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伴随年关渐近，有关年终奖的话题引人留意，其涉及年终奖究竟是公司自主决定的福利，还是必须发放的工资 ，年前打算离职，然而公司要过完年才发年终奖，若提前离开是否能够领到钱 ，因个人缘由离职还会不会有年终奖 。
临近年关，有劳动者发出疑问，“年终奖是公司自行决定的福利，还是必须要发的工资？”，“年前想离职，但公司过完年才发年终奖，如果提前走还能拿到钱吗？”，“个人原因离职，还有年终奖吗？”。
近日，北京市海淀区人民法院公布了一件劳动方面的争议事件。在这个案件当中，有一位某公司的员工徐女士，于2022年11月的时候离职了，此时她与公司之间，针对是否应当给她发放当年的年终奖，出现了争议的情况。之后法院进行审理，得出的结论是，该公司所发放的年终奖，实际上就是员工的绩效工资，最终判决支持了徐女士提出的诉讼请求。
员工在中途的时候离职，这种情况下能不能拿到年终奖呢？接受访问的专家对此表示说，如果是属于工资那类的年终奖，从本质上来说它是工资呀，就应当被视作为劳动者的固定收入，那是必须要予以发放的；要是属于考核类的年终奖，企业的规章制度里面有规定或者合同有约定年终奖是与绩效相互挂钩的，那么绩效考核就成为了员工能不能获得年终奖的关键重要条件；要是年终奖属于企业自己进行自主奖励而并非固定工资的其中一部分，司法方面倾向来讲就是要尊重用人单位依据经营状况来自主进行决定。
“年前离职”仍获得年终奖
当2021年“五一”假期结束之后，徐女士进入了某公司工作，这家公司在其薪酬管理制度里有着这样的规定，每个月会发放当月绩效工资的百分之七十，剩下的百分之三十将会在年末时分作为年终奖来进行发放，然而若是员工在中途的时候选择离职，则不会再发放当年度的年终奖了。
2022年11月，徐女士因公司未足额支付工资，故而提出辞职，并且，她要求公司支付涵盖2022年1月1日至2022年10月31日期间的绩效工资差额。公司持有这样的观点，依照公司规定，员工月绩效的30%会当作年终奖在年底发放，如今徐女士已经离职，所以公司没有必要向她支付这笔钱。之后，徐女士向法院提起了诉讼，诉求是让公司支付其工资差额。
海淀法院在经过审理之后得出这样的认为，徐女士乃是因为公司对着劳动报酬进行拖欠从而提出离职的，并不是基于个人原因离职，徐女士索要公司支付绩效工资差额这种行为并没有什么不妥当之处，法院对此予以支持。公司随后提起上诉，二审法院维持了原来所做出的判决。
海淀法院法官助理郭家伟称，现实里，部分企业于岁末年初发放部分工资或年终奖，目的是降低用工成本、保持员工稳定，还规定员工提前离职便不再发放。在徐女士案件里，该公司所发年终奖属绩效工资，此乃劳动者经体力或脑力付出获得的，用工单位应依劳动合同约定与国家规定，及时足额给劳动者支付劳动报酬。
提及这个特定案例给予用人单位以提醒，表示劳动者当初并非是基于个人原因从而提出离职，像是因为用人单位这边拖欠着劳动报酬的缘故，或者是没有依法缴纳社会保险，进而被迫无奈提出离职，再或者是遭遇到违法辞退等情况，在此种状况之下，用人单位依旧必须要支付工资差额或者是年终奖折算而成的那一部分。”郭家伟如此说道。
“主动辞职”或影响年终奖权益
同样是中途离职，在2025年12月24日，有一起案件，是由新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院进行审判的，此案件没有支持员工的年终奖权益主张。
2013年11月，罗先生进入某公司，从事物业管理方面的工作。2021年11月，双方签订了无固定期限劳动合同。合同明确指出，罗先生的主要工作内容是担任物业管理岗位，执行不定时工作制，公司依据年终绩效考核结果核发年终金，然而要是双方的劳动关系在公司规定的年终绩效奖金发放日之前被解除或者终止，公司便不再发放任何年终绩效奖金。
2024年1月11日，罗先生朝着所在公司呈上了《辞职报告》，2024年1月24日，那家公司开具了《解除劳动合同证明书》。
同年12月，罗先生向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，其所求为公司支付其2023年度年终奖35万元。仲裁委驳回了该请求，罗某遂又诉至法院。一审法院经审理认为，罗先生系因个人原因而提出离职，其与公司之间的劳动关系因他主动提出辞职而解除，并且双方劳动关系解除时间早于年终奖发放日，所以对于罗先生关于年终奖的主张不予支持。罗先生不服，向乌鲁木齐市中级人民法院提起诉讼，二审维持原判。
北京中凯(杭州)律师事务所的律师季巧士告知记者，现行的法律法规并没有强制性地规定年终奖应该怎样去发放，在员工主动辞职的多数案件当中，法院会综合考量多种因素来作出裁量，这些因素涵盖劳动合同约定的内容或者企业规章制度的明确规定，员工是否完成全年的工作或者绩效考核的情况，往年有没有发放年终奖以及公司的经营效益等 。
年终奖性质不同发放条件不同
年终奖大体上能够被划分成三类，其一为工资类年终奖，也就是约定的年薪总额里的一小部分当作年终奖来发放，其从本质上来说属于工资，应当被视作劳动者确定的收入，是一定要予以发放的；其二乃考核类年终奖，要是企业的规章制度有所规定或者合同有相关约定，表明年终奖跟绩效是相互关联的，那么绩效考核就变成了员工能不能获取年终奖的关键条件；其三是福利、奖励性质的年终奖，公司是出于激励、挽留员工这样的目的才设立的，这一类型的年终奖由于属于企业自主进行的奖励而非固定工资的其中一部分，司法方面倾向于对用人单位依据经营状况自主决定发放奖金这种权利给予尊重。”季巧士说。
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围向记者表明，关于年终奖的发放问题，一直是劳动争议的热点之一，缘由在于，有的劳动者觉得年终奖属于工资，只要自身向用人单位给予了相应的劳动，便应获取，然而，在一些用人单位的认知里，年终奖属于单位自主抉择的福利，其是否发放、以何种方式发放、于何时发放，皆应由单位自行决定。
范围觉得，增强合同约定以及制度透明乃是预防纠纷的重点所在。部分用人单位管理方面存在不规范情况，对于年终奖发放条件，于和劳动者签订的劳动合同里未明确约定或者在企业规章制度里规定得含混不清。这些均是致使年终奖争议较多的缘由。
季巧士觉得，在处理年终奖争议这个事情的时候，要依照公平合理的原则来办，去平衡双方的利益。一方面呢，要是相关的约定清晰明确，那就得严格按照约定去执行，以此来保护劳动者的工资性收入。另一方面，倘若用人单位存在经营方面出现困难，暂时没有能力支付等状况，那就可以引导双方进行调解，在保证不会损害员工基本生活的基础之上，去协商年终奖发放的时间以及比例。
