工时，也就是工作时间，它属于劳动基准的关键内容。我国劳动保障政策法律法规里针对工时的规定，构建起了我国的工时制度。工时制度给劳动者获取以及提升劳动报酬、保护休息权还有各项劳动权益，给企业规范用工管理、提高生产效率，提供了基本的依据以及重要的保障。
用人单位可采取
何种工时制度？
何种情况下
劳动者不得拒绝加班？
劳动者加班工资
如何计算
……
01 我国的基本工时制度有哪些？
有三种我国的基本工时制度，分别是标准工时制、综合计算工时制以及不定时工时制，其中被统称为特殊工时制的是综合计算工时制跟不定时工时制。
标准工时制是这样的工时制度：一个正常日的工作时间是 8 小时，一周的工作时间总计为 40 小时。
算工时的综合计算制：也就是以周作为周期，以月作为周期，以季作为周期，以年作为周期，来综合计算工作的时间，不过平均下来每日工作的时间，以及平均每周工作的时间要和法定的标准工作时间基本上相同。据相关规定，企业针对条件契合以下任意一条的职工，能够施行综合计算工时工作制：其一，交通以及铁路和邮电、水运、航空再加上渔业等行业里工作性质特殊，需要连续作业的职工；其二，地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖还有旅游等受季节及自然条件限制的行业的部分职工；其三，其他适宜实行综合计算工时工作制的职工。
不定时工作制：按照相关规定所述，企业针对符合了下列对应条件其中任何一条的职工，能够实行不定时工作制：其一，企业当中涵盖的高级管理人员 ，还有外勤人员 ，以及推销人员 ，再加上部分值班人员 ，另外还有其他那些因工作缘故没办法依照标准工作时间去衡量的职工；其二，企业里的长途运输人员 ，还有出租汽车司机 ，以及铁路 、港口 、仓库的部分装卸人员 ，以及因工作性质特别特殊而已需机动作业的职工；其三，其他由于生产特点 ，或者工作特殊需求 ，又或者职责范围的关系 ，总之是适合实行不定时工作制条件的职工。
对于实行标准工时制的用人单位而言，若其安排劳动者加班，那么加班条件以及加班时间究竟需要满足什么样的要求呢。
按照有关法律文件的设定，如果是实行标准工时制的用人单位，安排劳动者去加班的情形下，需要达成这样的条件：
（1）“生产经营需要”所涵盖的情形是来进行来料加工，是商业企业于旺季达成收购，是涉及运输，是针对加工农副产品紧急任务等状况。
（2）经与工会和劳动者协商。
关于加班时间，应满足：
（1）每周应保证劳动者至少休息1天（24小时不间断的休息）；
（2）一般每天延长工作时间不得超过1小时；
（3）鉴于存在特殊缘由而有加班需求的情况，于确保劳动者身体处于健康状态的条件范畴内，每日加班时长不得超出3小时，然而每月加班时长累计下来不得超过36小时。
03 什么情况下，劳动者不得拒绝加班？
用人单位要是安排劳动者去加班，那应当去征得劳动者的同意才行，换句话讲的说，劳动者是拥有拒绝加班这样的权利的。
依据相关规定，存在下述特殊情形以及紧急任务当中任何一种情况时，劳动者都不可以拒绝加班：
（一）正出现自然灾害，或发生事故，又或是因除这些之外的其他缘故，致使人民的安全健康以及国家资财遭受极为严重的威胁，而这种情况下是需要进行紧急处理的。
（二）生产设备出现故障，交通运输线路出现故障，公共设施出现故障，这些故障影响到了生产，也影响到了公众利益，而此时必须要及时进行抢修的。
（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
（四）若要完成国防紧急任务，或以应付完成上级放在国家计划外面所安排的其他紧急生产任务，还有商业、供销企业于旺季时去完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的情况。
04 劳动合同约定劳动者实行特殊工时制，有效吗？
所属行政许可范畴的是特殊工时制，其中涵盖综合计算工时工作制与不定时工作制，用人单位若是实行特殊工时制，那应当经由劳动行政部门批准。
签订劳动契约要秉持合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的准则，其中契约条款合法乃是劳动契约具备效力的首要前提条件。
就劳动者一方而言，存在这样一种情形，即用人单位只是在劳动合同里约定其采用了特殊工时制，然而此前，并没有经过劳动行政部门的批准，如此一来，这种约定由于同法律、法规的强制性规定相违背，所以最终是归于无效的。
05 实行综合计算工时工作制的，加班时长有无限制？
于综合计算工时周期之内，某一特定的日，其现实工作小时数能够超出8小时，某一周的现实工作小时数能够超出40小时，加班的时长，同样不会受限于每日最多3小时、每月最多36小时，然而，每月平均下来的加班时间，不可以超过36小时。
先以综合计算工时工作制里的“年综合”作为例子来看，劳动者的标准年工时是这样计算的，用（365减去104再减去11）乘以8，结果等于2000小时。对于“年综合”而言，其总工时是不能超过2432小时的，这个2432小时是由2000加上36乘以12得来的。
除此之外，针对于第三级以上包含第三级的体力劳动强度的那些工作岗位而言，劳动者每一天连续去工作的时间是不能够超过11个小时的，并且每周最少得休息1天。
实施不定时工作制，安排劳动者在法定休假日去上班，这种情况应不应该支付加班费呢？
用人单位实行不定时工作制，依据《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，却不执行《劳动法》第四十四条规定。
换而言之，对于用人单位所安排的，实行不定时工作制的那种劳动者，如果是在法定休假日去上班的，那么是不需要支付加班费的。
不过，需要留意的是，有部分省市或者地区，是以地方规定的形式，明确规定“实行不定时工作制的用人单位安排劳动者在法定休假日加班的话应当支付加班费”，在这种情况下，用人单位依旧得依据地方规定支付加班费。
07 法定节假日安排加班，劳动者一天共获得几倍工资？
《劳动部关于印发〈对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定〉的通知》，此通知文号为劳部发〔1995〕226号，其中第二条作出规定，该规定表明，若安排劳动者在法定休假节日工作。那么这种情况下，就应该另外支付给劳动者工资。所支付的工资标准为，不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％，或者，不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的300％。
由此可知，三倍加班工资是于法定节假日本身工资以外“额外”支付的，再加上法定节假日本身的那部分工资，这就意味着劳动者在法定节假日加班一日的情况下，能够获取四倍的工资。
一般而言，用人单位给予劳动者薪资所采用的是“月薪制”，用人单位于支付月工资之外，按照日工资标准的3倍再度支付加班薪资便可。
08 如何确定加班费的计发标准？
若用人单位于劳动者完成劳动定额或者规定的工作任务之后，依照实际所需安排劳动者在法定标准工作时间以外进行工作，那么应按照以下标准支付工资：
（一）用人单位若依法安排劳动者，在日法定标准工作时间以外时长进行延长工作所耗时间，那么按照不低于劳动合同所规定的劳动者本人小时工资标准的一百五十个百分点，支付劳动者工资。
（二）用人单位依照法律规定，安排劳动者在休息日进行工作，然而却没办法安排补休，这种情况下，需按照不低于劳动合同所规定的劳动者本人每日或者每小时工资标准的百分之二百，来支付劳动者工资。
（三）用人单位如若依法安排劳动者在法定休假节日进行工作，那么是以不低于劳动合同所规定的劳动者本人日工资标准或者小时工资标准的300％来支付劳动者工资的。
依照此情况，被用人单位派令劳动者进行加班之时，应当将“由劳动合同所规定出的工资标准”作为计发的基数，在此基数基础上，乘上相应的倍数之后，支出劳动者加班费。这里所提及的“劳动合同规定的工资标准”，通常情况下，应当是指在劳动合同里所约定好的劳动者工资标准。
然而，由于各个地方的实际情形并非一致，要是地方法规以及政策针对加班费计发基数给出了相应规定的话，那么这个地方就依照其规定来执行。
09 实行综合计算工时工作制的，劳动者加班工资如何支付？
对于综合计算工时工作制而言，虽然它是属于特殊工时制范围之内的，然而要是存在延长劳动者工作时间这种情况的话，那么仍然是需要支付加班费的。
具体支付标准有两个：
一方面，对于实行综合计算工时工作制的企业职工而言，若其工作日恰好是周休息日，那么这情况归属正常工作范畴；另一方面，要是该工作日碰巧是法定节假日，此时就得依据劳动法第四十四条第（三）项的规定，支付不低于工资的300％的工资报酬。
首先，存在这样一种情况，那就是综合计算工作时间要是超越了法定标准工作时间的那部分，是应当依照150％的标准去给劳动者支付加班费的。接着举例来说，就以综合计算工时工作制的“年综合”情况而言，劳动者的标准年工时是2000小时，对于处于2000小时以内的这个部分，用人单位是不需要支付加班费的。而对于工作时间超出2000小时的部分，用人单位就得按照150％的标准给劳动者支付加班费。
10 实行计件工资的，如何计发加班费？
它是一种工资形式，这种工资形式是按照劳动者所生产的合格品数量，或者是所投入的作业量，以及预先就规定好了的计件单价，进而计算报酬的。
对于那些实行计件工作的劳动者而言，用人单位需要依据“每日的工作时间不会超过8小时、平均每周的工作时间不会超过40小时”这样的标准，去合理地确定他们的劳动定额以及计件报酬标准。
要是劳动者完成了计件定额任务之后，被用人单位安排在日法定工作时间以外工作，并且还在休息日工作，以及在法定休假节日工作，那么应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％来支付工资，还有按照200％来支付工资，甚至要按照300％来支付工资。
需要注意，关于实行计件工资的用人单位，得通过平等协商，合理确定出劳动定额以及计件单价，并且，还有在保证劳动者于法定工作时间之内提供正常劳动的前提下，其应得工资不能低于当地的最低工资标准。
11 用人单位不依法支付加班费，劳动者如何维权？
倘若用人单位没有按照法律规定支付加班费，那么劳动者能够采用以下这些方式去维护自身合法权益，为：
一，是面向劳动行政部门进行投诉，用人单位安排劳动者加班，然而却不支付加班费，这种情况下，就要由劳动行政部门责令用人单位在限定的期限内支付，若用人单位超过规定的期限仍不支付，那么劳动行政部门会责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准，向劳动者额外加付赔偿金。
其二是提出劳动人事争议仲裁的申请，对于劳动者而言，要是对仲裁裁决持有不同意见，那么能够向具备管辖权的人民法院提起诉讼。
三是向人民法院申请支付令，《劳动争议调解仲裁法》第十六条做出了规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项而达成调解协议，用人单位在协议约定的期限内不履行，劳动者能够持调解协议书依照法律规定向人民法院申请支付令，人民法院应当按照法律规定发出支付令。
12 加班费引发的争议，应当由谁举证？
由加班费引发出来的争议，在举证责任分配方面遵循的是“谁主张谁举证”的原则，这意味着，当劳动者向用人单位提出支付加班费主张时，应当针对加班事实提供相应的证据，要是有关加班事实的证据是被用人单位所掌握的，那么劳动者需要就“加班事实证据为用人单位所掌握”提供相应的证据。
为了能够更加稳妥地保护劳动者所拥有的合法权益，《劳动争议仲裁办案规则》第三十九条第二款作出了明确的规定，其内容为，倘若劳动者没有办法提供由用人单位所掌握管理的、与仲裁请求存在关联的证据，那么仲裁庭能够要求用人单位在指定的期限之内予以提供。要是用人单位在被指定的期限之内没有进行提供，那么就应当承担不利的后果。
例如，考勤表，值班表，工资支付明细等材料，是由用人单位掌握管理的，并且与加班事实或者加班费支付之间，存在着一定的关联性，在仲裁部门提出举证要求之后，用人单位却拒不提供，这种情况下，仲裁部门能够依据劳动者的单方事实陈述，来支持其加班费支付主张。
参考法律文件
有如下这些，有《中华人民共和国劳动法》，还有《中华人民共和国劳动合同法》，以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，另外有《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号），再者是《工资支付暂行规定》，还有《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，最后是《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）等等。
