处于职场之中，无论是寻得新职时就薪资展开的谈判，还是职位获得晋升之后就薪酬递增进行的交流，这对于职场人而言，都是难以回避的一个关键环节。有不少人，明明自身所取得的工作成绩十分出色，然而却由于踏入了某些误区，最终的结果要么是不得不勉强接受低于自己预期的薪资数额，要么就是直接导致谈薪失败从而错失了相应的机会。在对数量众多的谈薪失败案例进行仔细复盘之后能够发现，其中90%的人都是因为在准备方面不够充分，对于自身价值的表达不够清晰明确，以及心态出现了失衡状况，而掉进了这三个陷阱之中。若是能够成功避开这些陷阱方面，那么才能够使得谈薪这件事，从原本如同碰运气一般的行为，转变成为稳操胜券的一种局面。
一、坑一：毫无准备，凭 “感觉” 谈薪
这是谈薪失败极为常见的缘由。好多人于谈薪之际，要么一开口就讲“我期望月薪 XX 万”，然而根本拿不出任何能作为支撑的依据 ；要么对市场行情全然不知，所报出的薪资，要么高得离谱致使对方觉得“狮子大开口”，要么低得太过让自身吃亏。
典型表现
未经薪资调研，便无从知晓同行业、同岗位、同资历的薪资范围，仅仅依据朋友的薪资水平或者自身的生活成本而盲目报价。举例来说，于二线城市应聘普通运营岗位时，却贸然索要一线城市的高薪，这会直接致使 HR 将其淘汰；又或者明明具备 3 年核心项目经验，却仅仅敢索要应届生薪资的上限。
不会去梳理自身所具备的价值，在谈薪这个行为发生的时候，仅仅只会讲出“我很努力”以及“我能够胜任工作”这样的话语，然而却不存在具体的业绩数据来进行支撑。举例来说，从事销售工作的人员不会说出“我在去年的时间里为公司成功拿下了300万的订单，并且超额完成了目标的50%”这样的内容，从事技术工作的人员也不会提及“我将系统流程进行了优化，使得效率提升了20%，而且每年能够节省成本10万”这样的情况。空洞泛泛的表述没有办法使对方察觉到你的价值，自然而然地就不会愿意给予高薪。
对于对方底线缺乏了解：找寻工作之际，并不知悉公司的薪资构造，也就是基本工资、绩效以及福利各自所处的占比情形，同时对于岗位所属的薪资上限也并不明晰；在进行加薪行为的时候，又对公司的薪酬调整策略、部门的预算状况毫无知晓。要是盲目去谈论薪资，那么要么就超出了对方能够承受的限度范畴，要么就是根本没有触及到对方所设定的底线，最终只能是无谓地浪费掉机会。
避坑指南
开展市场调研，借助招聘网站、行业报告以及人脉咨询等途径，明晰目标岗位的薪资区间，像于BOSS直聘、猎聘之上查看同类岗位的薪资范围，向同行业的前辈询问真实薪资水平，依据自身资历确定合理的期望薪资，建议报区间而非固定数字，例如“期望月薪15k - 18k”。
若要对自身价值予以量化，那就得预先梳理自己那份“成绩单”，要以数据来表明情况。其整理方式可依照“项目背景 + 我的行动 + 达成结果”这样的公式进行，就好比“负责 XX 产品的用户增长项目，借由策划裂变活动，在 3 个月内新增了 10 万用户，使转化率提升了 15%，为公司带来了 50 万的直接营收”。而这些具体的成果，乃是你谈薪时的底气所在。
明确对方底细：找工作之际，借由人力资源处知悉岗位的薪资构成、绩效评判准则；薪资提升之时，积极跟上级交流公司的薪酬变动规定，像“本年度部门的加薪幅度大致是多少？”，“加薪的考核依据主要考量哪些层面？”，达成心中有数。
二、坑二：只会 “要钱”，不会 “谈价值”
薪谈的实质是价值互换，并非是“讨要”。诸多人士在进行薪谈之际，将要点置于“我所需的薪资数额”之上，像“我的房租高昂”“我得维持家庭生计”，然而却遗漏了“我可为公司创造的价值量”。这般以“个人需求”作为起始点的薪谈模式，极易招致对方的抵触。
典型表现
过度着重个人不易之处陈述：“我每个月都需偿还房贷”，“所以期望薪资能够高一些”，“我近期即将步入婚姻殿堂”，“需要资金用于装修房屋”。这些缘由在对方的认知里，与你的工作能力毫无关联，——公司并非慈善团体，不会鉴于你的个人艰难状况就给予你薪资提升，只会依据你所能创造出的价值来进行考量。
讲薪资，却不讲贡献，求职之际，一上来就问“薪资能给到多少”，全然不提及自身可为公司化解啥症结问题；谈到加薪的时候，仅仅会讲“我来了公司两年了，理应加薪”，然而却对这两年于公司所带来的具体贡献避而不谈。如此这般的谈论方式，只会致使对方认定你“眼高手低”。
不晓得“锚定”价值，做不到将自身能力与公司需求相绑定，举例来说，公司当下痛点是“用户留存率低”，而你恰好拥有提升用户留存的经验，然而却不会表述“我曾经做过类似的项目，能够助力公司把用户留存率提升10%-15%，期望薪资能与这个价值相匹配”，反倒仅仅是单纯地谈论数字。
避坑指南
进行谈薪视角的切换，由 “我需要多少钱” 这个角度转变为 “我能创造多少价值” 的角度。在谈薪之时，要先讲述自身能够为公司解决的问题，随后再去谈论薪资期望。就好比这样：“我知晓贵公司当下正在对华东市场予以拓展，我以前具备有5年的华东区域销售经验，曾经带领团队成功拿下过XX大客户，坚信能够迅速助力公司将华东市场予以打开。依据这个能力，我的期望薪资为XX万。”。
依照公司需求绑定要求：要赶在前面弄明白公司所遭遇的业务方面的痛点、设定的发展目标这样的情况，将自身所具备的相关能力与这些需求达成准确无误的匹配。就好像公司打算实施数字化转型举措，然而你在数据分析方面颇具专长，此时就能够这般表述有着说法呈现：“我能够凭借数据分析这一途径去优化公司的业务流程状况，进而实现降低运营成本这一目标，达成提升效率的结果。要是薪资能够达到XX水平的这种条件，我便能够以更快的速度投身于工作当中，从而为公司创造出相应的价值。”。
学习掌握“溢价”谈判法：要是你的能力属于公司所稀缺性质的那种，像比如说掌握某项核心技术，或者拥有优质的客户资源，这种情况下就能够大胆地去提出溢价方面的要求。举例说明：“当前在市场当中掌握这项技术的人员数量不多，我曾经运用这项技术为上一家公司节省了 XX 成本，因而期望薪资能够比市场平均水平高出 10% - 15%。”。
三、坑三：心态失衡，要么 “怂” 要么 “硬”
商讨薪资是一场有着策略较量的博弈，心态起着判断成败的关键作用。许多人存在这样两种情况，一种是由于内心惧怕失去获得的机会从而进行过度的让步妥协，另一种是因为急切地想要达成目标而表现出强硬的态度，而这两种处于极端状态的心态，都会致使商讨薪资这件事走向失败的结果。
典型表现
极端自卑，不敢去争取，求职之际，人力资源专员一旦实行压价，便马上妥协，说道，“行吧，那就依照你所讲的薪资来”，加薪之时，明明认为自身的付出远远超过当下薪资，却没胆量开口，或者开口之后被上级用几句“公司当下存在困难”就给打发掉了，这般“怂”的心态，只会致使对方觉得你“易于掌控”，自然而然不会给予你满意的薪资。
在谈薪之际，呈现出一种态度强硬且咄咄逼人的态势，明确地摆出这样的态度，即不给自己所期望的薪资便选择离开，更甚者还以言语威胁对方，声称要是达不到自身要求，就会前往竞争对手那里。这般强硬的姿态，极易引发对方内心的反感，特别是在求职这个情境之下，HR 极有可能会直接摒弃你，毕竟，不存在任何一个公司会心甘情愿地去招聘一个被认为是“不好相处”的员工。
因其缺乏备选方案，故而陷入被动，于求职之际，仅将目光锁定于单独一家公司，于谈薪之时，并无退路可供选择，只能被迫去接纳对方所提出的条件，于加薪之时，又未曾做好“谈崩后便跳槽”的相应准备，一旦上级将其拒绝，便即刻陷入焦虑状态，这般“把鸡蛋放置于一个篮子里”的心态，会致使你在谈薪之际毫无底气可言。
避坑指南
务必维持自信，做到既不自卑也不高傲：在进行薪资谈判之际，语气应当要坚强稳固，然而态度却得要诚挚恳切。千万不要由于对方身为“面试官”或者“上级”，从而就低声下气，同样也不要因为自身具备能力，于是就目中无人。举例来说，当HR压低薪资时，能够这般讲：“我晓得贵公司存有薪资预算，可是结合我的经验以及能够为公司创造的价值，这样的薪资实实在在是低于我的预期。我期望能够再度争取一番，像是XX万，这也是我综合考量市场行情以及自身能力之后所获取的合理期望。”。
在求职时预留退路以掌握主动权，不要单单只锁定一家公司，要多去面试几家，等拿到两三个 offer 之后才去谈薪，如此你便拥有了议价的筹码；在加薪时，要事先做好“谈崩就跳槽”的准备，像更新简历、关注招聘信息之类的，这样你在谈薪的时候才不会由于害怕失去工作而选择妥协。
于“死数字”别执着，应灵活作变通：要是对方真没法达你薪资期望，那不妨考虑拿其他福利当补充，像“薪资能稍稍降些，可希望提升绩效奖金比例”，“要是底薪未达预期，那能否加大年终奖额度”，以及“能不能给予弹性工作制、远程办公这类福利”。有时，综合福利的价值，并不会比薪资低。
四、谈薪成功的核心心法：先 “证明价值”，再 “谈价格”
说薪资谈判可不是那种简单的“讨价还价”，它实际上是一种“价值的变现呈现”。要是你想着在薪资谈判这件事上取得成功，其中的核心要义就在于：首先得让对方对你自身所具备的价值予以认可，之后呢再去提出合乎常理的价格要求。
你要先进入准备阶段，在此阶段需借助数据来对自身价值予以量化，还要凭借市场行情去支撑自身期望，最终达成“知己知彼”的这种状态。
沟通阶段，要从公司需求着手，清晰阐述你所能解决的问题，还要说明能够创造的价值，之后才去谈论薪资期望。
处于博弈阶段时，要保持一种既不自卑又不高傲的心态，做到能够灵活地进行变通，还要预留出可以后退的道路，不能仅仅执着于单个的数字。
牢记，谈工薪的底气向来并非 “敢于张嘴说话”，而是 “你具备这个价值”。躲开这三个陷阱，掌控谈工薪的主导权于自己手里，方可使你的付出，与应得的酬劳相匹配。
