企业于现代社会里存在着不言而喻的不可替代性。按照科斯，也就是Ronald H.Coase的经典定义来讲，企业跟市场皆是资源配置的机制，而且当市场交易成本比企业内部的管理协调成本还要高的时候，企业就由此产生了。依据这样的理解，企业的意义就在于节省市场交易的费用 。
企业文化，则是降低内部制度成本的一种方法。
可是，一旦人们说到“企业文化”，对它的怨怼与抵触同样是真切存在的。就在不久之前，有这样一个企业里面的员工，于舞台之上集体做出下跪磕头的举动。而该公司给出的回应是：这属于企业之歌舞蹈里的一个动作，其目的是用来体现对父母的感恩之情，同时也是企业文化的一种呈示。这不由得使人联想起服务业还有销售行业的一线工作人员，在门店晨会上一同大声呼喊口号的画面，那种热情十分高涨，且极具仪式感。更有甚者，在某些企业培训的现场，到处都是让员工相互抽打耳光以此来激发斗志的场景。他们同样会宣称这就是企业文化。
要是我们于社交媒体上去检索“企业文化”，常常会瞧见好些不太积极的关键词，要么觉得企业文化是“洗脑”乃至“PUA”，要么是吐槽自身所在公司的文化氛围，像“996”“踢皮球”。近些年所发生的诸多事件也都指向了企业文化，比如女性员工遭上司侵害，新员工因不喝领导的敬酒而被打耳光，某美容美发公司那“老板至上”的“彩虹屁天花板”，某企业要求员工背董事长金句语录之类的。至今流行的企业团建同样被吐槽形式“奇葩”，占用休息的时间，致使让人疲惫不堪。先是有一个呼声，那就是在社交媒体之上、95后员工以及00后员工怎么样对职场进行反向“整顿”，此情况自然而然便形成了这样一种态势。
两种企业文化
企业文化这个话题之下所展开的讨论以及引发的争议，实际上涉及到了两种不一样的概念，一种概念是“企业文化建设”，另一种概念是“企业文化氛围”，当人们发出“企业文化是洗脑”这样的抱怨之时，所表达出来的其实是对于企业文化建设这一行动的不满情绪，而当人们吐槽“996的企业文化”的时候，所针对的恰恰是所在企业的文化氛围以及文化特征 。
“企业文化”存在的这两重含义，于日常语用范畴之内，并不会被人们刻意去加以区分，然而实际上，它们也是对应着“文化”这个词语的两种理解方式 。
关于《当幸福来敲门》这部名为《The Pursuit of Happyness》且年份为2006年的影片的剧照 。
一种属于启蒙主义脉络里的“文化”，像西塞罗讲的那样，是“心灵的培育”（cultura animi），朝着某种精神性的提升方向，有着显著的教化式影响作用。19世纪到20世纪的英国文学批评家马修·阿诺德、F.R.利维斯依照这个脉络，觉得文化“就是对完美的追寻”，是“少数人”才具备的特质，构建起所谓的“利维斯主义”，也就是文化精英主义的立场 。于这一意义层面去理解“企业文化”，所着重突出的乃是一种朝着理想目标前行的文化建设行为活动，此处还隐含潜藏着组织针对成员、企业面向员工、雇主对雇员所抱有的“教化”乃至“规训”方面的意图。
另一种是源于文化人类学所定义的“文化”，像泰勒所说，“它是涵盖知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及人作为社会成员所具备的任何其他能力、习惯等的复杂整体”（Edward Burnett Tylor, Primitive Culture），它兼具精神性与物质性，而且不存在高下等级的分别。雷蒙·威廉斯是20世纪的英国文化理论家，他遵循此传统，直接表明“文化是平常的”（Culture Is Ordinary），我们的日常生活是文化，日常工作本身也是文化，这就是所谓文化唯物主义的立场，在这一意义上去理解“企业文化”，强调的是企业作为一种商业性集体组织的文化氛围，强调的是企业作为一种商业性集体组织的文化特征，暗含着组织成员间日常的理念共识，暗含着组织成员间日常的行为共性 。
作为著者为雷蒙·威廉斯，译者是高晓玲，由商务印书馆与三辉合作，于2018年9月推出的《文化与社会》 。
于企业员工日常语用里，这两种意义上的“企业文化”兼而有之，不被区分，在社会公众日常话语运用中，同样如此如此这般，于媒体日常语言使用方面也是这般情况，然而在企业认知与实践当中，“企业文化”更多所指是“企业文化建设”，在企业家认知实践里，亦是这般指向，监管领域当其涉及“企业文化”时，更多指的是“企业文化建设”以及专业服务机构对于“企业文化”的认知实践里，更多指向“企业文化建设” 。当下，有关“组织文化和领导力”、“企业文化与组织发展”主题的各类书籍盛行，相关课程流行，培训也风靡一时。与此同时，中国证券业协会把证券公司的文化建设当作专项工作并纳入考核体系。在此情况下，“企业文化”备受高度重视，被看作是能对商业组织起作用的某种“化育”工具。其目的在于借助文化建设行动强化价值观与行为导向，进而凝聚人心。
这种对于文化的培育功能以及对“企业文化建设”的偏重，一方面当然同中文语境里头“有文化”“以文化之”等启蒙语意存在关联，另一方面也是源自人们对企业组织的典型理解与认知。想象一下，当我们说起“社区文化”“社群文化”，文化的教化或者启蒙意义是比较微弱的，更为突出的意义却是群体的理念共识、行为共性等“文化氛围”。然而，于传统企业“管理”思维状况下，企业意味着规章化的管束，意味着家长式的教导，甚至意味着军事化的规诫，雇主跟雇员之间存有某种高低、控制与被控制的权力关系，“企业文化”进而更易于被视作一种施加影响力、发挥教化作用的管理工具与途径。
我们的危险是将企业文化
想得过于简单
既然，我们在企业文化的日常使用语言方面，存在着这般的不一致情况，那么，到底该怎么样地去理解企业文化呢？
管理学家、企业文化领域的权威研究者埃德加·沙因不久前辞世，他这样定义：一个群体在解决其外部适应问题过程中习得一系列共享深层假设组成集合，另一个解决同一群体内部整合问题过程中也习得这样一系列共享深层假设组成集合，这些共享深层假设的集合还在群体中运行良好、有效，所以被群体传授给他们的新成员，且被当作其解决类似问题时感知、思考和情感体验的正确方式。
这本名为《企业文化生存与变革指南》的书籍，作者是埃德加·沙因，译者是马红宇等，由浙江人民出版社出版，时间在2017年1月 。
沙因的定义首先向我们作出提示，其一，企业文化属于深层的“共享”范畴，其二，在感知方面呈现出 “共性”，其三，于思考方面展现出 “共性”，其四，在情感体验方面体现出 “共性”，而这还延续了文化以人为本学以及文化唯物主义针对文化的理解。文化是整体性的日常生活和日常工作，它“能够被用来描述或者是一个集团，或者是社会的‘共享价值’”：这么讲，要是两群人归属于同一种，那就等同于说他们运用差不多同样的方法去解释世界，并且能够运用彼此都能理解的方式来表达他们自身，以及他们对于世界的想法和感情。文化取决于参与者，参与者要用大致相似的方法来，对周围发生的事，作出富有意义的解释，并且要“理解”世界 。
著有《表征：文化表征与意指实践》之人是斯图尔特·霍尔，将其翻译为中文的是徐亮、陆兴华，负责出版该书的是商务印书馆，出版时间为2013年7月。
然而，这种所谓的“共享”以及“共性”，并不是处在静止不动的那种状态，而是于丰富多样的文化动力运行机制当中，达到一种相对而言的动态的平衡状态。文化，相较于是一组事物而言，倒不如说是一个过程，是一组实践行为 。
商业组织于“外部适应”以及“内部整合”进程里“习得”、渐渐形成企业文化，此文化首先关乎一个社会或者集团的成员间的意义生产与交换，也就是“意义的给予和获得”，从制定战略目标、对外争夺市场从而更优地生存发展，到对内构建组织机制、分配权力资源从而更优地凝聚团队，企业文化于商业及管理实践中动态产生，并且有可能伴随企业发展的生命周期而改变。（斯图尔特·霍尔，《表征：文化表征与意指实践》）。例如，有一家处于初创阶段的企业，在以灵活且敏捷的方式去开拓市场的进程当中，通常会塑造出一种具有创新导向的文化氛围，而成熟型企业，在其进行内部运营以及开展精益管理的过程里，往往会形成带有规则导向的文化特征。
企业文化的动力机制是什么,或者谈文化“意义生产和交换”的途径有哪些颇为多样,像是于商业实践里的习得,于长期发展期间的传承,于曲折发展进程中的调适,于兼并收购当中的博弈、融合乃至冲突、重构,而且理当会涵盖强力干预之下的建设、变革之类。在这种些许动力机制的作用之下,企业文化于相应定时期之内常常能够达成相对的平衡状态。所以,传统认知里教化乃至于规训样式的“企业文化建设”,实际上只是营造或者施加影响力于“企业文化氛围”的路径其中之一。
除此之外，就像文化唯物主义持有兼顾文化精神性以及物质性这样的立场情形，沙因同样把企业文化划分成三个不一样的层次，“深层假设”（Underlying Assumptions），它所指的是深入到人心同时又往往难以被意识到的信念，以及那般的思维；“价值观念”（Espoused Values），是指被清晰地进行描述，并且被表达出来的经营理念，还有企业哲学以及价值观；“人工饰物”（Artifacts），其意为能够被观察到的各类制度流程，以及行为规范，以及符号仪式等等。
群体所共享的文化意义并非是虚幻不实的，它们并非仅仅“存在于头脑之中”，而是“对社会实践进行组织以及规范，对我们的行为施加影响，进而产生真实且实际的后果”。（斯图尔特·霍尔，《表征：文化表征与意指实践》）企业的文化并非单纯只是创始人内心深处所秉持的信念，也并非仅仅只是挂在墙上、在口中呼喊的口号，企业的制度、流程、历史书写、英雄人物、礼仪与仪式、沟通网络乃至职场空间，员工的每一言每一行，无一不体现出企业的文化。特伦斯·迪尔，与艾伦·肯尼迪在《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》里，针对公司之中的工作仪式，管理仪式，奖赏仪式，沟通与社会仪式等“象征性活动的影响”，展开过分析 。
然而追究其根源，那些能够看见、能够感知、能够知晓的企业文化氛围以及特征，全都深深扎根于组织里那些深入人心的集体意识乃至集体无意识当中存在，像关于人与自然关系的假定，关于人性本质的假定，关于人际关系的假定，关于客观和真理本质的假定，关于时间和空间的假定等等之类。就如同沙因所说的那样，“我们在理解企业文化内涵之际可能面临的最大风险便是，把文化想象得太过简易直接”。当处于“企业文化氛围”的背后之际，存在着更深层次其一为经营哲学其二为组织心理，所以是这样的情况，即“我们需要认识到企业文化于不同的‘层次’上得以存在，而且我们还务必更优地去理解以及管理那些处于较深层次的文化内容”。（埃德加·沙因，《企业文化生存与变革指南》）。
反思企业文化
一种被称为洗脑培训的行为，一些毫无实际意义的晨会励志口号，还有PUA这种不良手段，假大空的现象，被迫参与的团建活动，996这种不合理的加班文化，狼性文化，酒局文化等等当下人们对着企业文化所产生的各种吐槽以及怨言，它们不仅涉及到了“企业文化建设”这样的问题，还涉及上了“企业文化氛围”所存在的病症，不但涉及可以看见的、能够感觉到的、能够知晓的“价值观念”与“人工饰物”，并且也涉及到了不容易被人察觉到的“深层假设”。
关乎“企业文化建设”，各类问题存在一大缘由，那便是施加文化影响的方式方法，于“家长式”企业管理思维以及文化精英主义的双重带动下，企业常常以文化自居，高高在上地开展企业文化的“宣讲”，而后进行“宣贯”。这种文化影响的模式，既显得单调，又颇为狭隘，没能察觉到那丰富多样的“人工饰物”，在企业文化里具备的重要性，它一方面能够体现企业文化的现状，比如各类制度流程、行为规范、符号仪式等，另一方面，对这些的介入以及干预，也能够在不知不觉中，反向去对组织的文化氛围产生这样那样的影响。实际上，构建叙事、打造载体、激发参与、编织网络、赋能团队，这些都能够成为企业文化建设以及活化的途径，而并非仅仅局限于那种生硬枯燥而且表意浅显的“宣教” 。
当以“打造载体”作为例子来讲时，在职场范畴之内的空间，实际上就是能够体现出相当关键文化内涵的一种载体 。
《上班一条虫》（Office Space，1999）剧照。
作家尼基尔‧萨瓦尔，在《隔间：办公室进化史》这本书里，相当彻底地剖析了办公空间的演变情况，还有其背后的文化背景以及所产生的文化影响。他直接表明：“哪怕只是办公室布局出现了一丁点儿的变动，都会致使员工的行为发生改变，连带他们的忠诚度以及工作习惯也会有所变化”。例如，在 1900 年代，拉金肥皂公司的行政办公大楼，也就是 Larkin Administration Building，开创性地凭借设有具备极佳通风以及采光条件的大厅、中央天井等设计，改变了工厂办公室沉闷、满是灰尘的传统，彰显出开明、健康的企业文化氛围；在 1970 年代，IBM 用不存在隔墙与固定操作工位的“无领地办公室”，即 non-territorial office，打破了其办公空间向来的一致性和秩序感，使得组内沟通大幅增强，那使得工程师们“简直活力四射到不行”；在 1990 年代，硅谷的互联网公司于办公空间的开放性设计里引入了“自发性偶遇”，也就是 spontaneous encounter 的想法，让不同部门或者职级的员工在偶然相遇之际“燃烧出创新的火花”。
《隔间：办公室进化史》，由尼基尔‧萨瓦尔所著，经吕宇珺翻译，广西师范大学出版社于2018年5月出版。
更为关键的是，企业文化建设倘若仅仅留存单纯的“宣贯”，却未与制度流程、行为规范、符号仪式这般的“人工饰物”进行切实的衔接，便极易坠入“名实不符”的状况。嘴上说的是一套，实际做的是另一套，倡导的是一种，现实呈现的是另一种，如此便加剧了人们对于企业文化“虚构浮夸”的误解。举例来说，企业在“价值观念”这一层面宣扬“以员工为中心”的价值观，然而在“人工饰物”这一层层面，不管是繁杂的制度流程，抑或是996这种不成文的行为规则，无一不指向“以员工为中心”的相反面。当处于996模式下生无可恋的员工回想起“以员工为中心”这样的口号时 ，他该怎样去认知“企业文化” ，这种“名实不一”的状况会致使文化在组织里的公信力出现崩塌 ，怪不得有领导力研究者会讲 ：“虚假的价值观比价值观缺失更具可怕性 ！”。
在“企业文化建设”里，各种怨言存在的另一大根本原因，是新生代员工对于企业的认知、期待，跟众多雇主的传统理念之间，已经出现了错位。随着组织理论的更替，以及以Z世代作为代表的新一代员工的兴起，企业与员工之间“管理”和“被管理”的关系，受到了挑战。好多Z世代员工不觉得自己选择在某家企业工作，就等于要受到组织在工作范畴以外的管理和约束。有的员工，对那种教化式的企业文化建设，表现出反感、抵触的态度，甚至不觉得集体共享的文化是能够或者需要被建设的，所以指责公司在进行“洗脑”，甚至是“PUA”。在他们看来，“企业文化”更像是就业选择里的某种价值参考系，他们期望依据这个来挑选到更契合自身的组织以及其“企业文化氛围”。面对这种情况，企业大概得审视一下自身对“企业文化”的认知与定位，有时候，吸引一批志同道合的员工展开对话、产生共振，会比尝试去改变、“同化”他们更具成效。
人们对当下一些典型的“企业文化氛围”，像崇尚狼性、加班内卷、唯上是从等，存在颇多质疑，除了对“企业文化建设”反感之外。把原因探究一下，能看到企业作为商业盈利性组织中，工具理性出现了膨胀甚至异化。管理学家彼得·德鲁克说，与学校、医院等非商业性公共服务机构不一样，商业企业的特殊使命是“经济绩效”。对企业来讲，为达成经济绩效目标去比较权衡轻重利弊、配置最优手段的工具理性，是其经营管理内在准则，尽管利润最大化追求近年已遭质疑与反思。当工具理性持续膨胀乃至异化，“以最小投入换取最大回报”手段会吞噬目的，侵蚀“合理性”基石 。
于企业文化内，这般膨胀乃至异化的工具理性，常常隐匿于组织的“深层假设”当中，难以被察觉，有时还会经由“价值理念”的表述直接显现出来。比如说，某家互联网大厂把它的一条文化价值观如此表述：“没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁”，这引发了不少争议。工具理性以及其异化，乃是现代性诞生之后整个社会都在直面的问题，从这一角度出发，企业文化的种种病症，所折射出的绝不仅仅是商业经营方面的问题，而是更进一步、更为宽泛的社会命题。
改造 “毫无意义的工作”，
企业文化本可有所为
如今，人们针对职场所发出的怨言，不但涉及企业文化方面，还直接指向工作自身。“打工人”为何非得成为“打工人”呢？要是选择“躺平”，那又会如何呢？
面对当代人在工作价值以及意义层面有的各种困惑，在大卫·格雷博那本备受广泛关注的《毫无意义的工作》这本书里有着集中的呈现，作者对所谓“毫无意义的工作”也就是“狗屁工作”做了这般定义：“是一份既毫无意义并且往往还带有危害的定期领取薪水的职业，其无意义或者有害的程度是那样的高，以至于从事这份职业的人都没办法为其找寻出恰当合适的存在理由，尽管从事这份工作存在一个条件，就是从事者不得不假装这份工作的存在是全然合理的。”。（大卫·格雷博，《毫无意义的工作》）尽管这般依照主观感受去判断工作意义感的“类循环论证”存有硬伤，然而无可置疑的是，工作意义感的缺失已然成为了时代的症候。
《毫无用处的工作》，由大卫·格雷伯所著，吕宇珺进行翻译，中信出版集团出版，时间是2022年7月 。
毫无意义的工作四处蔓延的背后啊，实际上是传统工作伦理的消亡情况，以及消费社会新价值标准在悄然崛起嘞。社会学家齐格蒙特·鲍曼觉得哟，诞生于工业社会的传统工作伦理、本质上是一条戒律呢：工作就是正义所在，而不工作那可是一种罪恶呀。一则方面呀，所谓有付出才会有收获嘛，获取基本生活资料的那一前提便是劳动以及给予咯；另一方面呢，安于现状乃至不思进取被认定是可耻的哟，人应当努力去克服惰性这等人性弱点呢。一直以来，这般“工作伦理”，受到经济学家、企业家、政治家、哲学家以及“渴望改进世界的布道者”持续倡导，进而成了我们父辈、祖辈们的笃定信仰。
《实习生》（The Intern，2015）剧照。
可是，等到持续刺激人们欲望以及“即时满足”的消费社会降临之后，传统的“工作伦理”居然被“消费美学”给替代了，消费，而并非工作与生产，变成了“自我构建以及身份构建的轴心”，克服惰性去努力工作已不再是道德与伦理所关注的重点啦。当下呢，工作会依据“有趣”的或“无聊”的、“高大上”的或“悲剧（杯）”的这类美学而非伦理学的标准来划分，“使得工作的价值取决于产生愉悦体验的能力，要是不能让人获得‘内在满足’的工作那就是没有价值的”。所以，当下众多的工作呀，或者说是职位呢，都碰到了价值感以及意义感的危机 。
那本名为《工作、消费主义和新穷人》的书籍，是由齐格蒙特·鲍曼所创作，经由郭楠进行翻译，由上海社会科学院出版社出版，时间为2021年9月出品。
若是“毫无意义的工作”跟主体感受、体验紧密相连，那么致力于“意义生产和交换”的文化顺理成章能够介入，企业文化可借由对员工感受、体验产生影响进而有所作为。有研究者表明，高度个性化的创新创造以及自主自尊感，全身心投入、跟“真实自我”相融所带来的“心流”体验，奉献他人引发的效能感与超越感，跟他人协作、联合及其生成的归属感，都兴许会成为工作意义的源头。可参看Brent D. Rosso、Kathryn H.Dekas、AmyWrzesniewski所著的“On themeaning of work: A theoretical integration and review”，Research in Organizational Behavior 30 ，这些难道不都属于“企业文化氛围”的范畴吗，难道不都是“企业文化建设”有可能达成的目标吗， ？
部分公司的确已然尝试借助企业文化去影响员工的工作意义感受，像是针对诸多硅谷的程序员而言，于大学宿舍以及娱乐室之中度过的不计其数的疯狂编程的夜晚，方是他们对于“工作场所”的初始想象，那种“不拘礼节的随性”，那场“对自发性的强调”，那次“对娱乐性的压倒性关注”，乃至“兄弟会般的气氛”，即为他们所期盼的工作氛围 。因而，硅谷的某些互联网公司凭借这样的组织文化氛围去吸引志同道合的人，即：“这种广泛流传的企业文化致使网络公司的职员们感觉自身如同艺术家一般，拥有自主性、自由度且自在。只要人们坚信自己是在创造全新的事物，是在开展一种新型的工作，并非是为他人，进而为自己，那么他们便更易于长久地工作。这句话出自（尼基尔·萨瓦尔，且在《隔间：办公室进化史》一书中）。。”此句存在引用关系，引用内容用的引号表明。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。一。。。。。。。。。。。。。。。。。这种引用关很特别，。。。。。。。。。。。。。。。。。。其.。
德鲁克讲，企业乃是社会的“器官” 。企业文化的背后，是人类的社会文化 。商业运行的背后，是人类的社会生活 。要是把社会当作一个有着不同“器官”的有机体来瞧 ，那么企业文化 ，甚至企业经营管理 ，就绝不仅仅是商业或管理学的论题 ，而是得用人文的眼光去郑重关切的论题 。
作者/徐一超
