4 月 5 日
劳动监察大队介入，公司承认 “婚育问题影响录用”
️ 签收《调查笔录》，补充同岗女性薪酬数据
4 月 20 日
仲裁调解：公司赔偿 8 万元，官网公示整改结果
签订《调解协议书》，截图公示页面（留证）
维权关键点（必记！）：
1.婚育问题追问录音是核心证据，无需对方同意；
2.同期候选人对比证据，能打破 “经验不匹配” 谎言；
3.内部申诉抄送合规部，避免被 HR 压下。
年龄歧视：36 岁季鹏的“口音歧视反转战”（耗时45 天）
在2024年5月，去面试咨询公司客户经理这个岗位时而遭遇了歧视，当时老板直接表明，说你36岁，而且湖南口音太过明显，还称，客户会因此觉得不专业 ，另外招聘页面上写着35岁以下优先 。
证据收集（按优先级排序）：
1. 用手机将老板带有歧视性的言论录制下来，面试的房间属于公开的场所，所录制的内容合法且具备效力 。
2. 前客户《业务能力推荐信》（证明口音不影响工作）；
将招聘页，借助“Archive.is”实施永久存档操作以防止公司将其进行删除行为 ， 。
收集公司三十五岁及以上员工占比情况，占比仅为百分之十二，以此来证明存在着系统性歧视。
️ 维权过程：
5月20日，出现了内部申诉的情况，HR进行了辩称，其称口音是个人问题，并且有录音留存 。
6 月 1 日到来了，存在着双渠道投诉的情况，其中一种渠道是向当地劳动监察大队进行投诉，还有一种渠道是通过国家政务服务平台去投诉 。
·6月15日，公司给出和解方案，愿意赔偿5万，季鹏却坚持要求公开道歉，并且修改招聘政策 。
7月5日，公司于内部OA发布了名为《反歧视声明》的内容，进行了6万金额的赔偿，与此同时，将“35岁以下”这一条款予以删除。
维权案例
️ 避坑指南：
“优先考虑三十五岁以下人员”“年龄处于恰当范围”这类表述，要依据员工数据来判定是否存在隐性歧视，仅靠单一证据是不行的，一定要补充相关统计数据！
残疾歧视：李然的“岗位胜任力反击战”（肢体残疾）
符合实际的情景是在二零二四年二月的时候，李然去应聘国企行政岗位，李然左腿存在轻微残疾情况，这不影响其办公以及短途出差，然而人力资源专员看到残疾证之后发表这样的言论：即“我们岗位需要经常出差，鉴于你身体有不便之处，所以还是不要应聘来了”。
核心维权步骤（直接照抄）：
1.证据固定：
HR拒绝录音，言论称：“你处于残疾这种情况，不符合岗位所要求的条件”；。
医院开《工作能力评估报告》（证明可完成岗位任务）；
截取图片岗位的岗位描述，所应符合的条件中没有对“无残疾”这一条件进行要求，再加上，是自己的简历，且该简历完全符合对应岗位要求 。
1.内部申诉：
上交《岗位胜任力说明》，再加上医院报告，提出要求希望公司给出有关“出差与残疾的关联性”的书面解释。
公司回复 “口头通知不算歧视”（保存聊天记录）。
1.行政投诉 + 仲裁：
3 月 10 日，有联合投诉活动，涉及市残联以及劳动监察部门，其中残疾歧视方面的维权行动许可以多部门同步来进行 。
三月二十五日，有情况是，仲裁委进行了受理，与此同时，公司提交了这样的证据，即行政岗位平均每年出差两次，而行这些出差都是短途性质的 。
以下是改写后的句子：4 月 15 日，有仲裁判决显示，该公司被判定构成歧视行为，需进行赔偿并且要给出书面歉意，赔偿金额数额为 5.8 万 。
维权者语录：
公司觉得“不方便”属借口，然而却忘掉法律所规定的内容，那便是只要能够胜任岗位，就不可以凭借残疾这一理由来拒绝录用！
疾病歧视：张晨的“乙肝携带者维权记”
在2024年 6月的时候，张晨进入了电商公司开始工作，之后体检时被查出是乙肝携带者那（肝功能处于正常状态），公司却以“不符合健康要求”为由将其辞退，并且还拒绝支付工资 。
关键证据（缺一不可）：
1. 医院《肝功能检查报告》（证明非传染病）；
2. 已签订的劳动合同（试用期内也受保护）；
3. 书面辞退通知（写 “因健康问题不符合录用条件”）；
四、《就业促进法》当中的第三十条，其内容为禁止疾病歧视之举，确保乙肝携带者能够有平等就业的机会。
维权时间轴：
6月20日，进行了这样的行为，联系HR呢，提出了要求，要求继续履行合同呢，结果呢，遭到了拒绝，并且还进行了录音 。
6月25日，进行拨打12348法律援助（该援助为免费性质）这一行为，在行动过程中，律师给予指导，以补充“同岗位体检标准” 。
7月5日那天开展了申请劳动仲裁的行为呢，其中所包含的诉求有第一点，涉及到继续履行合同这一项，然后呢还有第二点要求支付试用期工资，另外呢还有第三点是关于精神损害抚慰金有此诉请 。
• 7 月 25 日，调解结果呈现，公司需支付 3.2 万，此 3.2 万包含工资以及赔偿金，同时要进行书面道歉，并且把档案歧视记录给删除，。
️ 避坑指南：
非传染性疾病，像乙肝、甲亢这类，公司不能将此当作辞退的理由，体检报告与劳动合同是关键的证据！
户籍歧视：刘敏的“房补差额追回战”
2023年10月，刘敏入职外企，刘敏是外地户籍，入职后刘敏发现同岗位的本地同事每月多拿2000元房补，公司制度写明“本地户籍优先享受” 。
️ 维权步骤：
1.证据收集：
截图公司《薪酬福利制度》（户籍歧视条款）；
打印自己和本地同事的工资流水（匿名，保留房补差额）；
引用《就业促进法》第 30 条（禁止户籍歧视）。
1.内部申诉：
于2023年11月5日，进行书面申诉的提交，诉求为“同工同酬并且补发差额” ！
11月10日，公司给出回复，称按照制度规定，是无法进行更改的，要保存与之相关的邮件。
1.行政投诉：
11 月 15 日，向存在着的劳动监察部门递交提交含有相关材料了，着重突出重点的去详细说明关于 “户籍与房补无关联” 这一情况；。
11月25日，劳动监察部门责令那家公司进行整改，要把户籍条款给删除掉 。
最终结果：
本公司针对刘敏补发了为期12个月的房补，其差额为2.4万元，并且全公司里户籍属于外地的员工都能统一享有房补！
传播要点：“处于相同岗位却有着不一样的薪资待遇，户籍绝不是其中缘由！”，将此内容转给身旁的来自外地的打工者～。
证据收集
二、证据收集：3 大黄金法则 + 避坑指南（实操版）
黄金法则升级（结合案例修正）
1.即时性原则避坑：
错误：聊天记录只截图不备份，被对方撤回；
妥当的做法是，借助应用程序名为微信进行的交互行为，采用“PC 端导出便携文档格式加上移动手持终端设备动态画面录制模式”这种双重方式来进行备份，而承载招聘详情的页面，则运用名为archiv.is的工具来实现永久性的保存归档。
2.合法性原则补充：
面试间、会议室录音合法（公开场合）；
同事所提供的证言，是需要进行签字操作的同时还要按手印的，并且要注明下日期，以及留下联系方式，以此来提高该证言具备的法律效力 。
未按规定而私自拍摄公司涉及秘密的文件，像薪酬制度这类，公开的文件是具有合法性的，然而涉及秘密的文件必须要经由符合规定的途径去获取，比如在进行内部申诉的时候要求公司予以提供 。
3.闭环原则实操：
户籍歧视证据链由这些构成，即，公司制度截图，以及，工资流水（有差额的那种），还有，同事的证言，再加上，户籍证明材料，最后，还有法律条款的运用支撑有引用。
新增3 类歧视证据清单（直接抄作业）
歧视类型
核心证据（必拿）
强化证据（提升胜诉率）
残疾歧视
1. 残障人士证明， 2. 职位招聘要求说明（无针对残障人士的限制条件）， 3. 医疗机构出具的《工作能力水平考评报告》 。
1. 前雇主推荐信 2. 公司同类岗位员工身体状况数据
疾病歧视
1. 并非针对传染病的诊断证明， 2. 劳动人员所签订的合同， 3. 因疾病方面引发并关联导致的辞退通知。
1. 同岗位体检标准 2. 医生证言（证明不影响工作）
户籍歧视
一是户籍证明，二是歧视性制度，三是同岗薪资流水（差额） 。
1. 同事证言 2. HR 关于户籍待遇的聊天记录
三、关于维权的完整流程：有着三步的具体走法加上各地具备的快速渠道，第一步是进行内部申诉，此过程需在七天之内完成，并且是零成本的 。
•常见问题：HR 拖延不回复、拒绝书面解释；
•应对技巧：
邮件标题要标明 “【正式申诉】XX 歧视事件，规定 3 日内以书面形式进行回复”；。
b.抄送公司合规部、工会（如有），增加压力；
c.要是 HR 进行口头回应，那就马上发送邮件，邮件内容是“确认：刚才你所表述的 XXX，请以书面形式予以确认”，以此来固定证据。
第二步，是行政投诉 发生在15天以内 具备低成本特点 各地存在快速投诉渠道 记得收藏 ！
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