无论你是那种马上要到职场里去的新的工作人员, 还是已经在现在这个工作岗位里面待了几十年的有经验的工作人员, 你一定都是会面对让人拿不定主意的选择的情况发生: 到底是去做一份工作先上岗, 还是去精心挑选一个合适自己的职业岗位；是去试着找一个有新的刺激挑战的事情来做, 还是继续安安稳稳地做原来已经稳定的工作。
在这样的一个现实状况之下, 也就是初级的那些人才多的是都快堆成了山了, 而高级的人才又是少得可怜非常缺少, 这种让人心里没底儿的困惑就显得是更加显著更加突出了。
其实讲到这里, 这和没有很明确的对于未来的工作进行规划和打算有很大的关系, 这是很大的一个原因。而且事实也是证明了这一点, 那些有着明确目标的人往往是比那些没有什么目标或者是根本不知道自己想要什么目标的人要更容易取得成功的结果。
谭小芳老师给出了一个建议大家, 让各位职场人士在去做职业规划这个事儿的时候, 不妨从以下这六个方向开始动脑筋去思考一下。
1、我想要搞清楚, 自己到底打算长期从事哪种具体的工作内容。
2、在那些为了实现目标而设立的多个步骤当中, 我这里所正在处于的位置。
3、想要达成目标, 那就必须需要具备那些能力。
4、我现在所拥有的能力, 还有我所不具备的能力。
5、对于存在的欠缺部分, 应该去想一些办法把它补上来。
6、这个提升计划需要被制定, 并且还需要被执行。
职业生涯规划的方向：
1、所谓纵向发展, 指的是员工的职位等级从低级向高级进行晋升的这种情形, 举例子来说, 就是由经理的职位晋升到副总经理的职位, 或者是从助理工程师的职位晋升到工程师的职位。
这种纵向的职业发展路径, 主要强调的是员工在职位上所承担的责任会从比较小变得比较大, 员工职位工作内容所具备的挑战性会从比较薄弱变得比较强, 还有员工所拥有的技能或者能力会从比较低的高度变成比较高的水平。
2、所谓横向发展, 指的是员工在同一个职位层级里头, 从某一个职位换到另一个不一样的职位的情况。比如说, 部门经理调动去当办公室主任之类的例子。又或者说, 原本从事技术方面工作的研发工程师, 被轮岗调动到负责生产管理的那些工程师岗位上面去。
这样做的目的是通过横向的发展, 来找出员工自己最能发挥能力的地方同时呢, 也能够让员工在不同的工作领域里面积攒各种各样的工作经验。从而为将来更好更进一步的发展铺平道路, 创造出更加有利的好条件出来。横向的职业发展, 这指的是什么?
它强调的是员工必须得对组织里头的不同职能领域有一个熟悉的过程。当今的社会和组织, 它们更多需要的是一种被叫做“T”字型的人才类型。正是因为有这样的一个需求背景, 所以, 在不同职能部门之间进行人员轮换的这个做法, 就变成了组织用来培养干部的一个重要手段之一了。
3、虽然职位没有实现晋升, 但是承担了更多的职责, 同时具备了更多的机会去参与单位内部的多种多样的决策相关活动。如果一个公司里的人事经理通常只是负责招聘、培训、薪酬以及绩效管理这些人力资源相关的工作, 可是当领导把行政和总务这些事务也全都让人事经理去管的时候，人事经管辖的范围就变得宽得多了。
这样一来, 对人事经理个人的能力要求也更高了。因为在我们知道的情况里头呢, 管理十个员工和管理一百个员工是根本不一样的两件事情。核心方向的职业发展这种情况是讲的职位还是不变, 但是管理的东西更宽了, 管理的幅度也变得大了, 所以这个就要需要再进一步提升这个任职人他自己的一系列综合能力。
职业生涯规划的内容：
1、外职业生涯这个概念, 它其实指的就是从一个人开始接受教育, 一直持续到工作最终退休为止的整个职业历程, 这段经历里面包含了职业发展的所有不同阶段, 同时也是地位阶梯所展现出来的结果, 至于外职业生涯在现实中通常表现为什么样子呢, 一般来说是企业或者其他组织内部需要提供的那些工作岗位组合, 同时也包括了劳动市场中能够提供给个人的各种岗位机会。
2、所谓内职业生涯, 它指的是在职业生涯里所涉及的那部分主观性的层面, 具体而言, 就是个人对于职业发展产生出的一种主观上的心愿, 这种心愿体现在希望去获得某一种特定类型的职位工作或工作内容上, 同时也包括了个人在心中构建好的那个期望中的职业发展计划。
关于决定内职业生涯走向的因素都有哪些呢, 这其中包括了个人自身所具备的能力状况、个人的兴趣爱好、个人的气质特征、个人的价值观, 除了这些个人内部的属性之外, 还包括像家庭义务或者是休闲需求等外部或者半外部的因素在内。
一个人只要没有明确的职业定位, 那他就不会有明确的发展目标, 然后一旦迷失了方向, 他很快就会让自己陷入困境, 所以要想成为一个有魅力的职场女性, 那就必须在工作的地方把角色弄明白, 把形象塑造好, 让风格立起来, 然后用科学系统的方法先把定位做好, 然后再去做规划。
谭老师他觉得, 一般来讲, 职业生涯规划制定原则是这么回事。第一条叫清晰性原则。就是说你要考虑那个目标和措施是不是清楚明白? 实现目标的那些个步骤, 是不是简简单单、 straightforward, 没有弯弯绕绕?
这个挑战性的原则是, 我们要来看目标或者是措施, 它们到底是不是具有挑战性, 还是说它们仅仅只是保持着原来的状况而已?
⒊变动性原则是说要看看目标或者措施有没有弹性或者说有没有缓冲的余地, 然后还得想想它们能不能随着环境的变化去做相应的调整。
⒋一致性原则需要去搞清楚主要的目标和那些分目标之间到底是不是一致的。同时还应该看看既定的那个目标和所采取的具体的行动措施是不是相配的。另外, 个人所设定的发展目标和组织这个大集体的整体发展方向是不是能够保持高度的一致, 这也是必须要进行确认的内容。
⒌激励性原则: 这个目标是不是符合自己的性格, 这个目标是不是和自己的兴趣爱好相匹配, 这个目标是不是和自己的特长能够对上? 它能不能对自己形成一个内在的动力去推动。
第六, 合作性原则。个人的目标是咋样的呢? 他和其他人的目标之间到底是不是有着共同合作的性质? 这中间的关系协调不协调?
在制定职业生涯规划的时候, 必须要去对职业生涯发展所经历的完整阶段进行思考, 也就是要去做出一个贯穿全程的考量。
⒏具体原则是这样的话, 那么生涯规划各个阶段的路线划分与安排这一件事情, 它必须得具体可行。
⒐实际原则是指实现生涯目标的途径其实有很多, 大家在作出规划的时候必须要把自己的特质还有社会环境、组织环境以及其他相关的多种因素统统都考虑进去, 去选择那些确实能够行得通的途径。
可评量原则的意思是, 在规划设计这个环节的时候, 必须要有明确的时间限制, 或者也必须是有一个具体的标准, 这样做的话, 就是为了方便进行评量、方便进行那种检查的动作, 这样的话, 才能让自己在任何时候都可以把实际执行情况的状况给掌握住, 同时呢, 也是为了能够让后续的规划部分在进行修正的时候, 能够提供可以参考的依据。
下面这部分内容, 是为了和大家进行分享, 分享的内容是关于职业规划的八个要素, 这八个要素大家也可以简称为职业规划“天龙八部”:
一、不管你现在正在从事什么工作也好, 也不管你将来要去从事什么样的职业也好, 关于要对这种职业负责任这件事这一点, 是千万千万不可以忘记的。
二、你一定要牢牢地记住, 和谐而且融洽的那样的人际关系是非常非常重要的这个东西。
三、你要对你的这种交往方面的能力进行一下优化和处理。
四、我们要善于去发现那些正在发生的变化, 并且要能够适应这些变化。
五、要学会去使用那些新技术, 也要学会把它们用起来。
六、坚决地把各种不好的想法给丢掉。
七、当人们在选择具体的工作单位的时这个候, 应该是需要进行一番摸底研究的, 要做更多的这种调查和分析的工作。
八、咱们得不停地去往前闯, 不停地去开那个荒, 然后呢, 就得不断地去弄一些新本事。
因为职业生涯是一个长期的事情, 所以职业规划得按照自己现在的状况来定出短期的、中期的以及长远的目标。做职业规划的这事儿其实不难, 为啥好多人有了明确规划却没达到既定目标? 主要原因是没坚持住。所以你得先把短期目标彻底执行, 把它变成一种习惯, 最后才能达到最终的目的。
总而言之, 职业规划它这个行为, 说白了就是一种带有点预测性质的做法, 在真正去执行这个规划的过程里, 它会涉及到好多可能会变化的因素, 比如说家庭状况这一方面、周围的环境条件那一块儿, 还有自身角色所发生的变化等等这些情况摆在那儿, 所以基于上述原因, 规划本身是必须得要留有某种缓冲空间的, 也就是留有一定的余地才行。
