艾森豪威尔讲过, 领导力是一门艺术, 这门艺术能使其他人完全心甘情愿去做你期望达成的事情。
身为一名很出色的领导者, 必定对领导力这种技艺有着深入的了解。那种情况下, 到底是先成功造就成领导者然后才培育出领导力, 还是先塑造出领导力之后才成为领导者呢?
管理学家麦克斯韦尔持有这样的观点, 就是先存在领导力, 而后才产生领导权。尽管针对领导岗位以及领导人所出现的变动具备一定的随机性情况, 然而其中的机会向来是给那些有准备之人预留的, 并且领导岗位一直都是优先归于拥有领导力的人。
在麦克斯韦尔所著的《领导力的5个层级》这本书里, 领导力的进阶地图被详细拆解开来, 不同阶段相应的成长指南和解决方案也被细致呈现。今天的文章摘取了书中的精彩部分, 要是能对你有所启发就好了。
作者 | 约翰·麦克斯韦尔
来源 | 《领导力的5个层级》
第一层级：职位
第一层级领导力之所指为职位, 它是所有领导者展开领导工作的首个起始端点。有了此等职位归属, 才生成了最低层级的领导力——恰处在入门层级的职位领导力。
仅仅依靠职位的领导者, 只能凭借头衔引发影响, 人们追随他, 纯粹只因不得不听从, 职位领导者, 是以职位以及头衔赋予的权力为根基, 拥有领导职位自身并无过错, 然而把职位用作让人们追随之手段, 那可就全然错误了。
职位无法代替影响力。
存在于第一层级的那些人, 有可能是老板, 然而绝对不是领导者, 他们手下有下属, 并非团队伙伴, 他们凭借规章制度、政策以及组织纪律去掌控员工。
他们名下的下属, 仅仅会于规定好的职权范畴之内, 去服从他们, 一般而言, 仅仅做那些他们被要求达成的事情。当职位之上的领导者对下属提出付诸额外努力或者投入额外时间的要求之际, 他们常常没有办法获取到自己期望的结果。
身处职位的领导者一般很难跟志愿者、年轻人以及受过高等教育的人一同协作。为何会出现这种状况呢? 这是由于处在职位上的领导者缺乏影响力, 而上述提到的这些群体通常更为独立。
只需被任命, 任何人便都能够达到职位这一层级, 职位乃是唯一无需能力, 也勿需努力即可达成的所在。
如何充分发挥职位的作用？
倘若长时间处于第一层级当中, 并且凭借职位或者头衔来实施领导, 那样就会永远停滞在那个地方吗? 当然不是！
任何一个领导者, 都有能力去学习各式各样不同的领导方式, 只要他们内心愿意将第一层层级的领导方式予以改变, 那么便能够促使领导力水平得到提升。
怎样能够十分充分地运用你所占据的领导地位, 从而从那种仅仅是职位上的领导者转变成为被大家所认同的领导者呢? 借助以下这三种方式。
不再依靠职位驱动下属
怀有一个领导职务并非不妥, 这是多数领导者的起始点。可是, 凭借职位去实施领导的心理是全然不对的。
要成为处于第一层级的能有效发挥领导作用的人, 你得停下凭借职位去驱使他人这种行为。那些最为出色的领导者压根无需借助他们的职位来处理问题, 而是去运用别的技能。
忘记头衔，努力前行
倘若你期望将你于第一层级的职位予以充分运用, 并且尊重你所拥有的任何头衔, 那就别凭借它们去引领他人。
别随意滥用你手中的权力, 切莫沉溺于你所拥有的权力, 千万别坚信你的职位是你理所应得的。
领导力并非权力, 乃是一种荣幸, 你得持续努力, 让自己实至名归, 要是你存有任何特权感, 那对你可是极为不利的。
走下职位，向员工靠拢
因职位而生依赖的领导者, 常常错误觉得, 员工有责任, 去告知自身需求或愿望。优秀的领导者清楚，向员工靠近是自身责任所在, 鉴于领导者处于发起者位置。
假若你期望于领导力领域攀升至第二层次, 那就得自你的“舒适区”脱离而出, 你切不可仍旧高高在上而下临非高的低位者之上之人地位, 反而得往下从高位降至低位, 进而走到你的下属人群之中去。
你要在你所开展的工作方面, 以及你同员工互动的方式方面，都做到超越职位的基本要求。你得把了解员工是怎样的人, 他们需要什么, 怎样去帮助他们和团队获取成功当作自己的职责所在。
要在人生里头去尝试某些新鲜的事物, 我们就得主动地离开那个“舒适区” , 这毫无疑问是会带来风险的, 甚至会使得人有一些胆怯于此事。
然而, 每当我们离开那个所谓的“舒适区”, 进而去征服全新的领域之时, 我们不但能够让自己的舒适区得以拓展, 而且还有极大的可能性去提升自我。
如果你想成为一名领导者，就要做好迎接各种挑战和不适的准备。
但要明白一点，风险带来的回报是非常值得的。
第二层级：认同
第二层级领导力之中的认同, 于该层级借助建立以及发展人际关系来实施领导。
第二层级的领导力, 全然是基于人际关系的, 在认同这个层级当中, 人们之所以跟随你, 是由于他们心里想要这么去做。
您要是喜欢自己的下属, 且将他们视为有价值之人来对待, 那您就已然开始对他们施加影响, 进而培育起他们对您的信任。不管是于家中, 在工作之际, 于休闲娱乐之时, 亦或是从事志愿工作时, 其工作环境都会变得越发愉悦。
居于第二层级位置的领导者, 其肩负的任务并非着眼于稳固自身所处位置, 然而却是要去深入知悉围绕在自己身边追随自己的那些人, 并且还要切实弄明白究竟该以怎样的方式去与这些人进行适宜相处。领导者深切地去认识他所带领的下属, 同时这些下属也对他们自己的领导者有着相应相识, 正是凭借如此这般的情况建立起了坚实且能够持久维系的人际关系。
你能够喜欢某一个人, 然而却不引领他, 可是，要是你对某一个人没有喜欢之情, 那么必定没办法引领他, 这便是第二层级的核心观念。
如何得到他人的认同？
在第二层级当中, 要是你发觉自己所处阶段是要费劲去获取他人的认同, 那你该如何去做? 你怎样充分地利用发展的机遇从而转变成为一名关系型领导者?
与他人建立关系之前先与自己建立关系
与人打交道以及构筑关系的窍门之一乃是知悉且喜爱自身, 构筑关系的起始步始终是从你自身起始的, 确实如此。
如何理解这一点呢？
对于世界上的每个人, 人类的天性好像赋予了人们去评估的能力, 然而却不包括他们自己。极少有人天生就有自我认知的意识, 要学会成为研究自身的人, 得以了解自身所长与所短, 还要学着经由别人来评价自身, 进而知晓自身在各类情形下的思维、感受以及行为方式。
一朝你明晰了你是何人, 便忘却自身且投放注意力于旁人身上, 如此你便会切实地与他人构建起联系。
培养“以人为本”的领导风格
领导下属时, 认同型领导者既非依赖规则, 亦非依赖制度, 并且, 他们绝不会试图运用棍棒来实施统治。
与之相反, 他们于与人交往互动这一行为过程当中, 均会选用采取个人接触的这种方式方法, 他们会去倾听, 会去学习, 而后才会去往领导的那个方面去行动。
他们构建起优良的人际关系, 况且清楚这种关系的维系是双方的。他们越过“关系”这道大门, 出去和员工搭建联系。
要是你企图于第二层级收获成功, 那么, 你就得减少对于制度的关切程度, 转而增多对下属情绪的考量才行。
身为一名认同领导者, 若要实现这一点, 就得呈现出始终不变的稳稳情绪, 维持乐观的态度情形, 具备善于聆听的耳朵, 向他人展现真实模样的自我。
践行“己所不欲，勿施于人”的黄金法则
这条黄金法则, 逾越了文化界限, 也跨越了宗教界限, 被世界各地的人们接纳。
在领导的过程中践行黄金法则又有什么作用呢？
它让每一个人都能感觉到自身被予以尊重, 这将会引发一个部门或者一个组织当中的整体环境产生改变, 当领导者乃是从职位型环境里激励员工转变成为在认同型环境之中尊重员工之时, 员工会觉得自身从“利益无关者”摇身一变成为了“利益相关者”。
成为团队的动力源泉
假如要成为一位领导者, 那是需要拥有能够鼓舞他人的那种极强力量的。身为一名领导者, 是能够对他人产生类似那种积极影响的, 毕竟人们都是喜爱获取同伴给予的肯定的, 而他们事实上更为看重源于领导所给出的鼓励。
如果要使得员工变得积极起来, 在看到你来的时候总是满心欢喜, 那你就得持续不断地去鼓励他们。要是你能成为团队成员动力诞生的源头, 员工就会拼尽全力地去工作, 而他们这般努力会在极大程度上达成你所抱有的积极期望。
在关心和坦诚之间取得平衡
每个人于工作里皆存在问题, 皆会犯下错误。每个人都需求提高, 需求有他人在身旁助力他们提升自我。身为一名领导者, 助力他们变得更优乃是你的责任以及特权。
坦诚的谈话往往是起始点, 坚信员工能够令自身态度得以转变, 且能力也会有所提升, 倘若身为领导者, 若想助力他人, 那就必须甘愿开展那些艰难的对话。
如何处理好人际关系呢？
这得在关心与坦诚之间达成平衡才行, 若没有坦诚的关心会致使人际关系功能失调, 要是没有关心的坦诚会造成关系疏远, 唯有拥有坦诚的关爱之心方可发展并建立起良好的人际关系。
第三层级：业绩
你要凭借业绩, 去获取团队的信任, 去赢得团队的声誉, 这属于第三层级领导力中的业绩范畴。
认同等级里存在着潜在的危险, 当中的一种情况便是, 领导者会有可能停留在这个层面。然而, 优秀的领导者不但得营造令人愉悦的工作氛围, 同时还必须具备创造出业绩的能力！
这便是为何他们得升级至基于结果的第三层级领导力, 也就是业绩。于业绩层级之中, 领导者获取了影响力以及公信力, 下属鉴于领导者为组织所做的种种而追随他们。
领导者抵达第三层级之际, 诸多积极之事会出现, 任务得以完成, 士气呈现高涨态势, 利润处于上升状况, 人员流动趋向降低, 目标达成。
正是处于第三层级之时, 激励开始产生作用, 在这一层级之上, 领导他人以及影响他人变得愈发有趣。
众皆所知, 成功以及生产力能够使诸多问题得以迎刃而解, 就如同传说里处于先前状态的美国国家橄榄球联盟即NFL四分卫乔·纳马斯所说的那般: “只要你获取胜利, 所有状况都易于处理。”。
处于第三层级时, 领导者可成为变革的推动者, 他们能面对棘手问题并予以解决, 能够做出艰难决定进而产生影响力, 还可以把员工效率提升一个档次。
如何得到最佳业绩？
对每一个人来讲, 于第二层级稳固的人际关系根基之上提升至第三层级, 都绝非一桩小事, 好多人发觉自身难以达成这一目标。
如果你有机会成为业绩领导者，就要做到以下事情。
了解你的个人天赋对愿景的贡献
关乎业绩领导力发展的其中一个关键点, 是知晓怎样借助你的天赋以及能力去推动组织愿景的达成, 这对提高领导力水平而言相当重要。
要是你身为一位领导者, 那你得具备一个领导力方面的愿景, 起码在当前这个阶段, 此愿景得跟你所服务的那个组织的愿景达成一致。
要是你期望你的团队或者部门在他们做的事儿上表现出色, 那你得先在自己负责的事儿上做得很棒。
需从领导者起始业绩, 最开始要着重将关注点聚集于此, 随后, 你便会获取那些能助力他人增长以及施展潜在能力机遇。
为需要完成的事情制定愿景
作为领导的一部分是愿景的制定。模糊沟通致使方向不明, 方向不明进而致使执行力欠缺。高效领导者于组织愿景与团队日常业绩活动间构建了清晰关联, 呈现出短期活动对长期结果的影响方式。他们沟通流程清晰, 持续为团队明确方向。的,显示出长期影响力所方式,清晰地给团队方向的持续呈现出短期, 结果。他们的沟通是清晰的, 活动是如何影响长期结果在组织的愿景和团队日常业绩之间建立了。高效个组成部分是领导制定愿景。致使模沟通糊方向不明确, 进而导致执行力不足。
一个引人注目的愿景是清晰和明确的，同时具有开拓性和挑战性。
愿景跟团队共同持有的价值观维持一致, 它所关切的是目标并非手段, 并且和团队具备的天赋相契合。
当愿景被传达并得到理解时，整个工作场所都会充满能量！
第四层级：育人
第四层级领导力——育人，要发展公司，就要发展和培育人才。
堪称伟大的那些领导者, 并非凭借其手中握有的权力而伟大, 而是缘于他们具备给予他人赋能的能力才伟大。这便是处在第四层级的领导者所从事的事情。
他们凭借自身所处的地位, 依托自身所拥有的关系, 借助自身所取得的业绩, 针对下属展开投资行为, 以此推动下属前进发展, 直至这些被投资的下属同样成长为领导者。
这么做带来的结果就是领导者能够实现自我复制。
业绩可以赢得比赛，但育人才能得到冠军。
于第四层级当中, 首先呈现的是团队合作抵达了相当高的水准。为何会出现这般状况呢? 缘由在于针对员工实施的规模颇大的投资, 使得人际关系得到了增进, 助力员工对彼此的了解得以加深, 并且强化了员工的忠诚度。
其次, 业绩出现了提高的情况。为何会呈现这样的状况呢? 原因在于团队之中存在着数量相对更多的领导者, 这些领导者相互之间给予了助力, 进而促使彼此的绩效得以实现提高。
改变了员工生活的是处于第四层级的领导者, 人们之所以追随, 是由于领导者的所作所为致使每个人都从中受益, 领导者与员工之间的那种关系常常会持续到终生。
如何育人？
唯有领导者方可培养他人成为领导者, 一个渴求达成此目标却欠缺领导知识与经验的个人, 是没有办法教导另一人去开展领导行为的, 就如同一个仅仅阅览过烹饪书籍然而从未进行过实践操作的人, 是不能够教授他人烹饪的, 那些仅仅钻研领导力却从不运用领导力的理论家, 是无法助力他人学会领导的。
只有实践领导力，才能真正理解领导力。
换言之：
领导者才能了解领导者（招聘和定位）；
领导者才能展现领导者（示范和资源）；
领导者才能发展领导者（发展、授权和评估）。
招聘：尽可能找到最优秀的人
招聘是发展人才和创建成功组织的首要任务。
你所招募之人, 需于其即将接受培养之领域, 具备天然潜能, 示出成长意愿, 且契合组织发展。
招聘成功的关键是清楚地知道你在寻找什么样的人。
寻觅之人若你明确知晓, 那找到他们的几率便会大幅走高。招募一个毫无领导潜能之人, 把他培育成领导者恰似使一匹马去攀爬树木那般艰难, 这是不会成功的。
但若你所需的对方有着爬树的潜在能力, 那就去找一只松鼠呀。倘若你寻觅的是一个潜在的具备领导才能的人, 那就去探寻一个拥有优秀领导者特质的人标点符号。
定位：将正确的人放在正确的位置
成功的领导者需要帮助员工找到合适的位置。
有时, 这便需要对员工岗位予以调换, 借此去寻得他们能够做出最大贡献的所在之处。
然而, 有的时候这就表示着要去尝试, 然后经历失败。身为一名领导者, 你得镇定自若地去应对。
人员的正确定位是个过程, 你得用这种心态去对待它。要是你不这么做, 那你就永远没法帮你的员工发挥出他们的潜能。
示范：向他人展示如何领导
把培养他人这件事纳入考量范畴, 为了能以更优方式助力他人于第四层级实现发展, 领导者必须做出示范表率的方面有这些:
真诚, 是培养人才所依托的基础条件 , 服务精神, 乃为培养人才的关键灵魂所在 , 成长, 是用于量度培养人才的一种方式 , 卓越, 是用以评判培养人才的一项标准 , 激情, 是助力培养人才的重要燃料 , 成功, 是开展培养人才工作所追寻的目的。
在探讨第三层级之际, 你所着重关注的要点是业绩, 然而绝不能够对第二层级的重要意义予以忽视。同样的道理, 当关注第四层级人才培育之时, 切莫遗漏你于第三层级所做出的示范。
装备：帮助他人做好工作
光告诉众人他们该干些什么并并非全面, 这并未充分开拓他们潜藏的能力, 与之截然不同的是, 领导者必需协助他们处理所肩负的任务。
怎样让领导者促使人们把工作做得好, 进而取得成功呢? 下面有“五步法”可供去以之作为参考。
一开始, 是我凭借自身能力去做；紧接着, 我做的时候, 你要和我一块儿做, 这其中包含示范；然后, 换成你做, 我会和你一同做, 此为指导这个环节；再往后, 是你独立去做, 也就是授权这一步骤；最后, 你做的同时, 其他人要和你一起做, 这属于复制的阶段。
要是你选用这种办法, 你不但会助力领导者做好筹备, 还在教导他们怎么去协助他人, 能使其自身成为第四层级领导者。
发展：教他们如何过好生活
帮助人们学会如何过好生活都是第四层级领导者的责任。
倘若帮助一位新上任的领导者所掌握的独门技能仅仅是怎样在工作期间获取成功, 那你实则并未切实将此人培育成迈向成功的, 毕竟生活可不单单局限于工作与职业这般简单乏味。
授权：使人们走向成功
成为一位领导者后, 要做到不去进行干涉是具有一定难度的, 于你对所要托付之工作有着极为深入的认知, 然而承接这些工作之人乃是新手的状况下, 更是如此这般。
然而, 把工作交付给别人去完成, 这是给予他们权力, 并且最终培育他们成长为领导者的一项关键步骤。
当你朝着你正在施行培育举措的领导者去安排分配任务之际, 你得怀有信任之情给予他们, 还要让他们去承受和归属相应的责任。
你和他们之间, 信任创造了那般一种纽带。当我信任那些我会赋予权力的人之际, 我甚至会放心地把自身交到他们一手之中。
当他们以相同的方式做出回应之时, 一种共同的托付感就在你们彼此之间构建起了一种纽带, 进而加深了你们相互之间的关系。
第五层级：巅峰
堪称领导力最高境界的第五层级领导力之巅峰, 领导力会演变成永恒的精神之力。
领导力层级中, 最高且最难抵达的层级属巅峰领导力。多数人借助学习能够到达第一至第四层级, 然而, 要达到第五层级之时, 不光是要拥有努力这么一回事儿, 还得有技能以及意愿才行, 而且还需要具备很高的天赋方可。
只有天赋异禀的领导者才能达到这一高度。
处于第五层级的领导者具备何种特征, 能达成将会把隶属于自己的下属培育成为处于第四层级领导者的事, 是这样的吗！
要是领导者对他人怀有尊重之情, 能给人带来愉悦之感, 做事还富有成效, 那么他们就能够对他人产生某一程度的影响力, 并且相对轻松地获取追随者。
然而, 将追随者培育成为独立自主的领导者是极为困难的, 大多数领导人员并不愿意去做这件事, 因为相较于单纯地引领他人而言, 这需要付出更多的东西。
领导任务众多, 其中有一项极为困难, 那就是培养领导者, 要让他们具备能够培养其他领导者的能力, 并且还要有愿意去培养其他领导者的意愿。
然而, 回报具备值得的特性: 第五层级领导者拥有培育第五层级组织的能力, 他们缔造了别的领导者无从缔造的机遇, 将文化传承给予了组织。人们予以追随, 原因在于他们自身以及其所代表的价值。
话说回来, 他们所具备的领导力, 拥有着不错的名声。所以, 处于第五层级的领导者, 常常跨越了自身职位的范畴、组织的范围, 乃至行业的边界。
如何利用巅峰平台超越自我？
领导力始终都得将关注点放在他人身上, 并非是放在领导者自身。在每一个个别的层级之上皆是这般情况, 在第五层级的时候此种状况显得格外重要不已, 这是由于具备高水平的领导力能够使得人们基于深深的敬重之情从而去选择追随着领导者。
具备巅峰状态的领导者, 拥有十分强大的马力, 他们应当充分而妥善地运用它, 并非仅仅是让自身处于舒适的状态。
培养其他领导者
做能为其他领导者在巅峰腾出空间之事, 是任何第五层级领导者都可以做到的其中一件事, 这是极为重要的, 大多数领导者以培养追随者为目标, 然而使追随者聚集起来并不能为其他领导者创造空间。
作为巅峰领导者，你必须创造这样的空间。
于巅峰层级之中培育领导者, 需具备高超技能以及专注度, 培养领导者并非易事, 培养那些专心致力于培育其他领导者, 而非单单领导他人的领导者, 更是困难重重。
不断指导潜在的第五层级领导者
无论你具备着怎样程度的领导潜能, 你都应当竭尽全力提升至第四层级, 如此一来你便能够在其他人身上进行投资活动。
然而要是你抵达了第五层级, 那你便肩负起了更为重大的责任。除开第五层级领导者以外, 没有其他人能够培育出全新的第五层级领导者。
要是你抵达了最高处, 且那就请你给最为出色的有潜力成为领导者的人准备充足的条件, 而且还得持续地去指导他们。
创造一个让你脚踏实地的朋友圈
当领导者达到第四层级时，朋友圈会让他们变得更好。
朋友圈法则有所提出, 那些最接近领导者的相关人员, 决定了领导者们自身所具备的潜能, 朋友圈当中的各个成员, 会助力领导者把组织提升至更高的层级, 在处于第五层级的状况下, 依旧是像这样的情形。
但朋友圈还必须完成另一项功能：它必须使领导者保持脚踏实地。
处于领导地位的人, 极易在第五层级时变得固执己见, 听不进他人意见了。而对于处在巅峰级别的领导者而言, 一个优质的朋友圈, 能够助力其避开这一潜藏的问题。
为组织做只有第五层级领导者才能做的事
到领导者抵达第五层级时, 他们能够见到而且能够做到别的层级领导者做不到的事儿, 当中有些是明显可见的。
倘若身为组织里的最高领导者, 那就得为之勾勒前行方向。得成为组织内任一成员能看齐的好楷模, 引领重视员工之风, 持续成长进步, 践行黄金法则, 做个诚挚之人, 展现优良价值观, 遵循正确优先顺序。
为你的继任做规划
有一位领导者给予组织的最后一份礼物, 那便是留下一位继任者。领导权的承继困境是极为常见的。
宛如接力赛里接力棒的递传那般, 领导权的转变必定得有周全的规划以及无瑕的施行, 成功与否取决于以最高时速奔向终点的两人, 领导者要怎样把接力棒交予下一位领导者。
假设, 你身为一个管理组织的第五层级领导者, 那么, 在你自认为不得不离开之前, 就得为继任之事做好详细规划。
留下积极的遗产
假设你渴望在生命走向终结之际不会心生懊悔, 其中较为关键的一点就是大力去营造能够长久留存的传承现象。要是你身为一名第五层级领导者, 我打算激励你凭借现拥有的影响力构筑一个更为美满的世间。
起初, 你得明了, 伴着时间淌逝, 你每日所从事的那些事, 会化作你留存下来的财富。
其次, 当下就要去决定, 你打算留下怎样的传承。接下来, 你清楚自己能够培养哪些潜在的领导者, 以此来助力你达成它吗?
最后, 需清楚传承乃你一生全部内容之集合, 并非仅仅是片段而已。要是你遭遇失败, 这并无大碍。你的生活状况是不是不太尽如人意呢? 那就将其搁置一旁, 不予理会。
今日开启之际, 朝着无误之方向迈步启程, 着手去变换你的生活形态与模式。达成源自你的使命诉求和对人生的憧憬期盼。即刻付诸行动, 不然待改变之时就已为时晚矣, 再无可能逆转。
