期待相关方面进一步把政策支持予以完善，带动并引导更多企业，逐步将不合理、不合时宜的选人、用人条件以及要求给消除掉，携手一起构建更为平等、公平、有序的就业市场，使得“不拘一格降人才”能够更多地照进现实。
据6月9日《工人日报》所报道，近些年来，有关取消35岁招聘限制的声音愈发高昂，已经有一部分用人单位于招聘之际放宽了年龄方面的限制，其中山东、新疆、贵州等地所发布的事业单位招聘公告，将部分岗位的年龄放宽到45周岁以下，北京一家国有文化科技企业在招聘的时候年龄要求处于45周岁以下，相关人士表明，35岁的职场门槛和社会发展趋势完全相反，极易造成就业市场出现内卷、人才产生浪费以及出现断层。
时间过去一阵子了，“年龄要求是35周岁以及更小”变成了好多招聘单位习以为常的招聘“严格标准”，众多劳动者因为这个被阻拦在就业的大门外面。现在，一些地方的事业单位还有国有企业在这方面做出了调整以及改变，回应了社会的呼声，还让公众看见了这一年龄门槛有了松动的状况。
就客观的角度来讲，用人单位想要招聘到更加合适的劳动者 ，那是需要去设定一些条件以及门槛的 ，然而却不区分行业、岗位以及技能水平等方面的差异化要求 ，用那种“一刀切”的方式把应聘者的年龄限定在35岁以下 ，这样做呢，不仅不符合劳动者的职业发展规律 ，而且也不一定会对用人单位的发展有利。比如说，存在这样一些用人单位的岗位，它们对于劳动者的专业知识储备有较高要求，对于劳动者的工作经验也有较高要求，对于劳动者的技能水平同样有较高要求，然而这些方面全都只有凭借劳动者历经较长时间的工作积累以及沉淀才能够达成，限定在35岁以下的话，很难与这种情况相适配 ；存在一些行业、岗位是需要人才进行合理流动的，人才合理流动能够进而最大限度地达成人尽其才，可是35岁就业门槛的存在，使得不少劳动者不敢越过这一界限。
现实里，除了有年龄歧视之外，性别歧视、地域歧视、学历歧视等同样在不同程度上存在着。比如说，一些用人单位在招聘条件当中清楚地标明“非985、211高校毕业生不录用”，甚至还有用人单位设定了更为严苛的方言、性格、工作经历等方面的要求。这些情形对于劳动者来讲相当不友好，不但和就业促进法、劳动法等法律法规的规定相违背，影响人才的合理流动以及人力资源的配置，而且也不符合国家实施就业优先战略促进高质量充分就业的要求。
就业歧视现象得以存在，存在几方面因素，其一，一些用人单位基于成本以及管理方面的考量，常常会于招聘期间设置一系列对自身而言更具优势、更为便利的条件；其二，相关的法律法规以及政策尽管规定了要保障平等就业权利，清除地域、身份、性别、年龄等对平等就业造成影响的不合理限制以及就业歧视，然而强制性欠缺，处罚力度偏轻，难以对用人单位构成足够的威慑；其三，我国劳动力基数庞大，用人单位在进行招聘时具备充分的选择权，劳动者相对处于被动状态，这同样给消除就业歧视增添了难度。
党的二十届三中全会作出提议，将促进机会公平的制度机制予以完善，把社会流动渠道加以畅通。这实际上针对有关部门整治就业歧视提出了更高的要求，其一，要借助立法把各种就业歧视行为予以明确的规制；其二，要加大对就业歧视行为的惩处力度；其三，要营造就业公平的良好氛围等。事实上，近些年来，有关部门正朝着这一方向不断努力。比如说，某些地方在新颁布的有关推动就业的政策文件里头，清晰地把年龄限制这类就业歧视行为纳入整治范畴；最高人民法院公布了多起保障平等就业权的典型案例，用来指导各级法院在审理相关案件之际，对就业歧视行为展开认定以及处理，引领用人单位合理行使用工自主权；工会和司法行政机关借助法治体检、劳动法律监督等方式，引导用人单位规范招聘行为，避免出现就业歧视现象……
现如今，某些地方的事业单位以及国有企业，于招聘的时候放宽了年龄限制，或者弹性规定了就业年龄条件，这对于逐步消除就业歧视来讲，无疑是一种良好的现象。期望其他地方、更多的用人单位能够积极地跟进，进而进一步夯实实践基础。同时也期望相关方面能够进一步完善政策支持，以此带动并引导更多企业逐步消除不合理、不合时宜的选人、用人条件以及要求。携手构建比较平等、公平、有序的就业市场，让“不拘一格降人才”能够更多地照进现实。
