近期, 江苏地区部分制造业企业出现“招工难”, 包括湖南在内的部分地区制造业企业出现“用工荒”, 此问题再次显现, 从而引发了舆论的高度关注。这些地区的制造业企业为何频繁出现“用工荒”? 怎样能够实现有效破冰, 进而实现成功突围? 推动制造业高质量发展, 促使在制造业领域达成高质量就业, 到底有着哪些路径?
“招工难”这一现象, 在部分地区突显了, 引发了关切。那究查其缘由, 中国宏观经济研究院, 战略政策室主任一职的盛朝迅, 同时身为研究员, 有着这样的看法, “人才供给跟产业需求, 结构性矛盾显著突出”, 还有“零工经济跟服务业发展, 虹吸效应已然显现”, 以及“就业市场出现了结构性错配”, 更有“农民工具备的增量显著下降”, 等这些因素当属病症所在。
对于制造业企业的“用工荒”问题该怎么去妥善解决呢? 近日, 记者针对此进行了采访, 采访的对象涵括江苏、湖南两个地方的一部分制造业企业, 还有关联的就业群体, 以及专家学者, 然后尽力要从他们给予的回答里面寻觅到答案。
“引不来”“留不住”问题凸显
记者前往江苏、湖南部分企业开展走访调研工作, 在此过程中发现, 我国制造业人力资源呈现出一种“供求不适配”的现实状况。
代招工作于中山长期从事的何飞透露, 现在制造业企业招工难是普遍现象, 制造业企业工资不高, 其受行业整体利润水平限制无法开得很高, 大部分工厂管理严, 大部分工厂工作累, 造成了长期缺工。
苏州某外资制药企业, 被记者了解到, 其操作工税前月薪是 4000 元至 4500 元, 扣除五险一金后, 员工到手月薪仅 3000 多元, 难以负担城市生活日常开支与房租。他们应聘时, 普遍会问询企业“是否经常加班”“相关福利待遇”等问题。
对于苏州当地人来讲, 有这样一种看法, 那就是“就当前物价水平来说, 税后到手的月收入最低不少于5000元才比较恰当”。苏州一家民营金属制造业企业的负责人也对这种说法表示认可, 其话语是“工厂工人所能够接受的工资水平处于税后4000元到4500元这个范围”。
南京大学长江产业经济研究院所提供的数据表明, 于江苏的955家制造业企业当中, 有46.5%的企业称招工存有困难。江苏久正光电股份有限公司的相关负责人向记者讲, 因该企业的无尘车间管理举措严格, 一线员工薪资显得较低, 所以招工极具难度。
国家统计局给出的数据表明, 在2019年的时候, 全国制造业规模以上企业当中, 就业人员的年均工资是70494元, 仅仅只是信息传输、软件和信息技术服务业就业人员年均工资的44.01%, 并且还低于规模以上企业平均工资水平的75229元。
除去薪金水平并非较高之外, 制造行业人才的晋升通道过于狭窄, 其成长激励并不显著, 致使人才跳槽的现象屡屡出现, 众多制造企业陷入到“招到了人却难以留住人”这样尴尬的状况之中。另外, 就业观念发生的转变, 以及薪酬期望有所提高, 也使得制造行业对人才的吸引力降低。
从业的相关人员角度而言, 好多劳动者针对去制造业企业上班这件事, 欠缺兴趣以及认同感。“当下年轻人的确不情愿去制造业企业上班。和在工厂工作相比较, 某些年轻人更乐意投身美容美发行业, 他们多数对去工厂上班缺乏身份认定。”湖南梦想烟花有限公司董事长叫做贺建武, 他告知了记者。
贺建武说，过去于工厂上班是极为光荣之事, 如今不少人觉得去工厂上班“没有前途”, 刚毕业的学生群体同样也罢工进厂的。
就算把人招来, 想要留住也十分困难。年轻人一般觉得去工厂做事是无奈之举、没办法的办法, 一旦有了更好的就业选择就会离开。而且, “90后”“00后”的就业观念和以往全然不同, 好多人期望选择相对自由、没什么压力的工作岗位。企业管理过于严格、给到的压力太大甚至于食宿条件不够理想, 这些都会成为他们选择离职的缘由, 何飞强调。
招人面临困难, 这还不算完, 在制造业企业的认知里, “用工成本一直居高不下”同样算得上是个难题, 来自江苏的调查数据表明, 随着城乡统筹不断发展, 人们的生活水平渐渐得到提升, 东部地区对外来务工人员的吸引力出现下降的情况, 与此同时, 务工人员对薪酬的期望越来越高, 这就致使“用工成本高”变成企业用工中的首要突出问题, 认同率达到了55.8%。
“招工难”“用工荒”症结在哪
如此这般为何会这般困难? 那些归于制造业企业的用工方面难题, 其背后所蕴含的缘由究竟是什么? 于采访这个行为当中, 记者同样察觉到了一些细微的头绪。
近年来, 制造业从业人员向服务行业转移的现象突显出来。“生活服务行业对标技能要求来讲相对较低, 像快递、外卖以及网约车等平台的从业门槛并不高, 但工资水平比较而言却相对更高, 有些行业在工作时间方面所拥有的自由度也极其高, 所以容易去吸引中青年劳动力加入其中。”对外经济贸易大学国家对外开放研究院的教授刘斌, 在接受记者采访的时候这样说道。
苏州, 有记者对几位网约车司机展开采访, 他们向记者透露, 月均到手收入大概在6000元左右, 相较于在制造业企业工作, 收入要更高些, 所以他们更倾向于从事服务业。有资料表明, 2020年, 大专以上学历的外卖骑手占比超过了25%, 然而大专以上学历的制造业一线工人占比却不足10%。
于刘斌而言, 伴随我国经济社会不断发展, 以及物质生活水准得以提升, 消费者对各类服务的需求与要求进一步提高, 况且服务业较难凭借技术完全取代人力, 故而, 服务业吸纳劳动力的优势在程度上极其显著地超出制造业领域。
公开的数据表明, 在二零二零年的时候, 我国服务业在GDP当中占据的比重达到了百分之五十四点五, 新兴服务业对于就业的需求显著出现了增加这样的情况。我国农民工从事第二产业的比例, 从二零一三年的百分之五十六点八下调至二零一九年的百分之四十八点六 ；并且从事第三产业的比例, 从二零一三年的百分之四十二点六攀升至二零一九年的百分之五十一。
南京大学长江产业经济研究院研究员徐宁告知记者, 一方面, 我国制造业大多处在具有较低附加值的产业链中低端, 并且企业处于融资、环保等方面的硬约束性成本偏高, 致使制造业利润水平普遍不高, 工人工资的支付能力跟服务业、互联网行业相比显得较弱；另一方面, 伴随我国制造业企业连续不断地优化升级, 尤其是其于技术提升和数字化转型方面对着工人技术水平所需越来越高, 所以, 能够契合企业要求的复合型技术工人呈现出供不应求的态势。
制造业企业通常针对从业者的技术能力提出了更为苛刻的要求, 在某种实际状况下对就业人员造就了“挤出效应”。据记者打探得知, 当下, 身为技能型人才所涵盖的那般制造业技术工人应聘面试的合格比率普遍是在低于10%的水平范围内。
造成制造业“招工难”的重要因素, 除了“抢不过”服务业, 还有招工供需对接不畅。记者在调研走访时发现, 部分制造业企业招工采用网络发布招聘信息的方式, 然而很多处于价值链低端的制造业企业适用员工网络运用能力低, 致使信息流通受阻。并且, 企业通过网络招聘, 难以判断应聘者是否全部契合聘用要求。
于劳动密集型企业越发集中之中部省份, 制造业用工遭遇别样困扰。湖南怀化市中方县委常委、中方工业园党工委书记肖卫觉得, 于产业结构深度调整进程里, 制造业人力资源供需市场呈现结构性失衡, 此亦是致使当下制造业企业用工困难之关键缘由。
一方面, 东部沿海地区产业进行升级, 更多地是依靠创业来驱动以及全要素生产率, 对传统要素的依赖程度极大地降低了。劳动密集型企业基于生产成本的考虑朝着中西部地区转移, 这是“十四五”期间的一种大趋势。这种趋势直接致使大批原本适应在东部沿海地区就业的劳动力, 由于知识和技能欠缺, 在东部沿海地区寻觅不到合适的就业岗位。肖卫作分析, 一方面沿海企业在往中西部地区迁移进程里, 因企业短时间内没能于新地点构建起稳定的规模生产状态, 另一方面当地政府的就业服务缺乏精准性, 致使不少劳动力没办法安心留下来, 这两方面就业情况发生变化, 进而造成就业人员两头受困。
破题突围有路可寻
制造行业的企业面临着“用工难”的状况, 怎样方能有效地去破解这一难题呢? 虽说针对这一棘手难题, 并没办法在短时间之内将其彻底予以解决, 然而借助于在江苏以及湖南等地的企业展开调研采访, 身为记者, 从专家学者以及从业者之间所进行的谈话当中, 慢慢地竟是得出了相对而言较为清晰的答案。
应对用工难题，需要企业不断“自我革新”。
某台资电子厂人力资源部有一位高管名叫许凤怡, 她告知记者, 那家企业中精密性的工作占据不少比例, 而且技术含量颇高, 众多操作都得在无尘车间里去完成, 并且没办法通过代工以及外包的形式转交给异地去完成。她持这样的观点, 即便我国劳动力人口持续减少, 往后制造业招聘人员会越发困难。企业需要理智地去面对现实存在的问题, 提前进行布局, 加速推进工厂朝着智能化、数字化方向发展, 一步步用机器去取代传统人力, 降低对人工劳动力的依赖。
湖南智达电子的负责人高红有这样的看法, 制造业整体利润存在局限这一情况, 致使没办法凭借高额工资的方式来增强行业吸引力, 进而只会迫使企业加大加快向着转型升级前行的脚步, 运用更少的人力去制造具有更为高附加值的产品, 借由这样的做法来提升这个行业工人的收入水准。“与此同时, 企业还得提高运营管理的水平, 尽可能用挑选的方式去承接订单, 多去承接那些有着更为强产出价值的、利润更为高的业务。”。
破解“招工难”“用工荒”，也要从劳动者身上挖掘更大潜力。
湖南炬神电子人力资源部总监唐俊锋觉得, 和服务类行业相比较, 制造业岗位有着工作稳定, 收入稳定等方面的优势。吸引劳动力得重视社会引导所起到的作用, 要积极引导年轻人去认清就业形势，树起正确就业观念。盛朝迅提出应大力发展技工教育, 给行业输送更多高素质人才。像新设一批应用技术大学, 进一步提升职业院校的招生规模, 按照产业发展及时去调整学科设置, 加大力度培养智能制造、信息技术等领域的高技能人才。与此同时, 构建起平台, 以此来促使职业院校跟龙头企业、科研院所开展合作, 进而推动产教融合朝着发展的方向迈进。
仅仅“招到人”属于第一步, 然而“留住人”才是其中的关键所在, 完善技术技能人才保障政策这件事是极为重要的。盛朝迅给出建议, 要完善职业技能人才职称评审以及收入稳定增长机制, 还要鼓励企业去建立针对优秀技工的补助性津贴制度, 并且在收入分配以及荣誉制度的设计方面朝着一线技术工人倾斜, 以此来打造新时代高素质产业工人队伍句号。
实施差异化人才选拔培养政策这条建议被提出过, 目的是培育出一种人才梯队, 这种人才梯队要在“高精尖”人才与“工匠型技能”人才之间做到供需匹配。引进人才方面要坚持“优中选优”的导向, 通过有效释放财税等各类政策的红利, 还要拓展收入的渠道, 以此来提高企业引进人才时的积极主动性, 与此同时要增进人才们感受到的所获得成果的意义。中国电子信息产业发展研究院工经所财经政策研究室主任张淑翠在接受记者采访的时候说了这些话。
制造业企业进行生产, 不但需要有高技能人才加入进来, 而且也 absolutely 不能轻视普通劳动者的参与介入, 明白吗?
何飞因为有着较长时间从事制造业工人代招的那段经历, 所以更加懂得普通劳动者到底有着怎样的感受, 他觉着啊, 应该进一步做出行动, 去改善制造业企业的工作环境, 也就是要对员工的生活条件进行改善, 对住宿条件加以改进, 对伙食质量予以提升, 还要适当增加工资以及补贴, 以此来满足员工那些必要的、正当的需求。
身为记者, 于调研期间知晓, 当下存在一些制造业就业平台, 其对劳动者权益的保护相对而言较为薄弱。业内人士给出建议, 相关部门理应强化对就业平台的监督以及管理, 进而进一步提高制造业岗位的竞争优势, 还有吸引力。
当说到破解“用工难”这个情况时, 任职于中国宏观经济研究院的研究员卞靖讲道, “另外还必须要提高制造业自身的发展质量, 对产业发展环境进行优化”。
日本企业产品的烟花利润率, 与我们相比要来的高很多, 这直接影响了行业吸引力以及员工薪酬福利。贺建武呼吁, 切实提高制造业企业利润，重视发展壮大实体经济, 大力推动制造业高质量发展。
盛朝迅觉得, 为能更有效地促使我国制造业达成高质量就业, 达成精准用力的成效, 就得重塑实体经济发展的战略导向, 借助创新驱动以及全要素生产率的提升, 去提高制造业附加值与实体企业经营效益, 进而增加制造业从业人员的收入, 提升制造业就业的质量。（来源: 人民网）
