职场这个东西, 本来应该是一个靠能力去公平竞争的地方。可是呢, 性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视、残障歧视之类的各种偏见, 总是会变成某些职场人往前走路的大绊脚石。职场歧视这种行为, 不尊重公平正义这个基本规矩。它还违反了《劳动法》还有《就业促进法》等好多法律条例。
它严重侵犯了劳动者该有的合法权益。它把职场的生态平衡也给破坏掉了。很多的受害者在碰见歧视情况的时候,因为脑子里不太清楚到底该把这事算成什么性质, 所以不知道怎么去下定义, 又或者是因为害怕遭到打击报复而选择了不说话、不吭声, 到最后就把能维护自己权利的机会给弄丢了。
这篇稿件会把大伙儿在工作中常碰见的歧视类型挨个儿列出来整理一遍, 然后把面对这种歧视时该怎么去做的最关键步骤还有那种拿来就能上手的操作方法掰开了揉碎了讲清楚, 再给出一份从头到尾都能看得懂的维权参考指南, 帮助那些在职场打拼的人打破偏见的束缚, 保护住自己本该拥有的合法利益。
要有效地去应对职场歧视这个问题, 那么第一步就是得把那个职场的 discrimination 给准确了识别出来, 这就是前提条件嘛。咱们现在可以依据那些相关的法律规定, 再结合一些真实的案例来看一看, 通常来说, 常见的职场歧视主要就可以分成下面说的这几个类型。
首先是存在性别歧视的情况, 这种歧视现象是最为普遍的, 其在招聘过程中表现为明确地限定只招收男性或者优先选择男性, 在员工晋升或工作岗位调整时给女性设置额外的障碍和门槛, 还会因为女性有结婚生育的计划而降低薪酬与待遇, 甚至在工作中对女性做出带有刻板印象的评价内容, 比如说那些认为女性在压力环境下的承受能力较差, 或者说女生不适合去从事技术类工作的说法等。
第二个情况是关于年龄歧视的问题, 这种问题经常出现在招人还有裁员这两个环节中。有的人会直接定规矩说必须要小于35岁的人。还有的人会把上了年纪的员工随便换个岗位或者减少工资, 变相地逼着人离开公司。还有的地方就是觉得年轻人没多少经验, 又或者认为年长的员工学得慢, 然后就用这些理由来区别对待大家。
第三点是关于学历歧视以及针对学校出身的歧视, 具体的表现就是过分追捧那些名校的背景情况, 哪怕这个岗位的实际需求跟学历没有什么关系, 也仍然要把“985/211院校毕业”作为硬性条件去要求求职者的, 又或者是对于非这种全日制学习的学历、专科院校的毕业生这些群体进行了不公平对待。
第四点是地域歧视和户籍歧视, 比如在招聘环节中拒绝接受那些拥有外地户籍的求职者, 在薪酬待遇、福利发放、社会保险以及职位晋升等各个方面区分本地员工和外地员工, 或者对来自特定地区的人员持有偏见性的看法, 例如直接认为某地的人并不可靠, 除此之外还存在其他形式的歧视情况, 像是基于残疾状况的歧视、基于婚姻家庭状态的歧视以及基于性取向倾向的歧视等, 这些不同种类的区别对待行为都有一个共同的核心特征, 那就是在没有正当充分理由的情况下仅仅因为其个人无法改变的本质属性来进行区别安排, 从而造成了劳动者合法权益受到损害的结果。
当职场歧视发生时, 首要的工作步骤是固定证据并且留存相关痕迹, 这样才能够为后续的维权活动打下坚实的基础。在收集证据的过程中, 需要严格遵循及时、合法以及全面这几个原则, 同时要特别重视留下以下几类材料。
首先是那些写下来的书面证据材料, 这些材料里包含了招聘信息的那个截图以及印刷出来的纸质版本, 还有签好的劳动合同、发放工资时给的薪金条子、用来考核员工工作表现的表格、安排调换工作岗位的通知单、以及辞退员工所给出的证明信等等, 在整理这些材料的时候, 一定要把里面那些明显带有歧视意味的合同条款或者是具体的文字表达给重点标记出来, 比如说像那种写着不会招收已经结婚的女性的规定, 又或者是不允许年纪超过三十五岁的人得到升迁机会的说法, 都要特别留意并指出来。
二是电子证据这一项, 这种证据具体包含像你和人力资源部门员工的聊天记录, 或者你和上级领导之间的聊天记录, 这些聊天工具包括微信、钉钉以及邮件等等内容, 也包括涉及歧视性言论的工作群消息, 还包括公司内部发布的带有歧视性的规章制度截图等等情况, 你在处理过程中需要留存原始载体, 同时需要进行截图操作, 也需要进行录屏备份措施, 这样做的目的是为了确保信息是完整的, 完整的信息应当包含发送时间, 以及包含双方身份信息。
第三点涉及视听资料形式的证据。如果遭遇了口头上的歧视性言论, 可以在办公室或者会议室这类公共场合进行合法的录音操作, 这样能够清晰地记录对话的具体内容、发生的时间以及所在的地点。
如果情况涉及到公开的歧视性行为, 比如 publicly 嘲讽某人的地域背景或者性别特征, 可以拍摄视频来留存证据, 在这个过程中需要注意避免侵犯他人的隐私权。第四点是关于证人证言这种证据形式。
如果有同事亲眼看见了歧视行为, 或者知道相关的情况, 你可以请求他拿出一份书面的说明。这份材料里面要写清楚他的姓名、工作岗位、联系方式, 还有他所看到和听到的事情。另外, 你也可以跟他约定好时间, 让他作为证人来配合后续开展的调查工作。
在完成了固定证据这一步骤以后, 大家完全可以根据歧视行为发生的阶段还有它的严重程度, 去选择是走内部沟通协商这条路子还是走直接外部维权的那条路子。
对于那些情节本身就比较轻的歧视行为来说, 比如说出现了口头偏见性的评价或者是轻微的区别对待这样的情况时, 就可以优先去尝试用内部沟通的方式把它给解决掉, 这么做的主要目的就是因为这样可以避免把维权的成本弄得过高。在进行沟通的时候, 大家需要留意使用什么样的方式和手段。
你需要选定一个比较正式的场合来进行对话, 比如说去HR办公室, 或者是找上级在办公室里谈一谈。你要先把相关的证据准备好, 同时还要理清楚谈话的重点内容。说话的时候要表现出理性、客观的态度, 把事实讲清楚。
你应当明确指出这种行为带有歧视的性质, 还要把自己的要求说清楚, 比如要求对方道歉, 纠正那些不正确的说法, 或者恢复合理的待遇之类的诉求。
举例说明的话, 假设你因为性别的理由而没有得到晋升的机会, 这种情况下, 你就应该去向公司的人力资源部门提交诸如绩效考核的成绩记录还有工作成果之类的证据材料, 以此来证明你本人是完全符合晋升的相关条件的, 并且同时要指出那些因性别而拒绝晋升的行为是不符合《就业促进法》的规定的, 最后要求他们对这个情况进行重新评估, 在整个沟通过程里头, 一定要注意把沟通的主要要点都给记录下来, 要是情况需要的话, 还可以选择使用录音设备来留存下来的整个沟通过程的内容素材。
要是内部沟通没有结果, 比如说人力管理部门拒绝进行处理, 或者是上级部门否认了存在歧视行为这种情况, 又或者是所涉及的歧视行为情节比较严重, 例如恶意调整岗位并且降低薪酬, 进行辞退行为, 还有在公开场合进行侮辱, 那么就需要及时启动外面的维权程序。
对于外部的维权活动, 需要精准对接那些合法的途径, 也就是根据具体情况来选择最合适的维权渠道。第一方面的做法是去向劳动保障监察部门进行投诉, 这也是最直接的一种维权方式之一。
受害者在操作时, 应当携带好相关的证据材料, 这里面包括身份证、劳动合同以及证据清单等, 然后就带着这些东西前往用人单位所在地的那一个劳动保障监察大队, 并且提交一份书面的投诉申请内容里要明确说明遭遇歧视的事实是什么, 具体的诉求有哪些, 还有所依据的法律条文又是哪些。
按照《就业促进法》第六十二条的内容说, 劳动保障监察部门需要依法去对用人单位的歧视行为进行调查, 并且进行处理, 还要责令他们改正错误, 让他们承担应该负责的责任。第二点呢, 是要去申请劳动仲裁。
要是那个歧视行为涉及到薪酬方面的事情、岗位安排方面的问题、或者是被辞退这样的事情, 这就成了劳动权益纠纷了。
这个时候, 你可以在你知道权利被侵害的那一天开始算起, 或者说是你应当知道权利被侵害的那一天开始算起, 在这个一年之内的时间长度里, 向劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提出申请, 也可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请。
这样做是要求用人单位来承担法律责任, 具体的责任内容可能包括恢复原来的工作岗位、把少发的薪酬补发给你、以及支付一定的经济补偿金等等。在进行仲裁的时候, 需要把完整的证据链提交上去, 如果有必要的话, 可以去申请那个仲裁机构来帮忙调取公司里面的那些证据。
第三步是要往法院去提起诉讼, 如果觉得对那个劳动仲裁的结果不满意, 那就得在收到那个仲裁裁决书开始算起的十五天之内, 提起民事诉讼；要是觉得这个歧视的行为已经构成了名誉侵权, 比如说有公开侮辱啊、诽谤什么的情况, 那就可以直接去法院提起民事诉讼, 要求对方停止那种侵害行为, 消除一点影响, 还要赔礼道歉, 并且要赔偿一些精神损失费。
第四种办法就是向相关的监管部门或者是行业组织去进行投诉。如果遇到诸如招聘过程中的性别歧视这类特定类型的歧视行为时, 可以向当地的社会人力资源社会保障部门提出投诉。如果歧视行为发生在国有企业或者事业单位内部, 那么可以向负责管理它们的那个上级主管部门进行投诉。
除此之外, 还可以去找妇联、残联这些专门的组织机构来寻求帮助, 以便获得在维权过程中所需的支持以及法律方面的援助。
在处理不同类型的职场歧视时, 维权者需要特别注意各自的侧重点。如果遇到性别歧视的情况, 你可以依据《妇女权益保障法》以及《就业促就法》这些法律规定来进行行动。
此时你需要把重点放在证明公司因为性别原因对你做了区别对待这件事上, 比如在招聘时候设定性别的限制, 或者在你怀孕的时候把你调到低级岗位并且减少工资, 通过这些事实来要求用人单位承担相应的法律后果和责任。
大家如果遇到年龄歧视的情况, 一定要把证据好好地留下来, 比如说招聘广告里面明确写上年龄不能超过多少岁这样的上限数字, 再或者就是上级领导在嘴上提过年龄大了就应该赶紧退休之类的话语, 这些都可以算作是用年龄来设置限制条件的具体表现, 然后就可以根据《就业促进法》里面所规定的禁止年龄歧视的相关条款, 来大胆地主张自己应该享有的正当权益。
除此之外, 要是碰上了地域歧视或者是户籍歧视的问题, 那就需要拿出用人单位因为在出身地方或者户口所在地的不同而在工资报酬、福利待遇以及职位晋升等等环节给予区别对待的具体事实作为 proof, 也就是要举证证明存在这种差别化的处理方式, 最后可以依据公平就业这一基本准则, 去正式提出取消歧视行为并且要求获得平等对待的请求。
我们要是遇到了关于残疾歧视的情况, 那就可以拿着《残疾人保障法》作为依据。你要去主张说, 用人单位必须得提供那种合理的就业便利, 是让他们能够提供方便的那种。然后不能因为别人有残疾, 就直接拒绝录用人家, 也不能在旁边设置什么额外的障碍来挡住路。
如果这个用人单位没有完成他们该做的事情, 没有履行义务的话, 那我们就可以要求他们进行改正。而且呢还可以要求他们赔偿那些因为你受到歧视而产生的损失。
除了在遭到不公待遇之后去维权, 如果能够在最开始就把预防工作做好, 也是有可能有效减少在职场里碰到歧视情况的。对于正在找工作的职场人来说, 应该要认真去看那些招聘广告, 如果发现哪个岗位里写了让人一看就觉得有歧视色彩的内容, 就要提高警惕, 尽量去挑选那些思想观念正直、管理制度健全的公司。
另外还有一件事就是, 在签劳动合同的时候, 必须仔仔细细地把合同里的每一项都看清楚, 特别是在工资怎么发、什么时候能晋升、工作调动这些关键地方要格外留神, 免得自己稀里糊涂就签下了隐藏着不合理限制条件的合同。
在工作的时候, 要注意去积累那些工作中的成果, 比如项目报告, 或者获奖证书, 还有客户的正面评价之类的这些东西, 通过这些方式来提升自己身上的核心竞争能力, 同时也想办法减少因为某些“固有属性”的原因而被人歧视的这种可能性, 另外一方面, 还要主动去了解一下像《劳动法》, 还有《就业促进法》这类相关的法律知识是啥样子的, 要把自己的权利边界给弄清楚明白, 把自己的维权意识给增强起来。
此外, 要是你发现了同事遇到了歧视的事情, 你可以在保证你自己安全的前提下去帮助一下他, 比如说他可以做证人啊, 或者是跟他分享一下怎么维权的经验之类的内容, 这样就能够一起营造出一种反对歧视的职场好氛围。
用人单位, 作为那个职场环境的一个营造者, 也必须要去切实地履行一下, 那个反歧视的义务, 要从源头上, 去遏制那样的歧视行为。
企业必须要去完善内部的规章制度, 把各类职场歧视行为明确列为禁止事项, 要把反歧视的具体条款写进劳动合同里面, 也要写进员工手册里；在招聘新员工的时候, 在员工晋升的时候, 在对工作进行考核绩效的时候, 需要建立公平透明的评价标准, 要以一个人的能力高低为最主要依据, 要看看工作成果如何, 从而避免主观偏见的存在；要加强对管理层人员, 还有人力资源部门工作人员的反歧视培训, 要提升他们的法律意识, 也要提升他们的公平意识；要建立健全投诉处理机制, 要给员工提供安全的渠道来进行内部投诉, 要及时地把涉及歧视相关问题处理完毕。
只有用人单位去主动承担它自身的主体责任, 这才能够把职场歧视这个问题从根本上减少掉, 只有这样才能够在构建出一个公平与包容的职场环境之中发挥作用。
职场歧视的根子, 在于某种偏见对公平的践踏行为。我们应对这种歧视的核心做法, “是明确自己的权利”, “是留存必要的证据”, “是通过依法的方式去维权”。职场中的人不必因为害怕遭到报复而选择沉默不语, 法律始终是捍卫公平方面那种坚实的后盾。
无论遇到的是轻微的偏见言论, 还是严重的权益侵害情况, 都应该勇敢地通过合法的有效途径去主张自身应有的权利。与此同时, 为了消除职场里的歧视现象, 需要全社会的大家一起出力。
一方面, 劳动者自己得提高维权的意识；另一方面, 用人单位得承担起自己的主要责任；不仅如此监管部门也得加强监管的力度。只有多方力量结合起来, 才能一点一滴地打破那些偏见的束缚, 让每一个在职场工作的人, 都能在公平和包容的环境里靠自己本事实现价值。
