是怎样产生领导力的呢？存在三种情形。其一为雇佣型，即一个人打算做一件事，拿出钱财，雇佣一帮人来予以协助，雇主成为领导人，钱财便成为领导力。其二是行政型，因大领导自身时间以及精力受限，为提升效率，构建管理的层级体系，指派一些小领导分别管理一批人或者一些事务，小领导同样是领导人，只是其领导力源自大领导和组织。其三是领袖型，一群人欲前往一个地方，引领道路的人就是领导人，其余人是追随者，经验以及判断构成领导力。
可以明显看出来，这三种领导力的出处不一样，性质有着各自的相同点与不同点。第一种和第二种实际上是颇为相似的，它们领导力的来源都是“硬实力”，是通过交换或者那胁迫的方式哩，让其他人听从自己的指挥。雇佣型是必须得有激励机制的，钱仅仅是其中一个例子罢了，也能够是用其他有价值的东西（像是官职、名誉、级别、待遇之类的呀）哩；甚至还能够是暴力，就如同山上的土匪头子那般，声言“不听我的就毙了你”。那种行政型的领导力，它属于组织力量派生出产物，它取决于大领导自身所具备的领导力数量，取决于大领导给予小领导的信任所含程度，它即是这二者的乘积。鉴于因这种行政力量而带来的领导力，其本身拥有那强迫性，故而我们讲这种领导力的来源，同样也是硬实力。
领袖型领导力与另外两种所存在的差异颇为显著，它依靠的是吸引以及说服，并非胁迫和交换。此领导力所依托的是“软实力”，涵盖视野、智慧、品德、经验、格局、亲和力等这些能够对人形成自然吸引的要素。这种领导力具备的一个关键特点是领导人和追随者目的保持一致。众人相聚并非是要依照领导人所走的路径前行，而是要踏上大家原本就注定要走的道路，领导人所充当的角色是代表群体的利益，以使群体协作更具效率地进行。然而在基于硬实力的组织里，领导人和下属在根本目的上常常并不相同。有着领导身份的人，或许会存有属于自身的理想，然而身为下属的那些人，之所以表现得顺从听话，仅仅是基于想要获取奖赏，或者是为了避免遭受惩罚这一缘由。
在有超过一个人的地方，领导力便会存在。人处于孩提阶段时，社会结构极为简单。小孩子存在两种领导，在家是家长，在学校是老师。孩子们之间的关系通常处于平等且无序的状态。孩子们私下形成的小团体、自组织主要依靠的是感觉与喜好。有的孩子若找不到喜欢的玩伴便能够选择独处。在孩提阶段也会萌生出领导力。其中一种是行政型的，老师指派班长、课代表、小组长，便有了一定的权威性。然而，因手中资源受限，这些小领导既没法奖励自己辖区里的其他孩子，也不能惩罚他们，故而起到的作用与小区保安相类似。还有一种情形是，有些孩子在很小的时候就具备领袖型的领导力。这些孩子王常常是因为球技出色，或者能够将一群孩子组织得玩耍得更尽兴，自然而然便拥有了一群追随者。不难发现，两种领导力存在本质差异。人们成年后展现出的领导力往往能够追溯到孩提时当孩子王的经历，而做数学课代表这类差事似乎没太大的预示作用。
当年轻人步入社会，便会遭遇一个金字塔型体系，此体系等级更为严苛，权力关系更为繁杂，然而自身却处于该金字塔的最底层。这种权力关系于不同社会呈现出各异形状。在某些社会，这种关系更为扁平，底层能够发出声音，高层受到约束；在另外一些社会，其更为垂直，权力借着行政命令的方式自上而下表达，底层的声音需层层逐级向上汇报。于扁平的社会中，更多的领导力归属于雇佣型和领袖型。具备领导力的人，要么是创业者，要么是社会组织者。在呈垂直状的社会当中，行政型的那种领导力会转变成为主流趋势。借助行政型的领导力源自上级这一缘由，为了能够获取更多的领导力，人们便自然而然地发觉，让领导感到高兴成为工作里最为关键的事情，而将事情做好则处于次要位置，更不必提及自身下属的看法了。于是乎，大家都把眼睛朝着上方看，会耗费诸多的时间以及精力去让领导赏识自己。一旦成功地获取升迁之后，就会接着去寻觅下一个更为大型的领导，展开同样的一番努力。这种行为，在中国被通俗叫做拍马屁，在西方被通俗叫做亲屁股，不同文化却有着相同的认知，都认为这是和屁股相关的事。不难看出，拍马屁行为不只是道德方面的问题，更关键的是权力架构太过垂直，信息流动不顺畅，是从上面往下面的单方向流动。这一点在企业当中表现得也极为明显。只要是那种一言堂的企业，肯定会滋生马屁文化。大家都去拍马屁，自然而然就会疏忽工作，最终降低了体系的创造性以及运营效率，甚至因为信息的堵塞引发重大判断失误。
在行政型环境里成长起来的年轻人，等自己结婚并有了孩子后会出现一个全新问题。在孩子教育这件事上，家长负有终极责任。老师、学校、政府以及社会在孩子成长过程中发挥着极为重要作用，不过都可看作是供应商，唯有家长才是教育的真正甲方。从本质来讲，教育过程实际上是一种领导力的体现。家长是领导者，孩子是追随者。知识、经验、价值观只有得到孩子内心认可方才可能留存于脑子里。要是家长希图将孩子培育成聪慧的、充满爱意的、具备能力的人，那自身就得在所有这类方面做好表率。然而要是家长自身长年所追求的领导力全是行政型的，软实力匮乏，孩子于家中便无法得到实质性的培育。仅有“听话”这类行政型的理念，又或是解一道数学题这般技术层面的指导，却无法切实提升素质。如此这般的孩子自然而然就在起跑线上落后了，长大后虽说不一定不能成就大器，只是难度就变得极为巨大。
所以讲，领导力最深层次、最具持续性的源头并非硬实力，而是必定源自思想、道德这类软实力。然而，鉴于硬实力来得直接、明晰，伴随企业规模不断扩大，随着官职逐步升高，人们发觉硬实力易于标识，能够持续积累。于是众人一同去追逐硬实力。软实力看不见、摸不到，常常就极易被人忽视。可是，从长远视角而言，硬实力的寿命不长，领导人一旦退休或者离世，硬实力随即会消失殆尽。软实力常常具备那种超越生命范畴的作用力，极其厉害的是，历经百千年之后，依旧持有连绵不断、永不间断的影响力。
就硬实力这一角度而言，在中国历史当中，没有人能够超越秦王。可嬴政尽管能够实现中国的统一，凭借暴政来威慑整个天下，其执政的时候却仅仅只有14年。硬实力来得迅速，消失得也迅速。而汉朝当中的刘姓皇帝们，因为将硬实力与儒家思想的软实力相互结合，所以能够执政长达400年。谁才是最具备领导力的人呢？不是秦王，也不是汉武帝，反而是一位书生孔夫子。
为何硬实力与软实力存在这般大的差异呢？这是由于在凭借硬实力构建起来的组织里头，领导者跟下属于利益方面存在着根本性的区别，进而致使高昂的体系成本出现，还造成高度的信息不对称以及道德风险。信息不对称是源于基层办事的下属因同事而不能齐心，会想方设法去掩盖自身在一线观察到的信息，而不会主动及时地向上级汇报，以此来维持自身的信息优势。而且在权力结构过于垂直的体系内，汇报真实信息不见得会得到奖赏，反倒常常会遭受惩罚。对于道德风险而言，是在信息不对称之时，基层下属于任何事情当中，都会将自身私利放置于首位，借助偷懒、腐败的方式来假公济私。并且，组织越是庞大，层级越是众多，这种组织所产生的效率损失程度就越大。如此一来，组织为了去解决信息不对称以及道德风险这双重的问题，就不得不构建起一套严密的监督体系以及激励机制。然而，这些事物也都是存在成本的，仅仅能够解决一部分问题。
与之相反，要是一个组织的领导力之中存在很大比例的软实力成分，那么信息不对称的问题就会自然而然地比较小，并且道德风险的问题同样也会自然而然地比较小，进而体系的运转效率就会自然而然地比较高。
所以，培养软实力是发展领导力的关键。
（作者系长江商学院教授）
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