艾森豪威尔曾言道, 领导力属于一门艺术, 该艺术有着能叫其他人全部是出于自身意愿去做你期望达成之事的特征。
一位杰出的领导者, 必定深刻通晓领导力这项技艺。那么, 到底是先身为领导者而后培育出领导力, 还是先塑造领导力而后成为领导者呢?
管理学家麦克斯韦尔持有这样的观点: 先是存在领导力, 而后才会有领导权。尽管领导岗位跟领导人的变动具备一定的随机性, 然而机会向来是给予有准备之人的, 并且领导岗位始终都是优先归属于拥有领导力的人的。
于麦克斯韦尔所著的《领导力的5个层级》这本书里头, 领导力的进阶地图被详细拆分, 与之不同阶段相对应的成长指南以及解决方案也被详细拆解。今天所撰写的文章摘取了该书当中的精彩片段, 但愿对你能产生启发。
作者 | 约翰·麦克斯韦尔
来源 | 《领导力的5个层级》
第一层级：职位
第一层级领导力当中有职位, 职位是所有领导者的起始点, 职位归属领导力的最低层级, 也就是入门层级。
靠职位的领导者, 仅能产生头衔带来的影响, 人们追随他, 只是因不得不如此。职位领导者, 是以职位头衔赋予之权力为根基。拥有领导职, 自身本没错, 可利用该职位令人们追随则全然错误。
职位无法代替影响力。
处于第一层级的那些人, 或许会是老板, 然而绝对不会是领导者的角色。他们拥有下属, 并非是团队伙伴的关系。他们凭借规章制度、政策以及组织纪律去对员工加以控制。
他们, 其下属, 仅在依规划分的职权范畴以内, 对他们予以服从, 多数时候, 仅仅从事他们所被令做到之事。当职位上的领导者, 要求下属付出超值的努力, 或者额外消耗时间之际, 往往他们难以收获期望达成的结果。
处于职位上的领导者, 通常来讲是不容易跟志愿者、年轻人以及受过高等教育的人展开合作的。出现这种情况的原因是什么呢? 是源于职位领导者缺乏影响力, 并且上述提及的群体往往具备更强的独立性。
层级之中, 职位属于那唯一无需能力以及努力便可抵达的, 任何人皆能够被安排至某一职位。
如何充分发挥职位的作用？
如果你始终处于第一层级之上, 且凭借你的职位或者头衔去实施领导, 你难道就必定终将一直停留在那儿吗? 当然并非如此！
倘若所有处于领导位置的人, 都能够去研习各不相同的领导方法之时, 要是他们愿意促使首先阶层的那种领导样式发生改变, 那么便能够让领导力的能力高低得到提升。
有哪些途径, 能够把你现有的领导地位充分加以利用, 进而从职位领导者转化成为认同领导者呢? 答案是经由下面这三种方式。
不再依靠职位驱动下属
获取一个领导职务算不上非议可指之处, 这是绝大多数作为领导者之人的起始点。可是呢, 凭借职位去实施领导的这种心态绝对是不正确的。
即便要想成为处于第一层级的能够产生实际效果的领导者, 你也得停下凭借职位去驱使他人的行为。而最为出色的领导者压根没必要借助他们的职位去处理问题, 反倒是运用别的技能。
忘记头衔，努力前行
若你期望充分运用你于一级别里拥有的职务, 还敬重了你所具备的每一个衔统称谓, 那就千万别凭借它们去引领他人。
切不可随意动用你所握有的权力, 更不要沉醉沉溺于你的权力之中。始终不要去坚信你的那个职位是你理应获得的。
领导力并非权力, 乃是一种荣幸, 你得持续不懈努力, 致自身名副其实, 倘若你怀有任何特权感, 这对你相当有害。
走下职位，向员工靠拢
靠职位依赖的领导者常常会错误觉得, 员工负有告知其需求或者愿望的责任。优秀的领导者清楚, 向员工趋近是自身的责任, 因为领导者乃是发起者。
如果你打算在领导力方面提升至第二层级, 那就得从你的“舒适区”脱离出来, 你不应持续处于居高临下的状态, 而要从高位下行, 走到你的下属人群之中去。
进行你所从事的工作时, 在你与员工互动起来的方式这个方面, 你都得超越职位原本的基本要求。你务必要去以了解员工究竟是何种模样的人, 他们具体需要些什么, 怎样去帮助他们以及团队收获成功作为自身应尽的责任。
有的时候, 仅仅通过在人生进行一些新鲜世事的尝试, 就不得不让其主动脱离“舒适区”, 甚至偶尔会带来风险, 产生一些对尝试本身的胆怯态度。
然而, 每当我们踏出那个所谓的“舒适区”, 进而去攻克全新的领域之时，我们不但有潜力去拓展自身的舒适区范围, 竟然还有极大的可能性去成就自我提升的飞跃。
如果你想成为一名领导者，就要做好迎接各种挑战和不适的准备。
但要明白一点，风险带来的回报是非常值得的。
第二层级：认同
第二层领导力中的认同这一层级, 是要借由构建以及拓展人际关系来实施领导。
位于第二层级的领导力, 全然是基于人际关系的。而在认同层级当中呢, 人们之所以会跟随你, 是源于他们内心渴盼如此去做。
当你心怀对下属的欢喜并将他们视作品质珍贵之人相待之际, 你便已然开始对他们施加影响, 进而培育出他们对你的信赖。无论于家中时, 或是于工作场域内, 又或是身处于休闲娱乐场景之中, 抑或是投身于志愿工作期间, 工作环境彼时就会变得愈发的令人愉悦起来。
居于第二层级的领导者, 其任务并非是去巩固自身所处的地位, 而是要去了解那些追随着他而来的人, 还要弄明白究竟该如何与这些人进行相处。这位领导者对他手下的那些人予以了解, 而那些下属同样也对他们自己的领导者有所了解, 凭借这样的方式进而建立起稳固、长久的人际关系。
你能够对一个人怀有喜欢之情, 然而却不去引领他。可是呢, 要是你对一个人不存在喜欢之意, 那么肯定没办法引领他。这便是第二层级的关键思想。
如何得到他人的认同？
在第二层级那儿, 而要是你发觉自身所处阶段得付出努力去获取他人接纳, 此刻你会怎么做? 又该怎么充分借助发展契机变成一名关系型领导者?
与他人建立关系之前先与自己建立关系
人际交往以及构建关系的窍门之一乃是知悉并喜爱自身, 构建关系的起始步骤始终是于你自身起始。
如何理解这一点呢？
似乎人类的天性给予了人们评判世上所有人的能力, 唯独不包括他们自身。鲜少有人生性带有自我认知的觉悟, 去尝试成长为探究自己的人, 明了你的优势与不足, 学着借助他人来对你进行评价, 知悉你于各类情形下的思考、感知以及行为模式。
一旦你清晰知晓了你自身究竟属于谁, 那就忘却掉自我并且将注意力投放至他人那里, 如此一来你便会切实有效地与他人营建起联系。
培养“以人为本”的领导风格
认同型领导者, 不会依靠规则去领导下属, 也不会依赖制度。他们从来都不会尝试运用棍棒实施统治。
反之, 他们于与人交往之际均会运用个人接触之方式, 他们聆听、学习, 而后再去引领。
与之建立起良好人际关系的他们, 清楚地知晓这样一种关系的维护状况是具备双方交互性的。他们跨越“关系”这扇门, 迈出步伐进而与员工去构建关联。
假定你期望于第二层级收获成功, 那你就得减少对制度的考量, 增多对下属情绪的关注。
身为一名认同领导者, 若要达成这一点, 得展现出始终连贯的稳定情绪, 维持乐观的态度, 具备善于聆听的耳朵, 且向他人呈现真实的自我。
践行“己所不欲，勿施于人”的黄金法则
这一条黄金法则, 跨越了文化的地界, 越过了宗教的范畴, 被世界各个地方的人们接纳。
在领导的过程中践行黄金法则又有什么作用呢？
它能让每一个人皆体会到自身被给予尊重感。事情可改变一个部门或者组织的整体环境氛围。当身为领导者于职位型环境里触发员工积极性进而转换到在认同型环境中敬重认可员工的时候, 员工就会发觉自己由“利益无牵扯者”变化为“利益有牵连者”了。
成为团队的动力源泉
以领导者的身份而言, 你得拥有能极大鼓舞他人的那种力量, 身为领导者, 你能够给他人带去类似的积极作用, 如果人们既偏向获得同伴的认可还更看重来自领导层面的鼓励。
要是你期望员工变得积极起来, 每当瞧见你来就满心欢喜 , 那么你就得持续不断鼓励他们。要是你化作团队成员动力源头 , 员工便会全力以赴去工作 , 他们这般努力会在极大程度上达成你那积极的期望。
在关心和坦诚之间取得平衡
每名个体于工作期间皆存在问题, 皆会犯下错误。每名个体均需提升, 需有他人在其身旁助力他们实现自我提升。身为一位领导者, 助力他们变得更为优异乃是你担负的责任以及专属的特权。
这一般起始于坦率的谈话, 坚信员工能够转变自身态度并提升能力, 倘若你身为领导者, 想要去帮助他人, 那你就得甘愿开展那些艰难的对话。
如何处理好人际关系呢？
这点需要于关心以及坦诚之间求取平衡, 没有坦诚的那种关心易致使人际关系功能出现失调情况, 而若无关心的坦诚会令关系变得疏远, 唯有具备坦诚的关爱之心才能够去发展并构建良好的人际关系。
第三层级：业绩
关于第三层级领导力当中的业绩这一方面, 你务必得凭借业绩去获取团队给予的信任, 以及赢得团队所拥有的声誉。
有一种潜在危险存在于认同层级之中, 那便是领导者有可能会停留在这个阶段, 然而优秀的领导者不单单需要构建出一块令人心情舒畅的工作所在环境之内空间, 而且还得具备能够创造出成绩与绩效的本领与能力才可以呐！
这便是为何他们得升至基于成果的第三级别领导力——业绩, 在业绩级别里, 领导者获取了影响力与公信力, 下属鉴于领导者为组织所完成的全部而跟从他们。
倘若领导者抵达第三层级之际, 那么诸多积极之事便会逐一出现: 任务得以成功完成, 士气处于高涨状态, 如果利润呈现上升态势, 人员流动呈现出降低的状况, 目标最终得以实现。
第三层级, 激励开始体现其作用, 就在于此层级, 领导他人以及影响他人, 变得愈发饶有趣味。
众皆所知, 成功以及生产力能够使诸多问题得以迎刃而解, 就如同传说里的前美国国家橄榄球联盟亦即NFL四分卫乔·纳马斯所说的那般: “只要是你赢得了胜利, 那么所有事情都会变得好办起来。”。
身处第三层级之时, 领导者能够摇身一变成为变革的积极推动者, 得以直面棘手问题设法予以解决, 能够果敢做出艰难决定进而产生影响力, 还能够把员工效率提升至更高等级。
如何得到最佳业绩？
对于每一个人而言, 在具备稳固关系的二层基础向名为三层的层级进行提升, 这可不是一件没多少难度的事。发觉自身无可达成此些预定目标的人有蛮多。
如果你有机会成为业绩领导者，就要做到以下事情。
了解你的个人天赋对愿景的贡献
其一, 提高领导力水平的关键之处在于知晓怎么去高效地运用你的天赋还有能力, 以此来推进组织的愿景, 其二, 这与业绩领导力的发展紧密相连。
要是你作为一位领导者, 那你得具备一个领导力方面的愿景, 起码在当前这个阶段, 此愿景得同你所服务的那个组织愿景达成一致才行。
要是你期望你的团队或者部门对其所从事的事情颇为擅长, 那么你起初得对自己所做之事具备擅长的能力。
业绩起始一定得是自领导者开端, 最先时要把关注的重点集中于此处, 随后呀你便可获取到助力他人提升以及施展潜在能力的机遇。
为需要完成的事情制定愿景
领导的构成之中含有愿景的制定这一内容。沟通若模糊会致使方向不明, 方向不明进而引发执行力欠缺。高效的领导者建构起组织愿景与团队日常业绩活动间清晰的关联, 彰显出短期活动对长期结果产生影响的情形。他们的沟通过程明晰, 持续为团队指引方向。
一个引人注目的愿景是清晰和明确的，同时具有开拓性和挑战性。
愿景同团队双方所共有的价值观维持在同样水准, 其重视目光落点所在处是目标情形并非方法途径, 并且和团队具备的天赋呈现出相互适配状态。
当愿景被传达并得到理解时，整个工作场所都会充满能量！
第四层级：育人
第四层级领导力——育人，要发展公司，就要发展和培育人才。
能成为领导者是极为了不起的, 并非是由于执掌权力方才如此, 而是在于其具备赋予他人能量的能力, 就如同在第四层级时所践行的那般, 领导者正是这般行事的。
他们凭借自身所处之地位, 加之所拥有的关系, 以及所达成的业绩, 针对下属展开投资行为, 借此推动下属实现发展, 直至这些下属同样成长为领导者。
这么做带来的结果就是领导者能够实现自我复制。
业绩可以赢得比赛，但育人才能得到冠军。
于第四层级当中, 首要的是团队合作抵达十分高的水准。为何会呈现如此状况? 缘由在于针对员工的规模庞大的投入促进了人际关系, 助力员工强化了彼此间的认知, 并且提升了员工的忠诚度。
其次, 业绩出现了提升的情形。何以会呈现这般状况呢? 原因在于团队之中存在着数量更多的领导者, 这些领导者彼此之间相互助力, 使得绩效得以提升。
使员工生活发生改变的是处于第四层级的领导者。之所以人们会追随, 是源于领导者的种种行为使得每个人都能从中获益。领导者跟员工之间所形成的关系一般会持续至终其一生标点符号。
如何育人？
唯有领导者方可培育他人成为领导者, 一个欲达成此目标却欠缺领导知识与经验之人均无教诲另一个人行领导之可能, 恰似一位仅读过烹饪书籍却从未付诸实践之举不出如何教人烹饪, 仅钻研领导力之际从不运用领导力之理论家是没有办法协助他人学会领导的。
只有实践领导力，才能真正理解领导力。
换言之：
领导者才能了解领导者（招聘和定位）；
领导者才能展现领导者（示范和资源）；
领导者才能发展领导者（发展、授权和评估）。
招聘：尽可能找到最优秀的人
招聘是发展人才和创建成功组织的首要任务。
你所招募之人, 需于其将要接受培养之领域, 具备天然潜藏之能力, 展现出成长之意愿, 且适合组织之发展。
招聘成功的关键是清楚地知道你在寻找什么样的人。
要是你清楚你寻觅的是何种人, 那你寻获他们的几率定会大幅提升。去招募一个毫无领导潜能的人, 把他培育成领导者, 就好似让一匹马去爬树那般艰难。这是不可能成功的。
要是你所需的对方有着爬树之潜力, 那就去找一只松鼠, 要是你渴望一个潜在的领导者, 那就去寻觅一个具备优秀领导者特质之人。
定位：将正确的人放在正确的位置
成功的领导者需要帮助员工找到合适的位置。
有时, 这需要对员工的岗位予以调换, 旨在寻觅到他们能够做出最大贡献的所在之处。
不过呢, 有的时候这就表示着要去进行尝试以及遭遇失败。身为一名领导者 , 你得镇定自若地去应对。
人员的正确定位属于一个过程, 对此你得秉持这样一种心态, 倘若你不如此去做, 那你就将绝不会助力你的员工去发挥他们自身所具备的潜能。
示范：向他人展示如何领导
面对着考虑培养其他人这件事情, 处于要更好去协助其他人于第四层级那儿实现发展的境遇下, 领导者一定要去做出示范表率的存在如下这些要点:
真诚——培养人才的基础；
服务精神——培养人才的灵魂；
成长——培养人才的衡量方式；
卓越——培养人才的标准；
激情——培养人才的燃料；
成功——培养人才的目的。
就第三层级展开讨论之际, 你所着重关注的关键点在于业绩, 然而绝不能够轻视第二层级所具备的重要意义。同样的道理, 当聚焦于第四层级人才培育之时, 切不可忽视你于第三层级之上所做出的示范。
装备：帮助他人做好工作
只是告知人们其所必须做之事还并不够, 这并未将他们所蕴含的潜能予以开发, 恰好相反, 领导者得去协助他们把工作任务完成得力又好些。
那么, 领导者究竟要怎样做才能让人们把工作圆满完成进而获取成功呢? 如下所述的“五步法”可供予以参照:
第一步：我做（能力）；
第二步：我做，你和我一起做（示范）；
第三步：你做，我和你一起做（指导）；
第四步：你做（授权）；
第五步：你做，他人和你一起做（复制）。
采用这种方法, 你会让领导者做好准备, 你还教导他们, 如何成为其帮助他人的方式, 这能够将他们自身, 塑造成第四层级领导者。
发展：教他们如何过好生活
帮助人们学会如何过好生活都是第四层级领导者的责任。
要是你协助一位新上任的领导者所掌握的那种独有的技能仅仅是怎样于工作里收获成功, 那么你并未切实地培育这个人迈向成功, 因为生活可不单单是工作以及职业这般简单的。
授权：使人们走向成功
要是身为一位领导者, 那是很难做到不去插手的。尤其是当你对自己打算托付出去的工作极为了解, 然而接手这份工作的对象竟然只是新手的时候, 情况更是如此。
然而, 把工作交付给别人去完成, 这是给予他们权力, 且最终促使他们成长为领导者的关键一环。
当你朝着你正在培育的领导者, 进行任务布置之际, 你必得信任他们, 令他们担当起对应的责任。
一种信任纽带于你和他们之间被创造了, 得以促使一方的全然放心交付倾向于他们, 当我信任未来会被赋予权力的人之际, 我会把自己放心地交到他们手中。
当他们采用相同方式进行回应之际, 这般共同的托付之感, 就在你们彼此间建构起一种纽带, 进而加深了你们相互之间的关系。
第五层级：巅峰
第五层级领导力, 那是领导力所企及的巅峰之处, 它身处于领导力的最高境界范畴之里, 并且使得领导力摇身一变成为了永恒存在的精神方面的力量。
巅峰领导力作为那种最高同时又是难以达至的领导力层级存在着。尽管绝大多数的人利用学习能够到达第一至第四层级, 可说是达到第五层级的话, 不仅需要付出努力, 还得有相应的技能与意愿, 甚且还离不且具的很高的天赋才行。
只有天赋异禀的领导者才能达到这一高度。
处于第五层级阶段的领导者具备什么样独特的特征呢? 他们能够将其所带领之下属培养晋升为处在第四层级的领导者。
若是领导者对他人予以尊重, 能让人感到愉悦, 并且做事有着成效, 那么他们便能够对他人产生一定程度上的影响力, 而且能相对轻松地获取追随者。
然而, 将追随者培育为独立自主的领导者绝非易事, 大部分领导者并不愿意去做, 因为这相较于单纯地领导他人, 所需付出的更多。
培育领导者, 让其拥有能够再培育别的领导者这种本事还甘心情愿去做, 这属于全部领导任务里头最为艰难的那一项。
不过, 回报是具备价值的。第五层级领导者拥有能够培育第五层级组织的能力，他们缔造出别的领导者没有办法缔造的机遇, 还将文化传承给予了组织。人们之所以跟随他们源自他们自身以及所代表的价值。
也就是说, 他们所具备的领导力有着不错的名声。所以, 处于第五层级的领导者常常跨越了自身职位、所在组织, 乃至行业范围的边界了。
如何利用巅峰平台超越自我？
应当始终关注他人的领导力展现上, 不是关注领导者自身, 在一个层级又一个层级皆是状态这般, 于至关重要程度上这种状况体现在第五层级, 鉴于高水平的领导力致使处于深深尊重状态下的人们选择跟随领导者。
具有超高质量强大动力的巅峰领导者, 要对其加以妥善运用, 并非单纯用以让自身置身于舒适之境, 且要好好地去利用它。
培养其他领导者
有一件事任何第五层级领导者都所能做到, 那便是于巅峰状况下为别的领导者留出场地。此事极其关键。多数领导者是以培育追随者当作目标, 然而让追随者聚拢起来却无法给别的领导者营造出空间。
作为巅峰领导者，你必须创造这样的空间。
在处于巅峰状态的层级里去培育领导者, 这是需要具备高超的技能以及专注度的, 培育领导者这件事情着实不简单, 培育的若是那些专注于培育别的领导者, 而非仅仅做领导他人之事的领导者, 那就堪称更加困难了。
不断指导潜在的第五层级领导者
不论你所具备的领导潜能究竟有多么大, 你都得全力奋发提升至第四的层级, 借助达到第四层级这一情况方式, 如此一来你便能够在别的某些人身体之上进行投资。
可是要是你抵达了第五层级, 那你便拥有了更大的责任。除开第五层级领导者以外, 再没有其他人能够培育出新的第五层级领导者。
要是你抵达了巅峰状态, 那就请提供充足条件给极为出色的潜在领导者, 并且持续对他们予以指导。
创造一个让你脚踏实地的朋友圈
当领导者达到第四层级时，朋友圈会让他们变得更好。
朋友圈法则予以提出, 那些最接近领导者的人, 决定了领导者自身拥有的潜能, 朋友圈里面的成员, 助力领导者把组织提升至更高境界, 而且在第五层级之际也还是这般。
但朋友圈还必须完成另一项功能：它必须使领导者保持脚踏实地。
容易在第五层级变得刚愎自用的是领导者, 能帮助处于巅峰级别的领导者绕开这一陷阱的是一个好的朋友圈。
为组织做只有第五层级领导者才能做的事
倘若当领导者抵达了第五层级, 那么他们能够瞧见而且能够做到别的层级领导者力所不能及之事, 其中存在一些挺明显的。
若是你身为组织里处于最高领导地位的人, 那你就得为其去指引前行的方向。你的身份要求你得变成组织之中每一个人的堪称典范的先导标兵, 引领起重视员工的风气, 始终持续不断地成长进步, 切实去践行那所谓的黄金法则, 充当真诚以待之人, 显露出良好的价值观念并且遵循正确无误的优先排序顺序。
为你的继任做规划
留下一位继任者, 这乃是一位领导者能够给予组织的最后那一份礼物。领导权的承继困境, 真是太过常见了。
领导权的转移, 如同接力赛里接力棒的传递那般, 得有着充分的计划, 还得有着完美的执行。其成功与否, 取决于两人皆以最高速度奔跑之际, 领导者怎样把接力棒交予下一个领导者。
倘若, 你身为, 一个管理组织的, 第五层级领导者。那么 , 在此情形下, 于你自认为, 不得不离去以前, 便应当, 为找到继任者, 做好相应计划。
留下积极的遗产
要是你期望在生命终了之际不会懊悔, 其中非常关键的一点在于奋力造就持久的传承。假定你身为一名处于第五层级的领导者, 我打算激励你凭借现有的影响力去营造一个更为美好的世界。
首先, 你得明白, 随着时间不断向前推进, 你每一天所从事的那些事情, 将会变成你留下来的财富。
次之, 当下便去决断你意欲留存怎样的传承物件。你可晓得你能够培育哪些潜藏的领导者去助力你达成它吗?
终究, 需要清楚传承乃是你一生整体的集合, 并非仅仅是片段。要是你遭遇失败, 那并无大碍。倘若你的生活不太合乎理想, 那就将其置于脑后。
自今日起始, 朝着那准确无误的方向启程, 着手去转变你的生活模式。去达成你的使命以及人生愿景, 当下就行动起来, 不然改变可就太晚啦。
