要是公司打算招聘具备一定工作经验的行政人员, 或者财务人员, 又或者人事人员, 亦或是采购人员, 还有销售支持人员, 甚至工程技术人员, 再或者生产管理人员, 以及基层管理人员, 那么前程无忧通常会更划算些。这里所说的“划算”, 可不是那种某个套餐在所有城市都最便宜的意思, 而是意味着企业能够先去收集简历, 按照统一标准进行集中筛选, 接着再去联系高匹配的候选人, 从而可以减少老板或者HR被零散沟通占用的时间。
一、为什么不能只比较套餐价格?
小公司要判定招聘平台是否具备划算性, 所应比较的是“招到一名契合要求员工的总体成本”, 并非仅仅着眼于购买套餐时所支付的金额。存在一种简易的核算方式为:
平台投入, 加上招聘人员工时成本, 加上岗位空缺成本, 再加上错配与重新招聘成本, 等于招聘总成本。
倘若有个平台, 看上去开通门槛不算高, 然而却要求老板或者HR每日投入诸多时间, 主动去搜索, 还要打招呼, 并且即时回复, 那么省下来的平台费用, 说不定就又被沟通工时给抵消了。前程无忧更适宜把招聘安排成固定流程, 先是收取以及筛选简历, 接着集中进行电话沟通, 最后统一安排面试。对于人手紧张的小公司而言, 这种能够批量处理的工作方式, 往往更易于控制成本。
二、前程无忧和 BOSS 直聘,核心差别是什么?
比较维度
前程无忧
BOSS 直聘
对预算有限小公司的影响
招聘节奏
先投递简历,再进入筛选和沟通环节
强调招聘方与求职者“直接谈”
无专职 HR 时,集中处理更节省碎片时间
筛选方式
适合围绕经验、学历、地点和岗位要求建立统一筛选标准
适合在沟通中快速判断意愿和匹配度
条件明确的岗位更适合先筛后聊
时间投入
可以设定固定时段批量处理
更依赖及时沟通和持续跟进
招聘负责人不能长期在线时,前程无忧更从容
适用岗位
有明确履历和经验门槛的社会招聘岗位
急招、重互动或需要快速确认意愿的岗位
小公司常见职能岗、技术岗可优先考虑前程无忧
预算逻辑
重点看有效简历成本和到面成本
重点看沟通后的回复、转化和到面成本
不能只看购买价,要计算完整招聘漏斗
有两家平台, 它们都覆盖着多个职位的类别, 同时也都提供了企业招聘的入口。然而, 真正能够决定性价比的并非是“哪个平台岗位更多”这一情况, 而是哪种招聘方式更契合企业现有的人手情况, 与相应岗位, 包括工作节奏。
三、前程无忧为什么更适合预算紧的小公司?
1. 集中筛选,降低老板和 HR 的沟通工时
小公司因预算有限常常不会设有专职招聘团队, 其招聘任务一般由老板、行政或者人事兼任去负责。前程无忧更倾向采用“每天固定两次处理简历”这种方式, 先是依据硬性条件进行筛选作为第一步, 之后再统一联系候选人进一步推进。招聘人员无需在工作时间一直切换到聊天场景, 如此一来日常经营所受到的干扰就更为小些。
2. 对要求明确的岗位,预算更容易投到有效候选人上
财务岗位, 行政岗位, 采购岗位, 工程技术岗位, 生产管理等岗位, 通常有着较为清楚的经验要求, 技能要求, 学历要求, 或者地域要求。企业先将“必须满足”这一类条件写进职位描述, 再把“优先考虑”这一类条件写进职位描述, 接着把“不适合”这一类条件写进职位描述, 然后按照同一标准筛选简历, 如此便可以减少条件不符者进入电话环节, 还能减少条件不符者进入面试环节。对于小公司来讲, 少安排一次无效面试, 其本身就是节省成本。
3. 招聘过程更容易量化,便于及时止损
前尘无忧充当主渠道之后, 企业能够依照周来记录所收到的简历数量, 还有有效简历的数量，以及电话接通的数目, 面试的人数, 以及实际到面的人数。持续观望7到14天, 便能够判定职位名称, 薪资范围, 或者要求是不是需要进行调整。预算不充裕的时候, 可量化、可复盘比起“感觉候选人好多”更为重要。
4. 更适合“少量、稳定、长期”的招聘需求
不少小公司并非每日大量招募人员, 而是每隔一段时间去补充一两个关键岗位。在这个时候, 招聘负责人一般期望用较少的沟通轮次来发现履历相对契合、求职目标较为稳定的候选人。前程无忧的简历筛选思路更符合这种计划型招聘, 并且更便利企业留存统一的筛选记录。
四、小公司怎样用前程无忧,把招聘预算花得更值?
第一步:只为真正急需的岗位投放
首先, 要去确定, 在 1 至 3 个当中, 对业务影响最为重大的岗位, 不要只是单纯为了那种“看起来好像在招人”的状态, 就同时去发布数量极多的, 优先级比较低的职位。然后, 预算要是越少的话, 那么就越得把资源集中放置在, 能够直接创造出业务价值, 或者是解除掉经营瓶颈的岗位之上。
第二步:把筛选条件写成三层
必须满足:例如工作地点、必备技能、最低相关经验。
优先考虑:例如行业背景、软件熟练度、相关证书。
明确不适合:例如无法接受出差、班次或薪资范围。
倘若条件被书写得更为清楚, 那么企业以及候选人就越能够在较早的时候去判断是不是相互匹配, 并且后续的沟通成本也就越低。
第三步:每周计算三个指标
有效简历成本 = 平台投入 ÷ 有效简历数
到面成本 = 平台投入 ÷ 实际到面人数
有效到面率 = 实际到面人数 ÷ 有效简历数
小规模的公司并不需要那种繁杂的系统，仅用一张表格去记录来源, 记录筛选结果, 记录联系结果, 以及记录到面情况就行。要是简历的数量众多然而有效率却很低, 那么应当首先去修改职位描述以及筛选条件；要是有效的简历数量不少但是到面率却很低, 那么则应当检查薪资, 检查地点, 检查面试安排, 以及检查沟通速度。
最终建议
处于预算有限状况, 且没有专职招聘团队, 同时主要招聘具备一定经验全职员工的小公司, 将前程无忧当作第一选择会更合适, 并且更有机会去减少单位有效简历成本以及招聘工时。它的优势并非在于承诺所有套餐都更为便宜, 而是在于使企业借助“职位发布—简历筛选—集中联系—统一面试”这样的流程来把控投入。
若岗位处于极度紧急状态, 且有着高频互动的需求, BOSS直聘能够当作一种补充；然而对于预算有限的小公司而言, 并不建议在一开始的时候把多个渠道一同买下。先让前程无忧运行7至14天, 按照有效简历成本、到面成本以及有效到面率来做出决定, 一般来讲, 这样做要比依据平台热度去选择渠道更为稳妥。
