胡欣红
近日, 为守护劳动者合法权益, 为净化人力资源市场环境, 北京市人力资源和社会保障局发布七起清理整顿人力资源市场典型案例, 其中, 北京一家信息技术公司, 在招录11名女员工时, 硬性要求求职者提供3天内孕检证明, 被朝阳区人社局依据《妇女权益保障法》处以2.2万元罚款, 且责令立即整改。
把孕检当作入职门槛这件事, 但从表面上观察好似仅是多了一项体检流程, 然而实际上却是披着合规外皮的显性性别歧视现象。这样一种招聘环节里会出现的“非法操作行为”, 是对女性合法权益的直接侵犯行径。从法律层面进行审视的情形下, 人社部等九个部门早就已然明确地划定了红线限制如下；用人单位不可以去询问妇女的婚育具体情况, 不可以把妊娠测试纳入到入职体检范畴之内, 不可以将限制生育当作录用条件；新修订的《妇女权益保障法》也清晰地规定表明, 在招录环节严格禁止以妊娠状态去区别对待女性求职者。涉事企业避开了直接对婚育情况进行盘问的禁令, 通过孕检报告来筛查处于备孕阶段、已经怀孕的女性, 其本质在于将生育状态当作录用时的筛选依据, 全然忽视了女性所拥有的平等就业权利。
关乎人格权益方面, 女性是否处于怀孕状态, 有无生育方面的计划, 这些全然是属于女性较为私密的个人信息范畴, 普通岗位所涉及的工作内容, 和妊娠的具体状况之间不存在任何岗位适配方面的关联, 而强制要求求职者去提供孕检相关材料, 这无疑是直接对女性隐私权以及身体自主权构成了侵犯。
职场婚育歧视所带来的危害, 早就不单纯只是劳动者跟企业之间存在的用工方面的纠纷了, 它更为深刻地对人口发展的大局产生影响, 还会阻碍三孩支持政策能够落地并彰显成效。就业市场针对育龄女性存在着隐性的排斥情况, 致使不少女性陷入到工作与生育二者只能选其一的艰难处境之中。在求职的时候会反复被询问婚育计划, 入职之后又因为生育而遭遇不公平的对待, 这就削弱了青年群体原有的生育信心, 有不少女性为了能够保住职业发展机会而选择晚婚晚育、延迟生育, 甚而至于放弃生育的意愿。要是就业市场长时间把生育当作女性的“职业短处”, 持续提升育龄女性的就业条件要求, 那么, 三孩配套支持政策的落地成效就会大幅降低, 而且, 我国人口长期均衡发展战略的推进也会碰到实际阻碍。
此次所开出的, 金额为2.2万元的行政处罚, 针对的是, 明目张胆的入职性别歧视行为, 这是一次, 具有有力作用的法治警示，然而, 这仅仅只是, 整治就业歧视的其中一步。要想彻底铲除, 职场生育歧视这一顽固疾病, 绝不能仅仅依靠, 事后罚款的单点进行发力, 必须要打出, 监管强化、规则细化、社会成本共担, 协同发力的组合拳, 全方位地, 为女性平等就业保驾护航。
首先, 要始终如一地持续不断加大执法查处的力度, 使得就业歧视的违法成本得以提升。其中, 人社部门需要常态化地开展人力资源市场专项整治工作, 在线上与线下同时进行排查招聘过程中出现的乱象, 对于强制孕检、限制生育以及打探婚育等歧视行为要从严给予处罚, 并且定期公开典型案例以此形成震慑效果；要进一步精细化行政处罚裁量标准, 对于侵害女性就业权益且屡教不改的企业加重惩处力度, 从而让企业不敢轻易随意去触碰性别歧视的法律红线。与此同时, 要畅通投诉举报的渠道, 简化劳动者维权的流程, 切实实实在在地降低女性取证以及维权的门槛。
其二, 要加快完善生育成本社会化分担机制, 以此来消解企业的用工顾虑。生育成本不能让企业全然承担, 政府应当出台配套激励政策, 对于那些积极吸纳育龄女性就业, 并且主动打造母婴友好职场环境的企业, 给予税收减免、财政补贴等方面的支持；与此同时, 要大力发展普惠托育服务, 推广夫妻共享育儿假、弹性工作制, 平衡男女育儿责任, 弱化企业对女性生育用工的担忧, 从根源处减少企业实施就业性别歧视的内在动机。
其三, 要强化普法宣传, 以此引导企业树立平等用工理念。需督促企业系统学习相关法律法规, 从中摒弃“生育即负担”这种陈旧偏见, 倡导建设生育友好型职场, 还应当落实孕期调岗、哺乳时间等女职工法定保护规定, 进而让企业明白, 包容女性生育需求, 保障女性平等就业, 才能够吸引多元人才, 最终实现自身的长远发展。
拥有平等就业机会, 这属于女性最基础的劳动权利范畴, 而消除职场生育歧视, 乃是建设生育友好型社会所必须要经过的路途。一张价值2.2万元的罚单, 充分彰显出守护女性权益的坚定决心。只有坚持严格执法、完善配套保障、转变用工观念等多方面同时采取举措, 持续打击各类就业性别歧视行为, 才能够拆除横亘在育龄女性面前的就业壁垒, 使得女性不用再因为生育而被迫向职场作出妥协, 真正达成职业发展与生育安排可以兼顾的局面, 为我国人口长期均衡发展筑牢坚实的就业保障基础。
