性别歧视常常于不经意之时流露出来, 它有可能呈现为某些男同事做出的无礼举动；这些举动虽说巧妙, 然而却构成了对女性的不公平对待。与此同时, 当员工对职场萌生深厚的归属感之际, 他们或许会对某些偏见刻意加以忽视。本文的目的在于揭示职场当中性别歧视的隐蔽特性, 探究为什么这种歧视常常被人忽略；以及探讨企业与员工应当依据怎样进行共同努力, 借此推动职场里的性别平等。
想象一下, 你身处办公楼的电梯里, 电梯门打开后, 有两位同事, 一位男性,一位女性, 走进了电梯, 紧接着, 他们展开了一场极为激烈的争论, 女同事正在详尽地讲述她所负责项目里的问题, 可是, 男同事却十分粗暴地打断了她, 说道: “够了, 我已经听厌烦了你的观点！”女同事顿时无言以对, 很明显受到了不小的打击。
行为这般, 看似不过一时突发冲动, 然而却值得我们深入去思索。我们不妨为此提出两颗关键问题: 这般打断, 是不是唯独只是一种无礼的做法, 违背了职场里的尊重以及协作规范? 又或者, 再进一步来讲, 这有没有可能是一种带有选择性的无礼行为, 也就是那种微妙的性别歧视的呈现, 而女性于工作当中常常会成为这类歧视所针对的对象?
这两个问题的答案, 并非是那种一眼就能看明白的, 此类情况呢, 常常是因为人不同, 所以解释也不一样, 然而, 我们最新开展的研究表明, 当员工在职场环境里产生了强烈的归属感时, 他们更有可能性把此类互动解释成是“一般的不尊重行为”, 而不是基于性别的歧视行为, 也就是说, 他们或许会对某些偏见有选择性地去忽视不见的做法。
怎会出现这般状况, 当职员对机构萌生极度归属感, 他们常常会因机构的成功面露自豪之色, 而面对失误则羞惭尴尬, 这种认同感赐予职员与机构蛮多好处, 似如提高工作表现以及对机构的贡献之类的, 然而了这种较强归属感亦可能致使人们对某些细微不尊重抑或冒犯行径熟视无睹地, 特别是当这些行径和性别有所关联之时, 这种现象被称作“不在这里偏见”, 也就是人们往往很难把于自身熟悉环境里发生的不公平现象当作普遍问题看待。
即使员工跟领导者都认可职场里有不公平状况, 可在思索这些不公平状况是不是存在于自身所在的组织之时, 他们常常迟疑不决。毕竟, 要是一个组织被看作是理想的工作地点, 那么像性别歧视这类不公平状况好像很难与它相契合。然而, 实际情况是, 就算是在这般看上去完美的组织里, 也有可能存在性别歧视的问题。比如说, Salesforce的CEO马克·贝尼奥夫最近就发觉了自己组织中的性别薪酬差距问题。
新出研究, 含我们的研究, 深入探究性别歧视怎样以更隐蔽的形式出现, 揭示为何有些人难以发觉性别歧视的存在, 还提出领导者以及员工能够采取的举措来推进职场里的性别平等。
身份认同与偏见的交织
身分之认可, 此深深根植于吾等内心之观念, 于某种程度上成了偏见之沃土。当职员对机构怀有强烈之归属感时, 彼等或许会对机构内部之不公平情形视若无睹, 这般“不属此偏见”便悄然萌生。此种现象并非仅存于职员之中, 领导者亦常常难以觉察职场中之性别歧视问题, 特别是当此类歧视行为与彼等自身之利益相关之时。
新研究（涵盖我们的研究在内）, 为去揭示诸如隐蔽式的性别歧视现象这东西, 自多种多样角度展开了深度探究。这些研究, 不但揭示出来了性别歧视具有的多样性, 还给予了我们用以理解偏见产生的关键视角。并且, 这些研究也给我们提供了领导者呀以及员工能够采取的具体措施, 用来推开职场里的性别平等还有公正。
从20世纪60年代开始, 伴随性别意识有所觉醒, 政策法律发生变革, 社会对于性别歧视容忍度有所下降, 职场当中的性别歧视转入地下, 但是并没有消失, 它以更加隐秘的方式存在着, 更加难以被察觉以及防范, 这种“微歧视”所具有的模糊性, 致使我们常常难以界定它是无意的行为还是有意的行为, 像是职场里不文明现象屡屡出现, 并且受害者大多是女性以及少数群体员工。
为了深入探寻这种现代职场里的微妙性别歧视状况, 我们研究了身份认同给它带来的影响, 针对员工的三种自我认同, 在发表于《管理杂志》的一项研究里进行考察, 这三种认同是女性、女权主义者以及组织成员, 聚焦于这些身份怎样塑造员工对同事在工作中遭遇的不公正对待的反应, 尤其是针对女性的不尊重、不礼貌或者微歧视行为。
经过对于瑞士与美国一干二百五十名员工予以全面剖析, 以及展开三项混合方法研究, 其中涵盖实地研究和两项实验, 我们获得了一些引人思考之发觉。特别要留意的是, 所有研究都表明, 那些在组织方面具有强烈归属感之员工, 于碰到女同事的那种不礼貌行径之际, 更倾向将其视作非歧视性的动作。然而却出现了有例外情形这样的状况。
例如, 在另外一项研究当中, 我们探究研讨了归属感认知对于性别歧视干预所产生起到的影响作用。我们经由发现得出, 当男性职员员工把自我认同当作是“组织成员”情况下的时候, 他们在察觉到歧视行为以后之后就会更具备有可能性去采取干预措施行动。值得加以注意关注的是, 这种类情况情形似乎是仅仅只局限限定于男性员工职员, 因为鉴于女性在指出指明性别歧视这一行为的时候之时可能会面临遭遇到不利后果结果, 或者是内心怀着担心忧虑提出陈述之后不会产生出现任何改变变化。尽管即便如此, 拥有具备强烈组织归属感的男性旁观者观者有的时候可能无法察觉发觉到歧视行为举动, 但是一旦他们摘下拿掉乐观的滤镜镜片, 就会快速迅速地采取行动举措。
此外, 我们的研究还表明, “女权主义者”的自我认定, 对女性以及男性, 均有着积极的作用。详细来讲, 那些把“女权主义”看作自己身份核心的人, 好像更在意职场里针对女性的歧视问题。他们不但更有概率察觉到歧视行为, 而且会更主动地参与进去。需要注意到的是, 虽说自我认同为“女权主义者”的男性, 在干预方面比女性更有行事的可能性, 不过原因或许与上述情形一样。
有意思的是, 我们所取得的研究成果, 居然对着一种广泛存在的看法发起了挑战, 此一看法是, 觉得把女性性别当作关键身份要素的那些女性, 对于歧视会更为敏感。可是呢, 我们的研究表明的是, 性别认同对于女性去感知以及去应对工作里面的歧视, 几乎不存在什么影响, 或者讲是这种影响小到几乎可以被忽略不计。这样的一项发现, 能够助力打破“女性针对组织当中的性别歧视过度敏感”这种固化的形象认知。
员工和领导者如何应对职场中的性别歧视？
在针对归属感认知对于性别歧视干预所产生影响展开探讨之际, 我们抛出了一系列问题, 员工于日常工作里面应当怎样应对职场当中的性别歧视, 他们能够采用哪些举措用以强化自身的干预能力, 进而推动更为平等且包容的工作环境得以形成?
在职场里头存在着的不文明行为以及歧视现象, 且这种现象不仅会给受害者带去深远的影响, 还会对那些旁观者以及整个组织造成一系列负面的影响。有研究表明, 在对于性别歧视的感知以及纠正这一方面, 领导者还有员工所起到的作用是极为关键且重要的。为了能够以积极的姿态去应对职场之中出现的性别歧视问题, 并且促使领导者还有员工摆脱掉其所存在的偏见观念, 以下是给出的一些建议:
起先, 清晰组织的站定位置。我们所做的研究表明, 身为领导者的人要培育员工对于组织的认同之感, 与此同时, 要保证组织文化里存有针对不予以尊重的行为以及歧视现象所秉持的是零可容忍的价值观念。
其二, 要去激发旁观者的积极性, 因为旁观者以及跟其他盟友一样的人, 在对于职场不文明行为的感知以及应对这个方面而言, 是发挥着极为关键重要不少的作用的, 所以他们是需要去意识到自身存在的盲点的, 不然的话, 就会因为过度乐观这样的情形, 从而忽视掉同事们正面临着的那些非常艰难的处境以及能够制止歧视的那种机会。
最后, 要强化跟员工的互动, 好多员工对组织处置职场不文明行为以及歧视的方式是有所不满的, 借助围绕这一敏感话题展开讨论的方式, 促使领导和员工回想组织里是不是存在微歧视现象, 如此就能缓和集体不满情绪, 这般的干预举措有助于削减“不在这里偏见”, 还能激励组织成员在察觉到可能的歧视行为之际敢去勇敢地站出来。
处于迈向应对职场性别歧视的进程里, 首要的事务是去发觉问题, 要察觉到“不在这里偏见”的存有状态, 这是为了降低潜在的歧视现象, 进而推动组织达成趋向公平与具备包容性的关键所在。凭借自我进行反思的方式, 我们具备了能够知晓何时会因为偏见而疏忽问题的觉悟, 还清楚何时必须要保持警觉, 如此这般才能在组织范畴内推动公平与包容能够持续不断地向前进步。
杰米·格罗尔, 身为瑞士圣加仑大学的瑞士国家科学基金会领导力与多样性科学教授, 致力于DEI领域的研究, 也进行领导力领域的钻研, 并且开展可持续性领域的探究, 另外还从事相关教学工作以及进行专题演讲。她怀揣这样的目标, 即为职场营造出更为公平的环境, 还要打造出更加愉悦的氛围, 同时创造出更高效的条件, 以此来产生具有深远意义的影响。
泰勒·冲本, 是昆士兰大学商业、经济与法学院的管理学教授, 同时也是学术院长, 他专注于探究员工怎样判别职场歧视, 以及组织如何借助调整偏见来推动共识与公平感的达成。
李欣欣, 是上海交通大学安泰经济与管理学院的一名管理学副教授, 她的研究聚焦点在于DEI, 还包括商业伦理, 以及工作情绪, 而且这些都是其研究焦点所在。
布鲁克·加兹达格, 这个身份是德国汉堡库恩物流大学的那位副教授, 还是行政教育学术专门的主任, 他全心地致力于把领导力以及谈判技巧, 还有将多样性与包容性加以运用, 以此来达成优化员工工作的那种体验。
就职于澳大利亚国立大学的米歇尔·莱恩, 身为社会与组织心理学教授, 同时兼任全球女性领导力研究所所长一职, 其专注研究方向乃是揭示在职场范畴内性别不平等现象背后潜藏的心理根由, 并且全身心致力于去设计以及实施具备创新性以及基于证据支撑特点的各类干预举措, 以此达成推动性别平等的目标。
另外, 存在DeepL以及GPT这类先进技术, 为这篇文章给出翻译方面的支持, 给予编辑方面的支持。
