不经意间，性别歧视的流露时有发生，表现为某些男同事的无礼举动，这些举动虽微妙，却构成对女性的不公。员工对职场有深厚归属感时，可能会选择性忽视某些偏见。本文旨在揭露职场性别歧视的隐蔽性，探讨为何这种歧视常被忽视，以及企业和员工应如何共同努力推动职场性别平等。
想象一下那情景，你身处办公楼的电梯里，电梯门徐徐开启。这时，两位同事，一位男性同时一位女性，进入了电梯，紧接着就展开了一场极为激烈的争论之战。女同事正在详尽地阐述她所负责项目里出现的问题，可是呢，男同事却极其粗暴地半途打断了她，说道：“够了，我已经听腻了你那些观点！”女同事一下子无言以对，很明显遭受到了不小程度的打击。
这种行为，看似只是一时冲动，却值得我们深入思考。我们不妨提出两个关键问题，其一，这种打断，是否仅仅是一种无礼举动，违反了职场里尊重与协作规范？其二，更进一步讲，这是否是一种选择性无礼行为，也就是微妙性别歧视的体现，且女性在工作中常常沦为此类歧视对象？
答案对于这两个问题而言，并非是清晰明了一眼就能看出来的。这种情况常常是因为人不同而有不一样的情形，解释也各不相同。然而，我们最新所做的研究表明，当员工在职场环境当中产生了强烈的那种归属感的时候，他们更加有可能把此类互动解释成为是“一般的不尊重行为”，而非是基于性别的歧视行为。也就是说，他们有可能会对某些的偏见有选择性地不去看。
这种情况为何会出现呢，当员工对组织怀有强烈归属之感时，他们常常会因组织的成功心生自豪，却会因失误而觉尴尬，这种认同感对员工以及组织有着诸多好处，像提升工作表现以及对组织的贡献等，然而，这种强烈的归属之感也有可能致使人们对某些细微的不尊重或者冒犯行为熟视无睹，特别是当这些行为与性别有关的时候，这种现象被称作“不在这里偏见”，也就是人们往往难以把发生在自身熟悉环境里的不公平现象当作一种普遍问题。
虽然员工跟领导者都认可职场里有不公平状况，可是在思索这些不公平状况存不存在于自身所在的组织之际，他们常常迟疑不决。毕竟，要是一个组织被当作是理想的工作场地，那么像性别歧视这类不公平状况好像颇难跟它相契合。然而，实际情形是，就算是在这般看上去完美的组织里，也有可能有性别歧视的问题。比如说，Salesforce的CEO马克·贝尼奥夫最近就发觉了自己组织里的性别薪酬差距问题。
新的研究，其中涵盖了我们的研究，深入地探讨了性别歧视是以怎样更为隐蔽的方式呈现的，揭示了究竟是为什么有些人难以察觉到性别歧视的存在，并且提出了领导者以及员工能够采取的举措来推动职场当中的性别平等。
身份认同与偏见的交织
存在于我们内心深处的身份认同概念，在一定程度上成了偏见的滋生地。员工对组织有强烈归属感时，会对组织内不公平现象没察觉，“不在这里偏见”就悄悄产生了。这种现象不光员工有，领导者也常难发现职场性别歧视问题，特别是歧视行为和自身利益有关时。
此种隐蔽的性别歧视现象要被揭示，新研究（含我们的研究）从多个角度展开了深入探讨，这些研究不但揭示了性别歧视具有多样性，还为我们给出了理解偏见产出的关键观点，与此同时，这些研究也为我们提供了领导者以及员工能够采取的具体办法，用以推进职场里的性别平等与公正。
自20世纪60年代开始，伴随性别意识的觉醒，还有政策法律的变革，不但以及社会对性别歧视容忍度的降低，职场里的性别歧视虽说转入地下，可是并未消失，它以更隐秘的方式存在着，更艰难被察觉与防范，这种“微歧视”的模糊性质，致使我们通常难以界定其是无意所做还是故意作出的行为，比如，职场中的不文明现象屡屡出现，并且受害者大多是女性以及少数群体员工。
对此现代职场里微妙的性别歧视现象，会为深入探究，我们研究了身份认同对于它的影响。在一项于《管理杂志》上发表的研究当中，我们考察了员工的三种自我认同：女性，还有女权主义者，再者是组织成员。我们所关注的是，这些身份怎样去塑造员工针对同事在工作期间遭受的不公正待遇的反应，尤其是针对女性的不尊重，以及不礼貌或者微歧视行为。
经过针对瑞士以及美国的1250名员工展开全面剖析，还有三项混合方法研究，其中涵盖实地研究以及两项实验，我们得到了一些引发人深入思考的发现，需要留意的是，所有研究都表明，那些对组织怀有强烈归属感的员工，在碰到女同事的不礼貌行为之际，更有可能性将其当作非歧视性的，不过也存在著例外的情形。
比如，于另一项研究里，我们探究了归属感认识对于性别歧视干涉的作用，我们发觉，当男性职员将自己认同为“组织成员”之时，他们在觉察到歧视行径后会更有可能性去采取干涉举措，需要留意的是，这种情形好像只限制于男性职员，由于女性在指出性别歧视时或许会遭遇不利后果，或者担忧提出后不会有任何变化，即便如此，具备强烈组织归属感的男性旁观者有时可能无法觉察到歧视行为，但是一旦他们摘掉乐观的滤镜，就会迅速地采取行动。
另外，我们所做的研究还表明，“女权主义者”的自我认定，对女性以及男性而言，都有着积极显著的作用。详细来讲，那些把“女权主义”视作自身身份关键核心的人，好像更关注在职场里面针对女性的歧视状况。他们不但更有概率察觉到歧视行径，而且还会更为积极主动地参与进去。需要留意的是，尽管自我认定身份为“女权主义者”的男性，在进行干预这方面比女性更具备采取行动的可能性，不过原因或许跟上述情形是一样的。
具有趣味的是，我们此项研究的结果，还对一种普遍存在的观点发起了挑战，那种观点觉得，把女性性别当作重要身份的女性，会对歧视更具敏感性。然而，我们的研究表明，性别认同对于女性感知以及应对工作里的歧视，几乎不存在影响，或者可以说，这种影响几乎能够被忽略不计。这一发现，有助于破除“女性对组织中的性别歧视过度敏感”的刻板印象。
员工和领导者如何应对职场中的性别歧视？
于探讨归属感认知针对性别歧视干预所产生的影响之际，我们抛出了一系列问题，员工于日常工作当中该采用怎样的方式去应对职场里存在的性别歧视呢，他们能够运用哪些举措来提升自身的干预能力，进而推动更为平等且包容的工作环境的形成呢？
职场里存在的不文明行为以及歧视，不但会给受害者带去深远的影响，还会给旁观者以及整个组织造成一系列负面的影响，研究表明，在对性别歧视进行感知以及纠正这方面，领导者和员工起着至关重要关键紧要的作用，为了能够积极地去应对职场性别歧视这一问题，并且推动领导者和员工去摆脱偏见，以下是一些建议：
其一，要使组织的立场清晰明确；其二，我们所开展的研究表明，身为领导者，需着力培育员工对于组织的认同感；其三，与此同时，务必要保证组织文化里涵盖对不尊重行为以及歧视现象持零容忍的价值观念。
其次，要去激发旁观者的积极主动性，旁观者以及其他盟友，在对于职场不文明行为的感知以及应对方面，发挥着极其关键重要的作用，他们需要认识到自身存在的盲点，避免因为过度乐观从而忽视同事们正面临的困境以及制止歧视的机会。
最后，要强化跟员工的互动，好多员工对组织处置职场不文明行为以及歧视的方式表达了不满，借由针对这一敏感话题开展讨论，使得领导和员工回想组织里有没有微歧视现象，能够缓和集体不满情绪，这般的干预举措有益于削减“不在这里偏见”，还能激励组织成员于发现或许的歧视行为之际勇敢地站出来。
步入应对职场性别歧视的进程里，首要之事是找出问题，察觉到“不在这里偏见”的属实，乃是递减潜在歧视、促使组织具备公平与包容性的要点，凭借自我反思，我们能够晓得何时会因偏见而对问题予以漠视，何时应当持以警觉，进而于组织当中推动公平与包容的不断迈进并有进度可言。
杰米·格罗尔，身为瑞士圣加仑大学的此岗位教授，也就是瑞士国家科学基金会领导力与多样性科学教授，在DEI、领导力以及可持续性这些领域，进行研究、开展教学并且从事演讲工作。她怀揣着这样一个目标，那就是要给职场营造出一种更为公平、愉悦以及高效的环境，进而能够产生深远的影响。
泰勒·冲本，是昆士兰大学商业、经济与法学院的管理学教授，同时也是学术院长，他专注于探寻员工怎样判定职场歧视，以及组织如何借助调整偏见来推动共识与公平感的形成。
李欣欣，是上海交通大学安泰经济与管理学院的一名管理学副教授，她的研究焦点，集中在了DEI方面，还有商业伦理方面，以及工作情绪方面。
布鲁克·加兹达格，身为德国汉堡库恩物流大学的副教授，同时还是行政教育学术主任，他着重于借助领导力、谈判技巧、多样性以及包容性，以此来优化员工的工作体验。
米歇尔·莱恩，身为澳大利亚国立大学社会与组织心理学教授，以及全球女性领导力研究所所长，专心致力于揭示职场性别不平等的心理根源，还着力于设计并实施创新的、基于证据的干预措施，以此来推动性别平等。
另外，存在DeepL以及GPT这类先进技术，为这篇文章给予翻译方面的支持，并且提供编辑方面的支持。
