35到45岁之间的HR中高管，大部分都会经历一次“觉醒”。
这次“觉醒”的出现既与职业状态相关，也与生活状态相关。
鉴于职业状态所在，步入这个年龄阶段，存在一部分相对幸运之人，其中HR已然担任过人力资源高管，甚至居于HR一号位，其助力所在企业收获了一定程度的成功。而更多的人，尽管并未如此幸运，不过也历经了多个不同的人力资源专业模块，于HR中高管的位置上暂且能够稳固立足，针对自身所擅长之处以及自身能力的局限都进行了全面深入的思考。
就生活状态而言，此次“觉醒”的出现同孩子的大小存在直接关联，特别是鉴于人力资源人员当中女性占据多数这一事实，听说大概占到75%左右。许多人在这个年纪时，孩子已无需贴身照料，甚至有的都住校了。
在这种时刻，几个问题会一股脑地一齐涌过来：
有人把这些问题的集中涌现称作是“中年职业危机”。
我觉得，将其称之为一回“人生觉醒”更为确切，特别是鉴于人均寿命差不多已达80岁这一实际情况。
在这一批HR中高管这儿，极有可能是人生里头头一回实实在在的、独立自主的觉醒。在此之前，好多决定都是旁人或者环境起着决定性作用：有的是父母协助做的决策，像选哪所大学学啥专业；有的时候是家庭状况决定的，像得偿还房贷；有的是因孩子年纪小，缘故是即便有不错的职业机遇也没法去；诸如此类。
这一回啊，这群人力资源中高管们终于是有了那么些许的选择权，孩子这种情况不需要在旁贴身照料了，经济层面上压力也并非很大了，对于老公老婆呢也不需要成天腻歪在一起了，诸如此类。
而且，自己已然是具备充足生活以及职业阅历的人，对于HR这个职业，对于自身的优势与不足亦都有了全面的认识。
在这样一种大的背景情形之下，其中有一部分人便开始思量着转型成为诸如“顾问”、“教练”这类的“专业人士”，进而成为一名“自由职业者”；甚至还会去思索开办一家培训公司、咨询公司、猎头公司、专业产品公司，以此找寻一番创业的感觉呢。
这种转变是否存在必要，这份转变得以实现的困难之处在哪些方面，究竟通过何种方式才能够达成更为良好的转变呢？
有着许多HR身份的中高管们，都曾进行过观察，还发出过慨叹，慨叹的是公司里头，那些从“专业技术人员”身份转变为“管理人员”身份的人员，所遭遇的挑战。
这些做中高管的HR们，想要做的这个转型，比那种从作为一个“专业技术人员”，进而转型成为一个“管理人员”的情况，还要困难。
此转型存在两个方面的挑战，其一，是要从身为 “管理人员”，甚至于身为 “行政操作类人员” 转变成为 “专业人员”；其二，是要从不作为 “中后台支持人员” 转而变成 “前台业务人员”。
为什么要讲说“甚至是成为一个行政操作类人员”呢？原因在于，众多HR中高管的工作内容里占多数的皆是“行政操作类工作”，不但没多少“专业含量”，并且也不存在多少“管理决策含量”。
能不能，让一个管理人员，还有一个中后台支持人员！甚至是行政操作类人员，去转型变成“专业人士”以及“前台业务人员”？ 这有可能不。
难度显然是很大的。
当然不是不可能的。
我非常理解和鼓励这样的尝试。
首先，拥有这般想法的人是极为幸运的，为何这么说呢，因为他们起码存有机会去转变，然而众多其他人对付手头从事的工作以及面临的生活压力，已然自顾不过来，压根儿就不存在机会去思考这样的转型之事。
其次，那些有着转型想法的人，是极具追求的，此次的转型，其本质所属乃是对于“自由感”以及“意义感”发起的追求，好多人于抵达这一段落之际，便不再想要跟自身进行为难，处于这个阶段当中，不少人同样存有诸多别的选择，像有些人会选择回归到家庭当中，所以，那些仍旧怀有挑战自我意愿的人，也是极为值得予以尊重的。
所以呀，我才会给出下面这些建议以及忠告呢 ，这些建议和忠告旨在助力那群想要转型的HR中高级管理人员能够更顺利地实现转型。我个人的职业经历里 ，在绝大部分时候是于企业内部从事HR以及组织方面的工作 ，可同样曾经有一小部分时间担任过咨询 、顾问 、教练 、培训开发 、培训讲师之类的“乙方专业人员”任务 ，自我感觉还是稍稍有那么一点儿资格来探讨这个话题的 ，因而就大胆地提出了以下这些建议与忠告 ，期望能够对正处于“觉醒阶段”的HR中高级管理人员们有所助益。
第一点是要充分了解现在的自己，以确定具体的转型方向。
企业内部的HR，存在着这样的分类情况，其中一类，是偏向于管理方面的类别，还有一个类别，是偏向于专业领域的类别，除此之外的另外一类，是偏向于行政操作方面的类别。
那些倾向于管理类的人员，也就是所谓的M序列人员，通常具备较强的人际影响力，战略意识表现良好，拥有一定程度的专业理解力，能够熟练运用专业资源，还具备带领他人的能力，然而不一定喜好且不拥有深入钻研专业的时间。在偏向管理的HR群体里，存在一部分人擅长管理决策，一部分人极具创业精神，还有一部分人非常善于理解一号位。能够成为HR一号位的人们大部分都隶属偏向管理的序列。但是对于偏向管理类的HR中担任高管职位的人员而言，从心理层面以及工作风格方面来讲，和“乙方专业人士”有着极大的差异。其中一部分人甚至展现出一些“反专业”的趋向。
对于那些偏向专业类的人员，也就是所谓的P序列，他们常常擅长进行抽象总结，能够做到结构化总结，在框架化表达方面也有一定能力，而且PPT水平还算可以，然而其人际沟通界面却未必出色，甚至有可能并不喜欢与人打交道。他们更多地是将人看作组织这件事情的一部分，其重心在于对事情的研究，而非擅长人际连接工作。虽然从专业水平来讲，他们或许比M序列里的大部分人要高，但是他们通常不会被任用为HR一号位以及HR高管。不过，这部分人在心理和工作方式上，是最接近“乙方专业人士”的。
存在着这样一种情况，仅有极少部分人能够具备专业钻研的精神，同时拥有专业钻研的能力，并且还拥有比较突出的人际影响力与战略意识，进而横跨被定义为M序列以及P序列的范畴。
专注于行政操作范畴的人员，也就是处于Administrative序列的那些人，他们的突出优势在于具备服务意识，以客户为导向，做事认真且细致。然而，这类人员在日常开展工作期间，决策方面的强度并不大，而且其所从事工作的专业含量同样不高。有不少行政操作类工作，要么会被技术所取代，要么会被企业借助外包达成。虽说这类工作在企业内部并非必然受到那般重视，但是反倒能够在企业外部催生一些具备一定规模、偏向服务以及外包性质的“专业服务公司”。
搞清楚自身究竟更倾向于哪一种类别，便会越发容易明白自己能够朝着哪一个方向去转变了。
你是打算成为那种所谓的“专业人士”，还是想着去从事“专业服务”，又或者是想要开办一家贩卖“专业服务公司”，再不然是打算去开发出具备专业性质的“专业产品”？这些可全都是不一样的发展方向。
针对不同专业角色，成功要素侧重点差异显著，像从事教练工作的，从事猎头工作的，从事咨询顾问工作的，从事培训开发工作的，从事培训讲师工作的，这些专业角色关于人的要求各不相同。纵然处于同一专业服务范畴内，同样存在诸多不同类型岗位，像BD类岗位，分析类岗位，客户运营类岗位，技术类岗位，研究开发类岗位等。
充分了解自己之后去选择更适合的方向，才更可能成功。
此外，得留意到，存在一些能力以及品质，不管你是从事企业内部HR工作，还是成为“专业人士”，都是需要的，像投入度、系统思考能力、学习能力、创业精神等。要是你在当前HR工作当中，都未曾展现出这些能力和品质，想要成功转型变成一个“乙方专业人士”，亦是不太可能的。
第二点就是要早做准备。
于你当下所实际进行中的日常工作里头增添专业层面的具体内容，不要再等处在你已离开工作岗位之后才着手开启专业方面的相关学习哟。
企业内部HR工作也可以做得很专业。
从专业角度而言，怎样提升平常工作的专业含量呢？举例来说，去开发一个培训课程不失为检验自身的一种尚可的方式。要弄出时长处于3个小时的培训课程并非难事（特别是那种设有许多讨论环节的培训）。然而，一旦你着手尝试去做一个时长超过一天的培训开发，并且能够进行重复利用，进而成为企业内部的一门“必修课”，这可就完全是另一番状况了。
比如说，你能够刻意地锤炼自身主持工作坊的技能，特别是针对领导团队这一层面的工作坊设计以及主持方面的能力。能够主持领导团队展开讨论，其实是需要具备一定水准的。
偏向管理类也就是M序列那个范畴的人员，他们能够于“组织策略”这个层面去修炼自身。能够这么讲，有一件事情是最能体现出一个HR的综合专业水平的，那就是“组织策略”。
专长偏向专业类（也就是P序列）的人员，能够于某些专业模块里提升自身工作的“专业含量”，像是在薪酬福利模块，还有绩效管理模块等。
在你有意识地提升当下工作的专业程度之际，很有可能察觉，企业里HR的这份工作颇具趣味，并非一定得转变成“乙方专业人员”。
倘若你于如今所从事的工作当中，均未展现出对于专业的那份兴趣，那么你企图转型成为一名“专业人士”的这种动机，是值得予以怀疑的。你究竟是真心实意地喜爱，还是仅仅是为了实现逃避的目的呢？
第三，不建议把“咨询顾问”作为转型的重点方向。
“咨询顾问”，这里所讲的，指的是专业咨询公司之中，全职从事咨询项目的那群人，并非那种，“顾得上便询问，顾不上就不询问”的顾问，这样的顾问。
企业内部从事HR工作的中高管，要转型成为全职的咨询顾问，是极不容易之事。众多的企业内部HR，认为某些咨询顾问所做之事，也不过平平而已，之所以如此，极有可能是因为你未曾见识过优秀的顾问。
有许多内部HR，都没有咨询顾问那样的能力，那种能力是从很年轻时便开始持续训练才有的，包括抽象总结能力，系统化思考能力，框架化表达能力。
企业内部HR里的中高管要转型成为专业咨询顾问，还存在着一个重大障碍，那就是由少量的“成功经验”所引发的“狭隘”，一个仅仅只有一个优秀公司经验的人，（就连有两个优秀公司深入经历的人都极为稀少），会习惯性地认定这一个公司的做法就是唯一正确的，而这同样也是做专职咨询顾问的大忌，要转换过来需要耗费很长时间。
除此以外，大部分年龄在35岁及以上的HR中高管，在体力层面也很难胜任专职咨询顾问这类工作了。咨询项目的工作强度极大，对注意力集中程度的要求极高，出差也是极为频繁的事。
要认识到，当下咨询行业面临着极大挑战，存在转型升级的压力，众多专职咨询顾问转向“甲方”工作，不少咨询公司所做之事并非特别具有专业含量，反倒是充当了甲方的“人手”。
只是，要是你当下依旧十分年轻（好比仅有四至八年的经验），并且较为幸运地拥有了高质量的管理经验，同时具备极为出色的抽象、总结以及表达能力，我觉得转型成功的概率会大出许多。我本人便是在宝洁工作了六年之后，去念了MBA，毕业以后当了几年咨询顾问。那几年的咨询经验对我而言着实极具价值，既能快速拓展视野（在短时间内接触到众多各异的客户），又能快速提升专业能力（在短时间内要完成诸多专业方案）。
第四，可以考虑做陪练顾问。
对于那些有着相对较高质量HR高管经验的人而言，比如存在这样一部分人，他们曾经长期、成功地以HR一号位的身份伴随某个企业成长，在这种情况下，转型成为“陪练式顾问”算是一种能够做到扬长避短的方式。
进行长期陪伴，陪伴对象为一至两个客户，如此一来，既不会全然脱离企业内部HR的那种工作方式，又能够在这个实践进程当中，持续提炼自身的专业能力以及咨询能力。
有种角色，由内部 HR 出身的人来做，相较于一直从事专业咨询顾问工作然后去做这种角色的人，甚至更具优势，原因是他们对于企业内部运作的节奏感以及颗粒度，有着更真切的体感。举例来说，他们不会过度讲求方案的系统严密性，而专业咨询顾问会这样做，并且他们乐意和其他人构建长期的人际关系。（句号）
需把这种陪练做好，就得擅长把控住自身的角色感，对于好多内部 HR 出身之人而言，这是一项挑战，要是怀揣着救世主心态去做陪练式顾问，什么事都包揽，那便是在越界了，如此做很容易被客户公司拉进去，一旦被拉进去，就会快速恢复到已厌烦的工作状态里，也就是大量行政操作类工作带来的倦怠感及无意义感，致使无法专注于专业工作上，所以，稳住自己相当重要，此外，学习一下“教练”技巧，对做这种工作会有一定益处。
另外一个和所谓“陪练式顾问”相关的挑战，在于怎样持续维持自身的专业竞争力。成为一个“专业个体户”，的确会拥有一种“自由感”。然而，要是不存在一个由专业人士所构成的团体，并且没有时常与高水平者相互切磋，那么任何个人仅有的那点专业水准，必将在两到三年内渐渐丧失竞争力。你为之陪练的那些客户，同样会对您有无伴同公司迈向后续阶段的能力心存疑虑。
此外，那些称得上“优秀的客户”之人，会对这般“专业个体户”所采用的方法论，其是否具备系统性，以及能否持续地去提供服务之举，内心存有疑虑。
那种陪练式顾问，要是做得相当不错，且拥有了客户成功案例，便能够朝着“教练式顾问”发展。而优秀的客户，对于真正具备较高水平的陪练式顾问以及教练式顾问而言，是乐意给付很高报酬的。
第五，想开发一个“专业方法论产品”？要慎重。
存在一些人，他们擅长去总结某些框架，特别是那些偏向专业范畴的HR，会自觉得极为有竞争力，所以便打算将其发展成一款专业方法论产品，从而实现发扬光大的目标。
企业内部的人力资源专员，鉴于数据点极为稀少，且所经历的优质公司数量有限，因而极难与那些拥有大量可作比较的数据的专业从事研究工作的人员、长期投身于咨询工作领域的人员展开竞争。自身构建的框架能够轻易达成逻辑连贯、自圆其说，在自身所处的朋友圈范围之内也较易获取他人的认同，然而若要使市场予以广泛接纳，那便完全是另外一种情形了。
你这般行径是妄图将思想塞入他人的脑袋之中，此等事情极具挑战性，需具备超强的研究能力才行，众多人皆认定研究能力乃是一种童子功，倘若在较为年轻之际未得到培育，后续再去弥补是极为困难的，我大体上认同这种看法。
对于那些想要做这类“专业方法论产品”的人，建议你们不妨先去体验一下当前市场上的同类产品，去了解一下这些专业方法论产品究竟是如何产生以及怎样运作的，弄清楚一个专业方法论产品若要形成且稳固需要具备什么样的条件，最后再去决定要不要投身其中。
你同样能够源自于“代理”模式起始。就像当下好多人从事OKR方面的事务，这颇有些类似于“代理模式”。OKR此方法论作为专业产品，其自身已然化解了市场以及客户认知难题，你基于此便削减了所需的“创造客户”、“研发产品”的困境。
前往认证，从而成为某一工具或者方法论体系，变身成为这种工具或者方法论体系的交付者，这同样是一种回避产品开发，专心致力于专业交付的策略性抉择，举例来说，近些年来颇为流行的教练认证便是其中一个实例，然而，你仍然必须经由持续不断的交付，构建起自身的专业口碑，才能够持续获取客户，你不可以假定存在一个认证过程便已然专业了。
第六，想把生意做成业务？要准备好接受“创业者”的挑战。
一些身为HR的中高管，于自身所在公司情况里瞅见了某些“市场需求”，便萌生出去搞点“生意”的想法。举例而言，有部分人察觉做“非HR的人力资源技能”这一需求规模极大且持续不断，遂打算涉足此事。
这件事情你的确能够去做，不过需要留意，这已然是个竞争激烈的市场，在你看到之前，有很多其他的人早就已经看到过了，若想达成与众不同，还是得花费一番心思的。
若只是一心想要成为那种专职处于个体开展业务状态的人，如此去举措确实是行得通的。那种专职处于个体开展业务状态之人的生活情形相对来讲是较为自在随性的。中国的商业领域的范围极为广阔，纵使你所予以的服务在专业层面的水准只是平平常常，要是在其他一些方面做得还算得上差强人意（比方说与客户之间维系的关系较为良好），依旧能够持续经营相当长的一段时期，并且总归是能够寻觅至客户的。
可是，要是你打算将其塑造成为有着一定规模状态的业务，那就属于另一番情形了。这便属于在HR这个领域里开展创业行为了。
投身创业之际，你所会遭遇的更为严峻的挑战涵盖市场、技术以及资金。于这场博弈之中，专业仅仅是诸多要素里的其一，并且常常并非最为关键的那一项。每一位创业者均需去处理商业模式、人才、资金、市场营销这类等诸多问题。你得具备充足的精力与体力，才能够着手开展这件事情。
你具备HR的经验，甚至有可能会演变成阻碍。譬如，不少成功促使HR SAAS这类事务达成的人，并非一定是HR专业出身的。
第七，去了解转型做“专业人士”的局限性和痛苦。
你要准备好经历两个新的痛苦。
一个是转型的痛苦；另一个是做“专业人士”的痛苦。
认为很多人想着一年半载就能够转型成功，这种想法是不切实际的。就我自身经历以及对他人的观察而言，按照我的看法，把这个过程拉长到3年是较为合适的。并且，仅仅有时间长度是不够的，还需要看机遇以及个人努力程度。
你看似仍混迹于HR这一领域，实则处于转行状态呢，然而“隔行如隔山”呀。
身处这个处于转变类型之际，你必定要强持有那么一点儿“学徒心理状态态度模样”，要勇于敢于“清盘清零”。哪一个人能够在更早些的时间点“清盘清零”，放下降低自己的姿势姿态，那一个人便能够在更早些的时间点起始开启真切实际的转变转型进程节奏步骤形态。
这对于好多有所成就算得上中高管的HR而言，是一项重大挑战，以往身为位高权重的甲方，每日都在对下属、对乙方干活予以指导，然而如今却成了被随意使唤的乙方，并且还要转变成一个亲自干活的独立贡献者，这样的变化并非所有人都能承受得住的。
原本在咨询公司担任全职顾问一职的人士，如今有不少都转向企业从事HR工作了。倘若你身边存在这类人，能够向他们打听一下身为乙方专业人员所面临的局限性以及痛苦之处。比如说，你起码需要明白，当作是“专业人士”这一身份看似很体面，实际上却赚不到多少金钱。这看上去好像是一份脑力劳动的工作，实则全都是体力付出的活儿。
另外，我还不得不谈到一个比较扎心的现实。
没有多少人认为HR是个“专业”。
当提及什么被称作“专业人士”之时，大家最先想到的是医生，其次才是律师。而一般认为财务人员算得上具备专业性，然而其中大部分并非严格意义上的“专业人士”。
相比于医生、律师、财务人员，HR能算的上个专业吗？
显然，HR并不是一个被社会和市场普遍承认的“专业”。
这只是被少数“识家”所承认和重视的“专业”。
因此，哪怕你成功转变为你心中所设想的某类专业人员，你也会发觉，你仅能将自身交付给有识之士。要是有识之士不予以任用，那你就只能仗义勇为了。
即便存在以上这般挑战，我依旧是理解且支持那些想要去做这种转型的三十五岁及以上的人力资源中高级管理人员。
而且，我也相信肯定会有一部分人能够转型成功。
你的优势在于你的“甲方经验”，以及你的“成熟度”，“甲方经验”表明你能够更深入地去了解并且理解你的客户。
关于“成熟度”，在HR和组织这个领域，它是具备相当价值的。身为“专业人士”，虽说不能讲是“越老越吃香”这种情况，然而大部分客户，是极大程度期望你拥有丰富经验的。就如同我们生病去寻医问诊时，我们全都期望去求助那些经验丰富的医生一样。
以此就表明了，你极有可能去延长自身的职业生命进程，持续工作直至七十五岁往上。我往昔碰到过一个将近七十岁的人士，每月都会应别人的邀请，要去给到不一样的客户开展一回工作坊活动，这般既能够实现与社会保持接触交流，又并非是那种十分劳累的状态，同时还能够赚取到些许数额不算大的钱财。
假如能够达成这般程度，往后的四五十年岁月，或许会多出几分充实以及饶有意义的况味。当然，持续学习并予以提升所带来的压力亦是颇为巨大的。可是，要是成为一名“专业人士”合乎你自己的使命以及天赋的话，那么持续学习以及提升自身实际上就是一种乐趣了。
即便未曾获取你所设想那般的成功，然而这个经历转折的进程也是人生里弥足珍贵的财富，犹如，有人便讲过，“未曾充当过乙方的人生是欠缺完备性的”，经历过身为乙方的阶段，会更深切地领会自身，更透彻地领悟何为专业，更深入地理解何为管理，而且，拥有了在于专业方面转型的积攒，即便往后返转回往昔依旧去从事企业内部HR岗位事务，也将会开展得更为出色、更为坚毅。
即便你老早就做出了不会去转型的决定，我同样会心里明白并给予你支持。于企业内部而言，能够将HR工作开展得特别专业，并且其价值也是极大的，生活方式亦是挺好的。倘若遇上不错的公司，也存在收获很高回报的可能性。然而，务必要留意始终坚持去提升自身的专业水准。
即便，哪怕你压根就没打算在职业方面存有什么追求，仅仅是想将小日子过得轻松又惬意些，那般我也能够理解并且祝福你。毕竟，人生并非仅仅只有工作以及职业发展。况且，不同人的天赋和机遇全都是大不一样的。
转型本身不应成为目的，快乐感和意义感才是目的。
祝愿你未来四五十年的人生快乐而有意义！
