当女性踏入职场第一步起，就面临好多因性别所致单位设置的各类“关卡”，诸如“你若进入我们单位，打算何时结婚生育小孩？”“你还打算生二胎吗？”“产假休息时长过量，会对工作效率以及进度产生影响，故而你或许不适合在我们单位。”等等，石景山法院法官觉得，借助法律渠道去捍卫女性劳动权益，是化解女性就业困局的有效举措 。
资料图 冯晨清 制图
就业有门槛
求职遭遇冷脸 获精神损害抚慰
案例
女子小郭于网上向一所烹饪学校应聘文案职位，然而该烹饪学校因所招岗位“限男性”之缘由，屡次拒绝接收小郭的简历。小郭以该校存在就业性别歧视为由发起起诉，最终法院判定该烹饪学校侵害小郭平等就业权，裁定学校向小郭赔礼道歉并且支付精神损害抚慰金2000元。
适用法律法规
《中华人民共和国就业促进法》第三条做出了明确规定，规定表明，劳动者依照法律享有平等就业以及自主择业的权利，劳动者就业的时候，不会因为民族不同、种族不同、性别不同、宗教信仰不同等各种情况而受到歧视。
《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条作出规定，依法禁止招聘环节里的就业性别歧视。各类用人单位，在拟定招聘计划时不得限定性别，国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外，也不得性别优先。在发布招聘信息时，不得以性别为由限制妇女求职就业，不得拒绝录用妇女。在招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况，不得把妊娠测试当作入职体检项目，不得将限制生育设为录用条件，不得差别化地提升对妇女的录用标准。
法官建议
在实践当中，存在着诸多类似小郭那种仅仅因为性别这一缘故，便遭遇到用人单位以“冷脸”相待的情形。部分用人单位为了避开相关法律规定，借助面试时去询问婚育状况，以及私自对岗位录取的性别进行限制这般的举措，给女性就业增添“隐形门槛”。
女性在求职进程里，要是遇到用人单位存在的“性别歧视”状况，应当立刻留存用人单位招聘信息当中针对性别的限定，以及和单位沟通的相关记录，马上向负责劳动保障的有关部门去反馈，以此维护自身合法权益。
备孕遭解雇
拒绝喝酒应酬 备孕时间应告知公司
案例
石女士于上海的一家公司任职销售经理，半年前起开始备孕，然而却未曾事先跟公司沟通。有一回，在谈一项“大单”，需与客户展开沟通协商之际，石女士凭借“正在备孕，不能接触酒精”这个理由，向公司提出申请，请求涉及应酬的工作安排一概都不参与。此后，那笔业务没能洽谈成功，公司以石女士的表现严重影响业绩作为依据，解雇了石女士。在双方开展劳动仲裁期间，仲裁觉得石女士事前没向公司说备孕的事情，给公司人事以及工作安排带来不利影响，裁定公司给石女士补偿，双方解除劳动合同。
适用法律法规
《女职工劳动保护特别规定》第五条作出规定，用人单位不可以因为女职工处于怀孕阶段，或者是生育阶段，甚至是哺乳阶段，就去降低其工资，或者予以辞退，再或者与其解除劳动或者聘用合同 。
《民法典》之中的第一千一百六十五条第一款作出规定，其内容为，行为人凭借过错去侵害他人的民事权益，进而造成损害的这种情况，应当承担侵权责任 。
法官建议
处于备孕阶段的时候，要是劳动者没有预先告知所在单位，那么就有可能出现这样一种状况，即会对自身以及公司的利益都带来损害 。
依据《妇女权益保障法》第五十一条第一款所规定的内容，即“妇女拥有按照国家有关规定生育子女的权利，同时也具备不生育的自由”，公司对于确实存在备孕安排的女职工而言，是没有权力要求其停止备孕行为的，不然的话就涉嫌侵犯其生育权了。所以，要是女职工婚后存在生育计划，那么能够把备孕时间提前向公司告知，要是公司知晓情况后依旧凭借推进工作为缘由，安排职工去做损伤身体的事行为，并且切实造成员工身体健康状况受到损害，职工依据《民法典》第一千一百六十五条第一款 “行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任” 的规定，能够要求公司给予相关赔偿。
单位招收人员时，针对依规定制员工规章办法，要把会处于备孕期态的时段，列入得去考量的要素范畴内，进而知晓员工有关生育规划等方面的事情，并且在此之前就妥善做好合乎情理考量之后得出安排成果 。
“三期”被排挤
费用假期被克扣 产检也应计入劳动时间
案例
唐女士向北京的一家网络技术公司发起起诉，该公司于她休产假之际，以代扣社会保险费做缘由，擅自把唐女士的生育津贴扣除掉，并且并未通知唐女士本人，唐女士诉求该公司归还不当扣除的生育津贴，最后，法院判定该公司依照当地生育保险补偿要求，把擅自扣缴的费用返还给唐女士 。
适用法律法规
我国的法律法规，针对女性处于孕期、产期以及哺乳期，存在着较多的保护性规定。国务院所颁布的《女职工劳动保护特别规定》第八条作出规定：“女职工在产假期间的生育津贴，对于那些已经参加了生育保险的情况，会按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金来支付；对于未参加生育保险的情形，会按照女职工产假前工资的标准，由用人单位进行支付。”。对于女职工生育或者流产所产生的医疗费用，是按照生育保险所规定的项目以及标准来处置的，对于那些已经参加了生育保险的女职工而言，此费用由生育保险基金支出，对于那些没有参加生育保险的女职工来说，该费用则由用人单位支付，而生育津贴并不属于工资的范畴，用人单位是不可以随意进行克扣的 。
除了存在生育津贴在员工没知情的状况下被私自抵扣的问题之外，还有用人单位把女性产前检查的时间当作事假来算，并且把产前检查的次数跟工作表现以及工资绩效联系到一齐。依据《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款的规定可知，“怀孕女职工在劳动时间之内进行产前检查，所需的时间计入劳动时间。”所以孕期女职工的产检不能够被随便当作请假，还跟工资等其他事项联系挂上钩当作评判女职工表现的依据。
法官建议
碰到这类情形，身为女性的员工应当即刻跟单位展开协商，要是确实存在对自身权益造成损害的行为，那就需要把工资流水、工作调动状况等证据留存好，借助劳动仲裁、提起诉讼等方式去维护自身权益。而用人单位则应当依据法律规定及时发放相关补贴并且做好人事调度工作，保证女员工无论是在产前还是产后都能够充分获得休息，返岗之后能够快速进入工作状态，达成员工与公司之间的良性互动效果。
