，那位徐女士乃是由于公司拖欠其劳动报酬进而提出离职的，并非出于个人方面的原因而离职，徐女士提出让公司支付绩效工资差额这种诉求并没有什么不妥之处，法院据此给予支持。之后公司提起了上诉，二审法院最终维持了原来的判决结果 。
担任海淀法院法官助理的郭家伟称，于现实里的生活当中，有部分企业基于降低用工成本以及保持员工稳定性等方面的考量，会把部分工资或者年终奖安排在岁末年初的时候进行发放，并且还设定规定若员工提前离职便不再予以发放。在徐女士所涉及的案件之中，该公司所发放的年终奖属于绩效工资范畴，这是劳动者通过付出自身体力或者脑力劳动进而得到的，用人单位理应按照劳动合同所约定的以及国家所规定的，向劳动者及时且足额地支付劳动报酬 。
郭家伟说，这个案例起到提醒作用，针对用人单位而言，劳动者离职并非基于个人原因，像是因为用人单位存在拖欠劳动报酬的情况，或者没有缴纳社会保险，从而导致劳动者被迫提出离职，又或者是劳动者遭遇违法辞退等状况，在这些情形下，用人单位依旧需要支付工资差额，或者是年终奖的折算部分。
“主动辞职”或影响年终奖权益
同样是中途离职，在2025年12月24日，有一起案件，是由新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院进行审判的，这起案件并没有支持员工对于年终奖权益的主张。
二零一三年十一月，罗先生进入某公司，从事物业管理方面的工作。二零二一年十一月，双方签订了无固定期限劳动合同。该合同明确表明，罗先生的主要工作内容是处在物业管理岗位，执行不定时工作制,公司依据年终绩效考核结果来核发年终金，然而要是双方的劳动关系在公司规定的年终绩效奖金发放日之前解除或者终止，公司便不会再发放任何年终绩效奖金。
在2024年1月11日这天，罗先生朝着公司递交了那个称为《辞职报告》的东西，到了2024年1月24日时，那家公司开具了叫作《解除劳动合同证明书》的文件 。
同年12月，罗先生向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，诉求该公司支付其2023年度年终奖35万元。仲裁委驳回了此请求，罗某进而诉至法院。一审法院经审理认定，罗先生因个人缘由提出离职，其与公司之间的劳动关系基于其主动辞职而解除，并且该双方劳动关系解除时间早于年终奖发放日，所以对于罗先生关于年终奖的主张不予认可。罗先生表示不服，遂向乌鲁木齐市中级人民法院提起上诉，二审维持了原判。
身处北京中凯（杭州）律师事务所的律师季巧士，向记者表明，当前施行的法律法规，并未用强制的方式规定年终奖该以怎样的形式发放。在多数员工主动辞职的案件里头，法院会把多项因素综合起来加以考量，进而作出裁量，这些因素涵盖劳动合同约定的具体内容，或者企业规章制度的明确规定，员工有没有达成全年的工作任务，或者绩效考核的状况如何，以往年份有没有发放年终奖，以及公司的经营效益怎样等 。
年终奖性质不同发放条件不同
被大致划分成三类的年终奖，其一为工资类年终奖，也就是把约定年薪总额里的一部分当作年终奖去发放，其从本质上来说是工资，应被视作劳动者的固定收入，是必须要予以发放的；其二是考核类年终奖，要是企业规章制度有规定或者合同有约定年终奖与绩效相挂钩，那么绩效考核就成为员工能不能获得年终奖的关键条件；其三是福利、奖励性质的年终奖，它是公司基于激励、挽留员工的目的而设立的，这一类年终奖由于属于企业自主奖励而非固定工资的一部分，司法方面倾向于尊重用人单位按照经营情况自主决定发放奖金的权利。”季巧士说。
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围，向记者表明，关于年终奖发放问题，一直都是劳动争执的热点之一，缘由是，有的劳动者觉得，年终奖归属于工资，只要自身向用人单位给予了对应劳动，就应该获取；然而，在一些用人单位的认知里，年终奖属于单位自行决定的福利，是否发放、怎样发放、何时发放，都应当由其自行决断 。
大范围持有这样的一种认知，即强化合同方面的约定以及制度的透明程度乃是预防纠纷的关键所在。部分用人单位处在管理并不规范的状况之中，对于年终奖的发放条件，在跟劳动者所签订的劳动合同里并未进行明确的约定，或许在企业的规章制度里规定得模模糊糊。这些均是致使年终奖产生较多争议的缘由。
季巧士觉得，于处理年终奖争议之际应当遵循公平合理准则，去平衡双方利益。一方面，要是相关约定清晰明确，那就应当严格依照约定来执行，以此保护劳动者工资性收入。另一方面，倘若用人单位存在经营困难暂时没有能力支付等情形，能够引导双方进行调解，在保证不损害员工基本生活此一基础之上，协商发放年终奖的时间以及比例。（记者 陶稳）。
