什么是领导力？领导力的本质是什么？
每个人都有自己的解读，看法还各不相同。
其实，领导力的本质就一句话：将我，变成我们。
01 将我想，变成我们想
好多时候为何你没法驱动员工, 你叫他们去做什么, 他们压根就不听从你的?
为什么很多时候你给团队定了一个目标，但团队却没什么执行力？
其实很多时候，都是因为你一直在强调“我”。
你手下的人觉得, 你给他们安排的那些事儿, 是你该去做的, 跟他们没关联, 于是他们就不打算去做, 就算去做, 也不会尽心尽力地做。
要怎么做? 关键在于要把“我”变成“我们”。你得把远方的那种图景给下属描绘出来, 使他们能够看到美好的愿景, 进而实现自我驱动。
恰似《小王子》那本书里所讲的: 要是你打算去造一艘船, 千万别鼓动人们去砍伐树木, 别去安排工作, 更别去下达命令, 你所要做的乃是唤起他们对浩渺无穷的大海的那种向往之情。
内心那里所向往的, 才能够使得身体奔赴前往某地 , 当你把自身想要去做的事情 , 摇身转变而成大家心想去做的事情 , 你才拥有具备领导力。
身为美国组织心理学者的亚当·格兰特, 于其著作里, 精准地提炼并讲清楚了领导力所具备的3条原则。
1.不能把自我、小我放在使命、任务之上, 关键要领是得怀抱着一个宏大的梦想, 并非仅仅只聚焦于自身。
2.若你对人毫不在意, 那他们便不会在意你的使命, 不会在意你的任务。需使你的梦想同别人产生关联, 并非仅仅局限于自己的梦想, 是要和别人发生关系。
3.假如有没有办法不告诉你前两条规则的人, 那你还没有为成为领导做足准备, 这话所表达的是, 当你成为领导之后, 一定要对自身的领导力加以修炼, 一定要拥有这样的意识。
02 将我做，变成我们做
除去这种情况, 也就是把“将我想, 变成我们想”完成时的状态之外, 要拥有领导力, 还得把“我做, 变成我们做”。
你激发了大家对大海的向往，此时就要使众人行。
一个人能够行进得颇为迅速, 一群人方可前行得更为长远, 而这两个要点便显得尤为关键。
1. 授予权力。
曾任美国通用电气公司董事长兼 CEO 的杰克·韦尔奇指出, 什么是战略呢, 战略被界定为挑选出最为适宜的那类人, 再赋予其百分百的授权, 进而给予其百分百的信任。
即便这陈述存在着些许极端的状况，然而却极为透彻地彰显出了一个要点, 那就是领导者需要具备知晓下属才能并善于任用的能力, 而且还应当实现充分地给予权限的行为。
这同样是我之前所提及的, 就算领导者毫无任何本事, 然而对于合适的人, 也得把其放置在合适的位置之上呀。
但于这个进程当中, 需留意权力与责任的界限是不是明晰。界限越是含混不清, 给予下属的潜在压力便越大, 他们惧怕做错事。
2. 激发参与。
身为领导, 并非仅仅下达命令了事, 而是于制定计划之际, 以及构思解决方案之时, 便要去邀请团队成员加入进来, 并且还要征求众人的意见, 诸如“你对此作何看法? ”“你可有什么不错的主意? ”。
一旦学会去强调那种意义感, 一旦学会去制造那种参与感, 当他们感觉是在完成自身的好主意时, 便会产生执行的意愿, 如此一来, 执行的过程将会顺畅许多。
03 将我有，变成我们有
除此之外，你还要“将我有，变成我们有”。
1. 将你的能力放大到团队
约翰·麦克斯维尔这位领导力专家觉得, 其中领导力最为关键的功课乃是“培养人”, 并且是“发展人”。
他还举了一个方便理解的例子：
要是假定在团队里头存在着五个人, 每一个人的潜能设定为一, 那么整个团队的潜能就是: 一乘以一乘以一乘以一乘以一等于一。要是每一个人的潜能增长百分之二十五, 也就是变成一点二五, 那么整个团队的潜能增长情况是。
1.25乘以1.25, 再乘以1.25, 接着乘以1.25, 然后乘以1.25, 结果等于3.05, 增长率是205%。
具有领导力的领导者, 会培育出持续增值的团队, 并非仅仅凭借自身努力工作去为团队增添价值。
你培养人，既能满足员工成长的需求，又能从中获益。
2. 将成果分享给团队
而在做事的过程中，取得成绩后，也要乐于分享。
按艾森豪威尔所言, 领导的艺术不存在其他情况, 就是在事情出现出差错时, 由自己去承担责任, 而在事情取得成功了的时候, 将功劳归属给别人。
利益并非仅系于你一人, 将利益归属于团队, 使得众人皆可获取心之所欲之物。
将“我有，变成我们有”，更能赢得大家的追随。
04 将我在，变成我们在
最终, 你需要“使得我独自具有的状态, 转变为我们共同存在的状态”。并且, 这种转变, 被具体呈现在以下三个层面之中。
1.共担责任。
正如上面提到，管理者要学会推功揽过。
当项目遇到困难或失败时，不能把责任甩给下属。
因为我们属于一个团队, 所以身为领导者的人需要主动去承担最终的责任, 并且要和大家一块儿去扛。
身为一把手的情形便是如此, 处于你麾下的人员, 不管产生何种成绩, 其中都有属于你的份额, 当然, 下属当中的每一个个体, 无论哪一个犯下怎样的过错, 你都必须承担相应责任。
2. 共创身份。
什么是共创身份？就是要打上共同的烙印。
英国心理学家马克·莱文找了一帮曼联队的铁杆球迷做了个实验。
他们迈步于道路之上的时候 , 会瞅见一位演员自旁经过 , 这位演员会施展佯装成摔倒且受伤的模样。经由实验所发觉的在于:
如果这个演员穿普通白T恤，大概三分之一的人会去帮忙；
如果这个演员穿的是曼联球衣，几乎所有人都去帮忙；
但如果演员穿的是死对头利物浦的球衣，几乎没人理他。
此项实验向我们传达出, 人群之中, 人们对于自身“同类”给予援助的意愿最为强烈。因而, 当你有需求去激励众人携手协作之际, 应当将关键着重点置于他们的相同身份之上。
因此, 你务必得塑造出共同的身份, 于一回回的危机以及挑战里面, 塑造进而成为一个共同的团队, 给大家烙上一个共同的印记。
3. 塑造文化。
而更进一步，就是塑造文化。
什么意思呢？就是你要将“我的价值观，变成我们的行为准则”。
简单来讲, 碰到困难之际, 团队一块儿运用某些办法去解决它, 随后, 会形成一些共同的经验。
这个经验, 在反复验证过程里, 借助众多实践案例, 大家将会越发坚定地相信它。
哪一天到来时, 众人会认为此样东西颇具重要性, 随后就得去进行总结以及提炼, 接着把它传送给全部的员工和所有的管理者, 凭借始终如一的努力, 使之成为每位员工的一项行为准则。
那你把自身的思想, 放进他人的口袋里, 去统一价值观, 如此便会极具凝聚力。
最后总结一下，领导力的本质就一句话：将我，变成我们。
把我所想, 换成我们所想；将我之为, 转成我们之为；把我所拥, 变为我们所拥；把我所在, 变为我们所在。
