近年来，在社会经济文化不断发展的情况下，数量越来越多的女性于职场舞台之上展现出非凡光彩，职场女性力量也渐渐受到重视，可是遭受到多种因素的作用，女性在职场中的发展还是存在着各种各样的问题，多部职场题材影视作品得以播出，这更是使得“职场性别歧视”变成热门话题 。
最新调研得出的数据显示，在中国企业的高层管理人员范围之内，男性成员所占的比例高达81.3%，大约是女性成员人数的4.3倍。该数据在一定程度上反映出我国女性在职场发展方面仍然受到性别歧视约束的现状。学者徐高彦等，基于性别歧视这一视角，针对企业薪酬差距问题展开的相关探究显示，男性高管于企业当中享受着更高的薪酬待遇，并且这种薪酬差距会对企业未来的经营绩效造成损害。2019年，瑞信研究院发布了第三份《CS Gender 3000》报告，这份报告揭示，企业决策层当中女性成员的比例，对公司股价有着影响，影响的是其优异表现，并且，女性高管占比更多的企业，现金投资回报率更高。由此能够看出，性别歧视的束缚，仍旧是需要打破的，从企业的角度来看，能不能够采取有效的措施来改善职场性别歧视现象，是具有现实意义的。
1 我国企业女性职场性别歧视现象解读
按照调查研究情况，这篇文章会在人力资源管理存在的三个视角方向，去深度剖析女性遭遇职场歧视的现状。，。
在招聘层面，于招聘过程里，女性所遭遇的性别歧视问题格外严重。由于我国法律为保护女性相关权益，对女职工的“三期”予以特殊关怀，致使许多企业不乐意招收适龄且尚未生育的女性。“是否已婚?”“有没有生小孩的计划?”等问题常常在女性求职者的面试交流中出现。女性应聘者不但要被迫回答这些私人问题，还得承受因如实回答而可能失去工作机会的压力。特别是在北、上、广等一线城市，女性求职者大多选择隐忍，以便在激烈的竞争里获取入职机会。另外，老是出现女性求职者在综合成绩比男性求职者更优的状况下被拒绝录用的情形，《中国职场性别歧视状况研究报告》表明，有16%的女性称成绩比男性求职者好时被拒绝录用，研究生以及以上学历的女性求职者同样存在19.2%被拒绝的状况。好多行业还存在只招男性或者男性优先的“潜规则”，可是这些岗位跟性别便利性并没有直接关联 。
在晋升层面，女性朝着更高职级迈进时，常常遭遇“天花板”效应，这阻碍她们取得更高职位与报酬，且这种障碍只源于性别因素，和工作条件并无关联。由于刻板印象里，女性被视作不具备“竞争力、影响力”等管理者特质，在相同升职机会面前，高层更倾向让男性担当领导职位，让女性担任其他辅助性职位，这种隐性的选择偏见，致使女性的职业道路愈发艰难。最新的调查研究表明，职位升高时，管理职位里男性和女性的占比差距渐渐变大，领导层中女性的比例迅速减少，就升职概率来讲，不同层级里男性升职的可能性都比女性高，男性高层管理人员在未来一年里晋升的可能性比女性高出将近13%，同时，生育问题也成了女性升职路上的“绊脚石”。集中于23至40岁年龄段的是女性生育高峰阶段，此刚好是女性职业发展步入上升期的关键时候，智联招聘的调研数据表明，33%的已婚却未孕女性称婚育状态对职场晋升机遇有显著影响，自2016年国家开放“二胎”政策以后，女性愈发担忧因生育问题而影响到未来职业发展。
据了解，在薪酬这一层面，二零一九年的时候，中国男性的整体平均月薪收入是九千四百七十六元，中国女性的整体平均月薪收入是七千二百四十五元，二者之间相差为二千二百三十一元。在薪酬均值方面，男性要高于女性百分之二十三，并且在薪酬涨幅上，男性高出女性群体八个百分点。对于薪酬方面存在的差距，主要存在两个用于解释的因素，其一，受到职业性别隔离现象的作用，在互联网、物流、金融等属于高薪范畴的行业里，从事相关工作的人员当中男性数量较多，而且大多数男性选择了技术、销售等能够获取高薪的职位，相比较而言，在这些高薪的行业以及部门之中参与工作的女性人数较少，鉴于行业和部门之间薪酬差距相对较大，在一定程度上致使男女之间薪酬差异得以产生；其二，是奖金发放所带来的影响，研究结果表明，当女性高管在职场当中展现出良好的表现时，极容易被其他人归结于运气、时机等外部因素，而非因为自身能力足够优秀，而一旦有某次表现欠佳，女性高管所遭受的偏见就会加深，并且会伴随有严厉的指责以及批评。故而，身为女性的高管鲜少因业绩呈现上升态势而获致奖励，其薪酬之中的奖金这一部分会明显低于男性 。
2 职场性别歧视现象的归因分析
2.1 企业所追求的是经济利益最大化，低成本、高收益乃是企业运营的根本目标。人力成本属于企业运营成本的重要构成部分，它占据的比例较为巨大。因此，为了开展成本控制，企业会尽可能地降低人力成本支出，以此追求经济效益最大化。从客观层面来讲，男性相较于女性拥有更为强大的劳动力，一些需要具备良好体能才可以胜任的职位，便会优先倾向于考虑男性，企业付出同样的薪酬成本，能够换取到更为高效的劳动。退休制度于我国现行的状况里，面向女性的退休龄相比男性要早5年，这般的差异会对女性劳动价值产生无形的影响效果。除此之外，为了保护女性在受孕期的相关权益，在所明确规定的我国《女性职工劳动 Protection 规定》当中，女性职工享有的生育产假情形下，不可以达到少于98天的天数条件，不幸遭遇流产也是要根据具体情况享受15天或是42天的产假休息时间的。企业在这期间不但要支付职工工资、岗位空缺需填补等直接性质的成本耗费，还得要承担生育结束之后重新回归岗位时可能会出现的工作技能有所下降、知识缺少更新等情况因此带来的间接损失。为追求更高的效益目标，企业对于女性持有不愿招聘的态度。
2.2，女性在孕育期会带给企业运营压力，这来源于女性肩负着繁衍后代的重任，其孕育期以及哺乳期，对于工作效率是存在着一定影响的，家庭与工作的双重夹击，还可能对女性员工心理造成压力。对于员工数量众多、人力资源体系成熟的大规模企业来讲，由此造成的影响或许不大，然而对于员工数量较少的中小企业而言，多名女性员工同时怀孕，将会给企业带来沉重压力，特别是当多名女性高层领导的孕育时间集中在一起时，会让企业面临更大的运营挑战。近些年来，伴随国家政策的放开，好多女性挑选实施“二胎”生育。可是多数女性实施二次生育所聚焦的年龄阶段常常是职场发展的黄金晋升时期，二次生育所引发的职业中断延长等状况，在无形中对企业的人员规划产生了影响，或许要对原本的晋升计划再次变更。
研究表明，传统性别观念存在刻板约束，表明传统性别观念乃是女性在职场遭排斥的缘由之一，刻板印象觉得男性于体力、创造力、冒险精神等层面更适宜参与社会劳动，而女性的感性、细心等特性更适合从事家庭生产，“男主外，女主内”的传统思想依旧被诸多的人接纳且推崇，正是这种意识形态致使了劳动力市场性别歧视的出现，在一定程度上限制了女性参与社会劳动的机会。与此同时，社会针对男性和女性在事业方面的期望值，进而产生了一定的差异，觉得男性追求事业告成的心愿更为强烈，具备更为强大的工作热情、精力以及意志力；然而女性在这方面则呈现出相对保守审慎的态势，家庭理念在心里更为深刻，或许会缘由家庭方面的因素而舍弃事业。但当下，伴随时代的向前发展以及观念的转变，越来越多的家庭改为由男女双方一同承担，女性和男性为家庭事务投入相近的精力与时间，女性在职场里也发挥着日益关键的作用，传统性别观念的刻板印象迫切需要被打破。
3 改善职场性别歧视现状的建议
当下，各行各业中女性力量正日益崛起，这个时候，因性别差异而带来的职场歧视问题的解决，已经被提到日程上来了。随着法律的建立还有完善，企业人力资源管理部门也应该制定相关策略，要努力营造出平等、公正、负责的企业形象，从而能够更好地利用女性在职场中的力量去创造出更大的价值。本文是从企业人力资源管理的视角开始出发的，为了改善职场性别歧视现象，提出了以下几点建议。
将在 3.1 发布“行动计划”，人力资源部门能够拟定一份切实不错的“行动计划”，清晰说明企业会怎样去解决因性别不平等而引发的职场歧视这一问题，凭借此来表明企业立场。比如说，引入灵活的工作方式，像线下办公、远程办公之类，为处于孕育期的女性提供更为便利的工作环境，支持女性员工在特殊时期的职场发展；对于那些女性高管比例没多少的企业，能够通过扩大人才库的办法，吸纳更多优秀的女性员工进而为女性群体创造好多的晋升空间与其具有的可能性。
结合企业发展的实时动向，高层管理者要为团队设定绩效目标，这需考虑员工个人的绩效期待，其考核方式应以定量化指标为主，定性化指标为辅，采用可视化数据作为评判标准会更公平、公正，3.2 要制定完善的绩效考核制度。绩效考核后要进行结果公示，借此让员工了解自身与他人的绩效差距，还要把考核结果当作日后员工晋升的依据。同时，在对领导团队的考核中，应将减少薪酬差距设为其绩效目标，使其对缩小差距负责 。借由行动，会向员工传达一种强烈信号，这种信号是“除去性别歧视”，进而引起所有人的重视。
3.3 建设公平、公正的晋升体系，高层管理者与人力资源管理部门可共同制定不同层级员工晋升的标准制度，要切记去除性别因素的影响，把男性员工和女性员工置于同等地位来进行抉择。制度制定完成后要公示，还要积极收集各方意见并综合改进，最终达成企业员工与管理者都认可的、公平公正的晋升制度。
要对管理层开展培训，由企业领导者发力去影响以及教育管理层人员，借助培训把性别平等观念传递给企业管理层，运用科学研究的实验成果跟现实案例一起阐释女性员工对企业的重要性，让管理层人员知晓并且深刻明白性别不平等所引发的歧视现象，还得积极思索怎样去消除职场性别歧视进而达成企业内的性别平等。与此同时企业领导者应当大力倡导去除职场性别歧视，用自身行为去影响并教育管理层人员，营造出性别平等的企业文化氛围。
通过智联招聘的调研数据发现，3.5提供专业指导，培养女性职场自信，女性多数认为职业规划模糊，缺乏职业指导和帮助是职场上所面临的主要挑战，人力资源部门可以多加关注女性员工的职场发展问题，提供专业的职业生涯规划指导培训，为女性解答职场疑惑。
而且，研究还发觉女性于职场里会展现出更多的自信匮乏，针对其工作之时的表现以及能力评估相对保守。然而从客观来讲，恰好是由于保守的评估，女性具备更大的提升余地与发展潜能。所以当下急需积极培育女性的职场自信，人力资源部门能够跟企业高层的成功女性展开沟通商谈，挑选适宜的时间、地点给企业内部女性群体开展培训，激励她们向优秀的榜样学习，逐步培育职场自信心。
