面试，是HR带领的招聘组和应聘候选人之间的第一次正式接触。
首先，在传统的这种意义范畴之内 ，这样的一种接触 ，它是源于应聘者针对于公司去展示自身的一个过程 。其次 ，因为双方的地位实际上并非彼此平等 ，进而所掌握的信息也呈现出不对称的状况 。所以 ，在这种情形下 ，应聘者实际上是处于弱势的那一方 。然而呢 ，在现今当下的互联网时代环境当中 ，信息不对称的这种情况正在被逐步地打破 。然后 ，在应聘者的视角来看 ，双方的地位逐渐地趋向于平等 。最后 ，为了能够去适应这样的崭新情况 ，HR必需得掌握正确无误的面试策略以及考察标准 。
在宝洁公司面试时，“充分去了解、进行双向选择”属于基本策略原则，HR不是单纯地对应聘者予以考察，而是借助语言以及行为所作的平等沟通、交流来进行，这既能让应聘者更良好地了解企业，又能精准地对其能力特点加以识别、甄选。
对于宝洁公司而言，存在两轮面试情况。第一轮属于初试，主要是由考官开展一对一的面试，其时间一般是大概30至45分钟；第二轮是最终的甄选，会以更细致以及严谨的态势针对人选予以确定，此环节的面试官有3人，且面试时间也更长些。
在面试之时，为了保证所有人才皆契合公司所需 ，不同部门的高层经理均投身于面试之中 ，并非仅仅由人力资源部门全权负责 。这就表明 ，业务部门同样承担起了整个面试的职责 。
不同参与面试的人员，均得由人力资源部门组织开展培训，以此保证面试结果科学有效，进而熟悉面试套路与评价标准，涵盖怎样有效提问、依据评价标准打分、观察细节、平衡各类因素等诸多方面。除此以外，宝洁HR还要求面试官对待面试者都该秉持自然态度，借此让面试者真实展现自身，并体会到今后工作的情境条件。
面试之时，面试官会给应聘者更多细节，涵盖工作里某种情境，实际要达成的目标；应聘者自己所扮演的角色；会碰到怎样的困难；打算怎样应对，以及最终结果……应聘者得回答，自己于处理期间会怎样梳理不同关系，且能获得怎样的工作启示。此外，考官也要经连续发问，要求应聘者阐释回答中未陈述明白的问题，以提升面试的深度与精细度，降低产生差错或者误会的可能性。
应聘者回答问题时，招聘面试官打分，会据此建立素质模型，进而评估其行为能力。比如说，面试官会依照应聘者对自身具体工作行为的描述，让其与领导素质细化或具体化的特征对应，籍此大幅提升判断准确性，防止面试期间受自我主观因素干扰。
因此，宝洁公司通常都是用类似下面的面试题目：
首先，请你举例，讲讲在完成一项重要任务阶段，你是通过何种方式，与他人达成有效合作的 ，句号。
2、请讲一讲你曾经一同共事过的那个被你视作“最难相处”的同事，你觉得他之所以难以相处的缘由是什么，你会通过怎样的方式同他携手把工作给做好呢？
3、当你被安排去开展一项工作，监督者甚少或者几乎不存在，你所需做的是什么？是否遭遇过问题？你会以怎样的方式去处理这些问题？
……
参照这些问题，面试官于面试评估表之上分别予以打分，具体的分数项目涵盖说服力、毅力、组织能力、计划能力、团队合作能力等诸多方面，每一位面试官在全面考量应聘者背景以及临场表现之后，会于“是否推荐栏”给出自身决定，该决定包含拒绝、待选或者同意接受这几种情况，在宝洁公司，实行一票否决制度，只要存在任何一位面试官选择拒绝，那么应聘者即宣告被淘汰句号。
宝洁所采用的面试策略以及标准具备广泛的代表性，在HR开展工作期间，面试不过是招聘时所需运用的选拔工具，然而究竟如何去运用这般的工具，却决定了招聘最终结果的优劣状况。
根据面试目的、内容和方式的不同，面试策略包括下面几种：
第一，非正式面试
若选用这种策略，主考官当属应当采取聊天的语气，去和应聘者展开交流。在谈话的进程之中，主考官能够于不同的场合提出问题，并且要求应聘者做出相应的回答。如此这般，便能够了解求职者到底具备怎样的心理素质以及工作潜力。
采用非正式面试形式，这般对主考官个人于面试方面所具备的经验有着较高的要求，主考官得清楚怎样依据应聘者的性格去调整谈话的节奏，还得懂得挑选谈话的主题，针对那些自信心较强的应聘者，不妨加快谈话的节奏，同时加大谈话的压力，以此考察对方在心态不稳定甚至失去平衡的节奏状况下，会展现出怎样的态度，这能够更为真实地呈现一个人的真正潜能，相反，对于那些看上去稍有沉闷的应聘者，HR担当主考官时，则能够适度调节气氛，进而真正全面地了解对方。
在于非正式面试的优点，是没有那种看上去显得高不可攀的外在形式，使得求职者而言心理负担减小，并且对于面试团队来说心理压力其实也相应减小，如此这般的面试容易得出最真实的结论。
但是呢，这种面试存在着缺点，那就是，要是在考察进程里有某个环节没做到位，那么就有脱离主题的可能性，并且也不容易对于不同的面试对象进行量化，进而对主考官的要求比较高，还容易致使求职者所提供的信息被无意间忽略。
第二，结构化面试
对不少企业而言，结构化面试是其选用的面试方式。于面试之前，HR会跟全部招聘面试团队展开协商，预先把问题筹备妥当，还会确定提问的先后顺序。等到面试开启时，在既定的时间、地点以及场合当中，由面试官严格依照事前确定好的程序，针对每一位面试者提出内容相同的问题，且要求他们当场以口头形式作出回答。
在进行结构化面试的安排之时，一般会存在下面几种类型的问题，其中涵盖了工作知识方面的问题，工作情景方面的问题，工作样本模拟方面的问题，求职者要求方面的问题。
此外，HR能够把面试划分成全结构化面试以及半结构化面试，在全结构化面试里，HR主要借助工作分析，开展基础提问，并且以打分方式对回答予以量化，最终得出结果；在半结构化面试当中，提问与回答问题依旧是主要方面，然而无需依照固定程式来进行。
在结构化面试中，HR作为主考官，应当注意两方面的问题：
第一，要坚持多听少说原则
在结构化面试里面，求职者得拥有充足的表现机会才行，所以呢，主考官进行提问的时候应当直接清晰、准确详尽，一旦求职者开始予以回答，主考官就应当仅仅是认真去听着并且随时做记录，而并不需要有任何的表达。
第二，应该严格按照程序进行
在结构化面试里头，HR得事先跟所有考官讲清楚，绝不能流露出个人的看法，在表情方面不可以有任何暗示，在动作方面同样不能有任何暗示，要防止暴露任何身为招聘方的想法以及面试目的，免得应聘者故意舍弃自己的真实想法去迎合考官，句号。
面试方式与标准经正确选择后，HR 能考察应聘者多方面能力，像领导能力、沟通能力、思维能力以及创新能力，于此过程里部门领导者还能够考核应聘者专业知识能力，经综合分析对应聘者综合能力形成完整、全面抓取。
