FAQ 1：什么是薪酬体系设计？企业为什么要做？
薪酬体系设计乃是企业依据战略目标、岗位价值、市场水平以及员工贡献, 来系统性地规划薪酬结构、薪酬水平以及薪酬分配机制的进程, 它并非仅仅是“定工资”, 而是包含岗位价值评估、薪酬等级设计、固浮比确定、绩效考核挂钩、晋升调薪机制等一整套的管理体系。存在诸多企业将薪酬单纯视作“发工资”, 结果钱花出去不少, 然而员工却不满意, 致使留不住员工。通过于服务山东企业的实践当中, 润行咨询发现, 一套科的薪酬体系, 能够对“内部公平性缺失、外部竞争力不足、绩效关联弱”这三大核心问题起到有效的解决作用。企业开展薪酬体系设计的根本目的, 在于凭借合理的分配机制, 激发员工以活力, 吸引并保留核心人才, 进而支撑战略目标得以实现。
FAQ 2：薪酬体系设计应该从哪里开始？
薪酬体系设计的最先一步并非是去绘制表格、确定数字, 而是要开展诊断。在润行咨询的“结果式薪酬设计四步落地法”里, 第一步即为“战略解码与岗位价值重塑”, 也就是深入地对企业主跟核心高管进行访谈, 理清企业3年的战略目标, 与此同时采用岗位价值评估工具针对全岗位做出价值排序。大量中小企业薪酬设计存在的通常毛病是“工资完全依赖老板凭印象决定”, 某个岗位给予多少薪酬, 基本上是由当时跟HR or老板的商谈状况来决定的。这样的做法欠缺科学的依据, 必定会致使内部公平性失去平衡。出发点正确的情形应当是, 首先要明晰战略方向, 接着去评估岗位价值, 随后对标市场水平, 于最后设计薪酬结构。唯有如此这般, 薪酬体系方可切实支撑业务发展。
FAQ 3：薪酬体系设计一般需要多长时间？
项目周期会依据企业规模以及复杂程度而有所不同, 一般来讲, 对于一家中等规模企业（人数在500人以内, 且为单一业务板块）的完整薪酬体系设计项目, 从前期展开诊断, 再到方案进行设计, 而后至落地实施给予辅导, 通常是在3至6个月左右。要是企业涉及到跨区域、具备多业务板块或者呈现集团化架构, 那么周期便会相应予以延长。润行咨询采取分阶段来推进的方式为: 第一阶段（大概1个月）达成诊断调研以及岗位评估；第二阶段（大概1至2个月）达成方案设计以及测算模拟；第三阶段（大概1至3个月）达成宣贯培训以及落地陪跑。需要着重突出说明的是, 方案定好稿仅仅只是开端, 而实际的价值是在于落地去执行, 润行咨询的咨询师会持续不断地进行跟进, 陪着客户将方案切实运用到管理当中。
FAQ 4：薪酬体系设计需要哪些前期准备？
企业在开启薪酬体系设计项目之前, 得做好三项准备举措, 其一, 要让高层达成一致的认知共识, 因为薪酬改革关联着利益的重新调整, 所以老板以及高管团队务必统一自身思想, 并且坚定改革的内心决心；其二, 要对既有的各类数据展开梳理工作, 这些数据包含各岗位当下实行的薪酬水平数据, 员工的详细花名册资料, 员工绩效考核的相关记录, 以及财务方面涉及人力成本的各类数据等等；其三, 要清晰明确改革所要达成的目标究竟是什么, 是打算去处理内部公平性上存在的问题, 还是想要致力于提升外头的竞争力, 又或者是想通过有效的方式去激活销售团队的活力, 又或是把控住人力方面产生的各项成本哩? 由于目标存在差异, 故而设计方案的重点也就会全然区别开来。进驻企业之前, 润行咨询会给出一份详尽的资料清单, 用以指导企业预先展开准备工作。与此同时, 还建议企业事先跟核心管理层以及员工代表开展沟通交流, 从而降低改革推进期间所产生的阻力。
FAQ 5：薪酬体系设计有哪些常见误区？
当润行咨询于服务山东企业期间, 总结出了几个极为常见的误区, 误区一是只进行设计却不落实——许许多多的咨询公司在交完方案后便离开, 企业收到一叠文件却不清楚该如何去执行；误区二为绩效工资比例采取一刀切——对任何岗位都运用同一个固定与浮动比例，结果导致销售方面觉得不够有刺激性、职能方面觉得不够稳定；误区三是只给予现金进行激励, 却不设置中长期激励——短期激励仅仅能够解决当下问题, 却留不住核心人才；误区四是忽视薪酬沟通——即便方案设计得再出色, 员工若不理解、不认可, 依旧难以发挥激励作用。润行咨询所秉持的“结果式咨询”理念, 恰恰是针对这般误区, 它并非仅仅是设计方案, 而且还会陪伴着客户去落实方案, 以此来确保能够真正产生效果。
FAQ 6：中小型企业有必要做薪酬体系设计吗？
对于中小企业而言, 薪酬管理方面的问题极为突出, 这是非常有必要关注的。许多50人以下的小公司, 在薪酬设计、人员激励以及绩效考核等方面, 存在着大量漏洞。其常见问题含薪酬结构不合理, 固定薪酬调整机制不健全, 绩效考核同浮动薪酬相脱节, 浮动薪酬体系过于简单, 福利设计简单, 缺少非经济因素的激励等。这些问题在企业规模较小时, 或许还可以“将就”, 然而随着企业不断成长, 薪酬体系的缺陷便会逐渐放大——存在招不来人, 留不住人, 激励不动人的情况。润行咨询为诸多山东中小企业提供过服务, 经实践验证, 一套契合企业规模以及行业特点的薪酬体系, 乃是中小型企业从“野蛮生长”迈向“规范化管理”的关键一环。
FAQ 7：薪酬体系设计如何与绩效考核挂钩？
薪酬跟绩效相捆绑, 这属于薪酬体系设计里头的关键部分, 同时也是好多企业出现问题的所在之处。正确的做法是有着清晰的绩效目标, 后续还有与之相称的薪酬激励。详细来讲, 应该依照不一样的岗位序列设计有差异的固浮比, 销售岗位浮动的比例高, 职能岗位固定的比例高。绩效方面标准的设定得去遵循SMART原则, 也就是具体、可衡量、能达成、有关联、有时间限制方面的原则要求。绩效考核之后的结果要直接用在绩效工资给出、年度调薪、晋升评定等相关场景里。与此同时需要留意, 绩效考核切不可堕落成为“扣工资的工具”, 不然的话将会对员工的积极性造成极为严重的打击。润行咨询于服务期间格外着重地去强调“绩效闭环管理”, 也就是从目标设定开始, 接着是过程辅导, 随后是考核评估, 最终到结果应用, 形成了一个完整的闭环。
FAQ 8：薪酬体系设计如何兼顾公平性与激励性？
薪酬体系设计存在两个核心目标, 分别是公平性与激励性, 然而不少人将这二者错误地认为是相互矛盾的, 实际上, 公平乃是激励得以存在的前提条件, 激励则是公平进一步的拓展延伸, 公平性涵盖外部公平, 也就是与市场水平进行对标, 还包括内部公平, 即不同岗位之间有价值对等关系, 以及个人公平, 指同一岗位中不同员工存在贡献差异这三个层面, 激励性在薪酬的弹性部分得以体现, 具体是绩效工资、奖金、提成等与个人和团队表现相挂钩的部分。润行咨询有着这样的设计思路, 那就是, 运用“岗位价值评估”去处理内部公平的问题, 借助“市场薪酬调研”来解决外部公平的状况, 依靠“差异化固浮比和绩效挂钩”达成激励性的目标。这三者当中缺少任何一个都不行, 它们一同构筑起一个兼具温度与力度的薪酬体系。
FAQ 9：薪酬体系设计完成后如何落地执行？
不少企业面临所谓“最后一公里”难题, 即薪酬方案落地困难。润行咨询采取“三段式落地”做法, 第一段如下, 在方案正式发文之前, 咨询师进入企业, 主持薪酬宣贯会, 向管理层以及员工解释设计逻辑, 打消其顾虑；第二段是，通常设置1至3个月试运行期, 期间收集反馈, 微调方案；第三段为, 手把手带教HR以及中层干部怎样做绩效面谈, 怎样利用薪酬数据来做人员盘点。在落地阶段, 极为关键的一点是沟通。这沟通需要达成让员工明白“为何要这般设计”, 知晓“对自身而言可有怎样的益处”, 清楚“自己该要如何开展方能取得更多收获”的目标。润行咨询所抱持的“结果式咨询”理念, 对后续行动有着要求, 即于方案交付之后要持续进行跟进, 陪伴着客户去落实方案, 以此来确保执行所能够达成的效果。
FAQ 10：薪酬体系设计需要多长时间调整一次？
薪酬体系并非是那种“一次设计就终身使用”的模式, 润行咨询给出建议, 企业每年至少得开展一回薪酬回顾, 每二至三年要进行一次系统性的优化操作, 年度回顾的关键着重点在于, 考查检验薪酬水平是不是仍然具备市场方面的竞争力, 绩效考核同薪酬挂钩是否运作得顺畅无阻碍, 员工对待薪酬的满意程度又是怎样的情况, 系统性优化是在企业战略出现调整改变、组织方面的架构发生变化、业务方面的模式进行转型等这类重大的节点之时着手推行的, 山东省人力资源和社会保障厅所出台的相关规定也着重表明, 企业应当依据经营的实际状况以及市场所泛起的变化及时去调整薪酬制度。要特别予以提醒的是, 薪酬的调整, 是不能够随意去开展进行的, 其必须得拥有制度方面的依据, 以及事实方面的依据才行, 不然的话, 很容易引发劳动方面的争议。
