近日期间，有一间航空公司发布了一则“空嫂”招聘公告，其内容所显示出来的详细状况是，如今这次专项性招聘的职位乃是客舱乘务员，该职位面向的对象是年龄处于25 至 40 周岁阶段的女性群体且已婚已育的人员会被优先考虑。从公告之中能够了解到，对于这个岗位而言不存在工作经验方面的要求，同时也不存在专业方面的限制。
此前，一则关于“国考报考年龄放宽至38岁”的新闻登上了热搜 按照中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告 报考者年龄上限被提高到了38周岁 应届硕士、博士研究生放宽到43周岁以下 这是国考首次放宽报考者35岁的年龄限制 。
求职者市场当中，“中年危机”以及“年龄焦虑”始终是困扰着劳动者的现实性问题。该航空同公务员招考针对年龄限制的放宽，毫无疑问释放出了积极的信号。然而，记者进行采访发现，当下求职市场上面依旧存在着不少隐性的年龄歧视现象。针对此情况，专家给出建议，应当从多个角度着手，促使反就业年龄歧视“更进一步” 。
逐步放宽招聘年龄限制
航空公司招聘负责人公开表示，此次放宽年龄限制，是为顺应航空业快速复苏趋势，满足就业多元化需求，并且大龄已婚已育从业者在客舱中更具亲和力。 。
有航空公司的空乘人员告知记者，于实际工作里头展现出实际功效，空乘人员所需的更是应变能力以及体力，而这些同年龄、婚育有关状况并没有太大关联。
在我国，劳动法以及就业促进法明确作出规定，劳动者拥有平等就业的权利，同时还拥有选择职业的权利。在2024年9月的时候，中共中央以及国务院于相关文件当中提出，要消除地域带来的影响平等就业的不合理限制因素，消除身份带来的影响平等就业的不合理限制因素。消除性别带来的影响平等就业的不合理限制因素，消除年龄带来的影响平等就业的不合理限制因素，还要消除就业歧视。
在今年国考放宽年龄限制以前，记者留意到，有多个地方、多个行业都放宽了招聘年龄限制呢。比如说，在公务员招录方面，上海市在2025年度举行的考试录用执法类公务员时，其年龄要求从原本的18去到35周岁，放宽到了18去到38周岁；而在企业招聘当中，好多家知名的融资租赁公司，在面向社会发布的招聘启事里，把年龄限制放宽到了40去到45岁，或者是直接取消了年龄限制。
在1985年到2022年这个时间段内，全国劳动力人口平均年龄出现了上升的情况，从一开始的32.25岁，上升至末期的39.72岁 ，这一情况是由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》所显示的 。
具有良好社会导向意义的是，多行业放宽招聘年龄限制，中国政法大学民商经济法学院教授汤闳淼表示，这一举措回应的是中年群体对职业发展的合理期待，还契合我国人口老龄化加剧且劳动力结构变化的现实，他认为，在当下劳动力人口平均年龄上升时，放宽招聘年龄限制反映出的是就业市场从“年龄导向”朝着“能力导向”转型的趋势 。
隐性限制仍然存在
“招聘要求当中并未写明存在年龄方面的限制，然而好多公司把简历查看之后就会表示‘不合适’。”身为37岁的席女士向记者讲述，自己拥有11年与之相关工作的经验，却在一家公司的应聘进程里输给了仅有1年客服经验的23岁求职者。
不在少数的人有着和席女士相同的经历，40岁的程序员刘先生不久前遭遇了“中年危机”，工作近10年的公司向他发出了辞退通知，说是“公司经营业绩不好”，可这个年纪被裁，是同行们普遍面临的问题，他如此坦言。
中年劳动者为何会被企业增设招聘门槛呢？有某公司的人力资源从业者透露，企业的考虑是比较复杂的，其一，薪酬成本是一方面，中年劳动者工作的年限比较长，所以相应来说，公司所要支付的薪酬一般会更高，其二，和应届生相比较而言，中年劳动者对于新企业的文化认同程度更低，并且融入团队的速度也更慢 。
“另外，在招聘中年劳动者之时，往往更要去考虑其家庭方面的因素，特别是针对已婚女性而言，有一部分企业会担忧后续生育所带来的额外的用工成本。”这位从业者讲道，他自己曾经面试过这样一位女性求职者，其硬性条件非常出色，然而因为对方有一个孩子，领导害怕她会再次生育二胎，最终还是挑选了其他的人。
于北京策略律师事务所执业的律师张烨阳表明，我国法律已然明确禁止就业出现年龄歧视的状况，然而当下就业市场之中依旧存有大量不容易察觉到的隐性歧视情形，举例来说，企业借助算法自动筛除掉超龄的简历，又或者在面试之际以“条件不合适”当作理由去拒绝大龄的候选人等等。 “这样的歧视普遍存在着取证困难、定量困难、处罚困难、纠正困难等诸多问题，劳动者鉴于维权成本的考量，通常会选择放弃追究企业的责任。”张烨阳如此说道。
破除年龄歧视“更进一步”
一位建筑类企业总经理向记者表明，企业于招聘之际，理应将岗位特性与求职者能力予以综合斟酌，并非仅仅着眼于年龄，“中年员工经验丰富，且工作状态相比较而言更为稳定，属于企业运行进程里不可或缺的‘中坚力量’”。
汤闳淼表明，针对实际当中所存在的隐性就业歧视情形，要使得反年龄歧视能够“更进一层”，这就需要从招聘企业层面发力，需要从平台层面发力，需要从政策法规层面发力 。
张烨阳持有这样一种看法，那就是应当进一步去明晰相关的法律法规，要明确在具备同等工作能力的这种前提条件之下，不能够把年龄当作是一种限制性的因素。“能够去探索从具体的行业、具体的工种上面明确年龄方面的规范，以此来强化企业招聘方面的指导。”。
实际操作当中，有部分招聘平台所存在的隐性歧视借助算法这件外衣是难以被识别出来的。汤闳淼表示，在平台这个层面上，应当强制进行算法审计，建立起歧视推定以及平台举证规则，如此才能够打破那个“看不见、告不赢”的困境 。
张烨阳表示，政府和行政监管部门应在顾及企业合理的关切以及需求的情形下，借由树立典型、强化宣传、带头示范等方式，一同开创全新的就业生态，引领社会在观念方面转变“唯年轻论”的心态，而当求职者于招聘阶段碰到显著的年龄歧视时，能够向劳动监察部门予以投诉 。
“此外，值得警惕的是对大龄劳动者施以标签化以及那刻板化的称谓，比如说在工作内容一样的情形下，把已婚女性称作‘空嫂’。”汤闳淼给出建议，就拿航空公司来讲，能够统一运用“乘务员”等岗位那些中性的称谓，以能力作为导向，防止把职业身份跟年龄、婚育状况做不当的绑定。（记者 秦亦姝 张小简）。
