有许多人他们在成为了管理者之后, 反而是没有办法入睡了。
在过去的时候, 你自己在干活, 对各项业务都已经非常熟悉, 处理起来也就轻车熟路。而现在你带领着一大批人, 工作分派不下去, 人员也管理得不清楚，人际关系也无法处理好，每天都像是在灭火一样忙碌, 到了年底算绩效的时候, 结果却还不如自己当骨干员工的时候好。
问题出在哪？
问题的根本并不在于你表现得不够努力, 关键在于你依然在借助"干活思维"这种模式来进行管理工作。
关于领导力究竟是通过何种途径获取的这一问题, 其实它并不是凭借与生俱来的能力所拥有的, 也绝对不是通过一纸任命文件就能直接赋予的, 而是需要在具体的每一项事情里面反复进行练习, 如此这般才能得以形成。
对于刚刚走上管理岗位的人来说, 最容易在其中陷入困境并且出现差错的地方, 主要表现在以下三个方面, 也就是人们常说的下面这三件事。
第一件事就是没有办法对工作做出合理的分配与安排。
许多人在下达工作职责的时候, 给出的指令仅仅只有一句话: “你需要做出一份总结性的报告, 并且把它提交给我。”。
一周以后, 你的下属交给了一份个人工作总结, 你感到非常愤怒: 我让你写的, 实际上是部门总结！
但责任真的就在下属身上吗, 你没有把意思讲得明明白白, 他除了靠猜测以外, 别无其他办法。
在沟通过程中, 存在着一个明显的漏斗效应。具体表现为, 你内心所构想的完整内容比例为百分之百。然而当你用语言表达出来时, 实际输出的内容仅占百分之八十。
旁人接收到这些信息时, 听闻的比例进一步降至百分之六十。经过对方的理解与消化之后, 真正被理解的份额大约只有百分之四十。最后能够转化为实际行动并执行出来的部分, 极有可能仅仅维持在百分之二十的水平。
因此, 在安排和分配工作任务的时候, 至少需要去执行五个具体的步骤:
首先, 必须把需求的状况进行说明, 并且要解释得准确无误, 同时要解释得具体详细。需要撰写的内容是什么? 内容里应当包含哪些项目? 最后提交的时间点是哪一天? 这些项目当中任何一样都不可被遗漏掉。
第二点, 需要让下属把话说出来进行复述, 通过这一行为去查看对方是否在传达过程中遗漏了什么关键性的内容, 只有确保两人所掌握的信息是完全一致且对齐的, 接下来的具体执行过程才有可能不会发生偏离原意的情况。
第三点, 需要把目的讲得清清楚楚。不要仅仅告诉对方要执行什么样的动作, 而是要向对方说明为什么要进行这件事这项工作。
那些了解了背后目的的人, 往往能够在执行过程中展现出独立思考的能力, 从而进行有思辨力的操作；而那些不清楚具体目的的人, 则很容易陷入一种机械式的状态, 只是不断地去挖坑再填坑, 缺乏对事情本质的深入理解。
第四点是确认边界, 具体来说, 是哪些事情他可以全权做主, 以及哪些事情必须向你汇报, 这些内容需要提前说清楚, 由你来抓住大方向, 放开细小环节, 并且进行细致管理, 这样的话, 管理工作才能够达到收放自如的效果。
第五种做法是去了解一下他个人的想法。因为下属属于一线人员, 所以他们可能会拥有更加优秀的思路, 或者也有可能确实存在需要资源支持的情况。通过询问这一行为, 才能促使他产生执行方面的驱动力。。
第二件事情就是对于怎么带着团队一起干活这件事搞不明白。
有很多管理者会存在一个错误的看法, 这种看法让他们觉得身为领导, 就要频繁地开口讲话, 并且不断地发出指挥性的指令。
不过, 实际上呢, 那些最让人觉得值得去追随的领导人士, 他们恰恰就是那种特别擅长倾听别人意见的人。
当你的下属主动前来和你沟通工作时, 切勿急于开口去打断对方并直接表达“我认为你存在错误”这一观点。相反, 你应该先进行询问, 具体可以这样提出两个问题: 第一, “你试图解决的问题是什么? ”, 第二, “你需要我为你提供帮助的具体内容是什么? ”。
带人这件事儿的核心关键点, 其实并不是为了去显示你自己比他个人的实力要强一些, 而是为了真正让他这个人变得更强大起来。
要主动给与下属那些可以让他们得以快速成长的机会, 同时要竭力帮助身边的伙伴去实现他们自身的价值所在, 绝不可以吝啬于给予掌声, 更不可独霸和占有应有的功劳。
你做成的成就变得越多之后, 属于你的影响范围就会随之扩大。这正是属于顶级领导力的最为深层的基本法则。
第三件事情, 情况在于与下属之间存在着不够和谐的关系。
彼此之间关系出现不和谐的情况, 其根本原因往往是因为双方之间没有建立起足够的信任感, 那么这种信任关系究竟应当如何形成呢? 这主要涉及到了以下这三件重要的事情:
首先一点是把那些微小的事情能够做到言出必行, 当口头说出来明天给你进行反馈这个消息的时候, 绝对不要把时间拖延到后天去, 在小事上面做到可靠并且让人觉得值得信赖, 那么等到遇到大事情的时候才有人会愿意同你一起承担相应的责任。
第二点是要敢于承担属于自己的责任, 当项目出现问题的时侯, 应该首先说自己在这次事件中也有不可推卸的责任, 而不是一上手就把下属们狠狠地批评一顿, 只有那种能够勇敢地扛起重任、并且愿意在后面为大家兜底的人, 才能让手下的员工感到心里踏实, 从而心甘情愿地去追随他。
第三点是要偶尔展现出一些所谓的“不完美之处”。不要总是把自己包裹在领导者所具有的光辉形象之中。可以尝试与刚刚加入公司的年轻人进行沟通, 讲述 oneself 在过去工作期间曾经出现过的错误情况, 以及后来是如何进行改正的。
没有人愿意去追随一个被认为是十全十美的偶像人物, 但是所有人都更愿意跟随那些能够真实地展现自我、并且具备成长潜力的人们共同奋斗。
在最后想要表达说的内容。
真正的领导力并不是说要坐在第一位去当那个所谓的“一把手”, 也完全不是在于不断地进行发号施令, 其本质含义应该是具备一种能力, 这种能力可以让周围的人心甘情愿地跟随在一起把事情做成。
它并不需要要求你拥有一个天生就外向的性格, 它同时也并不强制要求你应该会那些复杂的权术与谋略。只要你能够切实地为所在的团队创造出相应的价值, 以及能够为团队成员提供信任感与归属感, 即便在你暂时缺乏正式名号或者职位头衔的情况下, 你也依然可以成为整个团队中具备核心地位的人物。
管理的能力是通过实践练习得来的, 它不是仅靠空想就能够形成的。所以, 请您从当下这一次布置工作任务的时候开始, 去尝试施行这五个步骤, 您会清晰地看到, 您所带领的下属他们的执行能力会出现完全不同的巨大变化。
