近期印发了一份文件，名为《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，这份文件对于消除女性就业歧视有着积极作用。在现有法律规定的基础之上，还需要有精准的“新招猛招”，要从“疏”“堵”两个不同的角度，来破解那隐性的歧视。
在存在职场性别歧视损害女性平等就业权这一现象之后，人力资源和社会保障部以及教育部等九个部门，于2019年印发通告，通告名为《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，该通知明确作出规定，用人单位不可以询问妇女婚育方面的情况。可是，《2022中国女性职场现状调查报告》表明，有61.2%的女性在求职期间被问到婚育情况，此比例高于上一年55.8%的比例。这意味着，伴随着三孩政策开始施行，越来越多在职场中的女性于寻找工作之时遭遇性别歧视，这针对我们去落实相关规定以及保护妇女合法权益来讲提出了全新挑战。
有报道传递出这样一种显示情况，那就是越来越多用人单位所呈现出的性别歧视倾向变得更为隐蔽，具体表现为会刻意去避开婚育相关话题，借助旁敲侧击方式来获取到自身想要的那类答案。对于为什么选择走司法程序来维权的人数量并不多，其中一个原因在于遭遇这种隐性歧视时很难进行有效取证，另一个原因则是求职者急切想要寻找到工作，然而维权过程既耗费时间又花费力气。有求职者回忆称，自己所应聘的那些企业几乎无一不在采用旁敲侧击手段来获得想要的答案。还有求职者声称，在面试现场曾多次被问到是否有生育打算，甚至也曾被以较为委婉的方式询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。
2023年1月1日起施行新修订的妇女权益保障法，其第四十三条规定，在用人单位招录聘过程中，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，如此一来有望使女性遭遇性别歧视的现象有所好转。北京明确行政处罚裁量标准，这进一步增强了法律执行力。然而落实这一法律规定的最大难点是隐性歧视。怎样破解职场隐性性别歧视，应作为当前以及今后保障妇女合法权益的重大课题。
我觉得，基于当前已有的法律规定之上的话，还得有准确有针对性的新鲜且有力的办法，要从疏导以及堵塞这两个方面着手去解决那种不知不觉间出现的歧视情况。所说的疏导呢，就是指要恰当地去分摊用人的单位招录处于结婚生育合适年龄阶段女性所产生的成本方面的压力。应当凭借税收方面的优惠举措、结婚生育奖励补贴之类的政策来消除用人的单位那些担忧，给女性能够平等就业之举搬开阻挡道路的石头。在操作办法上可以按照用人的单位中处于结婚生育合适年龄阶段的女性数量来确定成本分摊的标准。除此之外呢，可以把吸纳作为在结婚生育合适年龄阶段的女性当作是企业在信用、参与评比等这些方面能够增加分数的项目。
所谓“堵”，是要在制度层面，禁止用人单位变相询问妇女婚育情况，对常见的隐性歧视行为进行梳理，拿出清单，便于监督和执法。可鼓励女性求职者采取录音录像等手段，固定侵权证据。还可以要求用人单位对招聘环节全程录音录像，以备随时检查。同时，应该在行政执法、劳动仲裁、司法审理等方面，为遭遇性别歧视的女性求职者依法维权“开绿灯”，这也能倒逼用人单位放弃隐性歧视。
无论是职场之中存在的显性性别歧视，还是隐性性别歧视，这不仅同女性就业权益相关联，还与三孩政策实施效果以及人口发展前景有关系，那么，以更大的决心以及更多的举措为女性平等就业给予护航就颇具意义，有其必要性。希望遭到性别歧视的职场女性敢于维护自身权益，也期望其他地方如同北京那样尽快为女性权益保障筑牢执法基础，更愿望从国家层面直至各级政府，围绕职场隐性性别歧视，持续去探寻更为有效的“新招猛招”。（冯海宁）
