引言：
诸多企业开展企业文化建设时，处于一种“上层热情高涨，中层温度适中，下层冷淡消极”的态势，然而，推进企业文化建设，需各层级管理共同发力。在实际调查里，众多企业的中层管理、基层管理，对企业文化究竟是什么缺乏基本认知，特别是基层管理者，他们对企业文化毫无概念，读不明白，领悟不透，在助力构建企业文化方面自然劲头不足。查阅若干资料发现，企业文化的定义并非单一，有些定义要理解并领会透彻着实需要些许时间。因此，就个人所感而言，一个对于企业文化的，既通俗易懂又简单明了的定义实在是太有必要了。期望各位大咖以及实战派能够给予指导、进行分享。
就在不久之前，翻阅了一篇文章，其中存在一句针对“文化”给出的阐述：文化涵盖内心深层的涵养扎根其中而成，为不由自主且无须他人提示的行为自觉，是将有所限制作为条件达成的自由施展的空间得以存在的根本所在，并是对他人怀抱关怀之心而展现出的善良体现。
语言便是这般，某些时段，“只能够意会却不可以言传”。“文化” 大致也是这样，我们整日都在讲述着 “文化” ，然而 “文化” 究竟是什么呢？当要你给出一个确切的定义之际，恐怕就没那么容易了。
这些年，不论置身何处，只要谈到管理，就存在一种普遍情形，大家常常把管理里诸多不佳的问题以及现象，统统归结于此“文化问题，氛围欠佳”，觉得企业文化涉及的问题是高层的状况，是企业自身的难题，自己身处其中，毫无办法施为，力不从心，还认为“众人皆如此行事，故而自己也这么做了” ，这种情况屡见不鲜。
我们当中不少人，总是在嘴上不停地提及企业文化，都清楚优秀的企业文化对于企业而言有着重要意义，可是，深入探究一番，却总会觉得我们对于“企业文化”了解得非常有限。
一、企业文化的定义
对于企业文化的定义这一情况，事实上，从始至终一直都不存在一个统一的答案。在国外，有一定影响力的学者专家们有着各自独特的见解。在国内，有一定影响力的学者专家们同样有着各自独特的见解。
先来看，广义的企业文化是什么呢，它是指企业所创造的，具有独特之处的，物质财富，以及精神财富，二者加起来的总和。
在广义企业文化这个基础之上，“同心”说诞生了，它觉得企业文化是由这三部分共同构成的，企业表面层的物质文化，像企业标识、企容企貌、产品造型质量这些，中间层的制度文化，包含模式体制、组织结构、规章制度等，核心层的精神文化，有价值观、企业精神、行为规范等，其中精神文化是企业文化的核心。
亦存在将企业文化划分成企业的物质文化，行为文化包含工作态度、行为取向、工作习惯等方面，以及心理文化这三个部分的情况。
有的情况是这样的，存在将企业文化概括起来的举动，其被概括为两部分，有外显文化，这外显文化大体上囊括了物质文化以及行为文化，另外还有内隐文化，而内隐文化主要指的是精神文化。
而狭义的企业文化，仅指精神文化。它是企业在长期生产经营实践里，逐步形成的。它是被企业成员普遍认可且遵循的，有着本企业特色的价值观、思维方式、经营理念、企业精神等。它是以及在此基础上形成的行为规范的总称。
看到这里，是不是有点儿头大了？
头大就对了。
我们缺少的就是一个关于企业文化的简洁明了、通俗易懂的定义。
实际上，企业文化就是企业员工普遍性的行为自觉。
突出地体现为，没有领导，且没有领导安排，员工普遍性的，无需提醒的处事行为。
这个定义有三个关键词：
普遍性，指的是，被企业里，绝大多数的员工，所认可，共同遵守，并且付诸于行动。
行为，是“文”的目的所在，是“化”的最终成果，它所展现的，是“企业文化”不同于“文化”的独特性质，而且作为以这样的“结果”为导向标准的行为表现特征，它并非仅仅关乎精神层面，更着重突出展现了行动的重要意义。
自觉，乃是“化”的原本之意，它是意识朝着行动转化展开的进程，是从隐性朝着显性转变的过渡阶段，其特质为主动而非被动。它蕴藏着为何要如此去做的意味，它是基于对精神予以认可才生发的，它彰显的是精神得以转化的重要意义。
那种被称作“行为自觉”的状态，是指将其内化在心灵之中，又外化于自身形态之上的，凭借文化去引导行为，达到知识与行动相统一，语言跟行为相一致的情况，而这对于企业文化建设而言起着最为关键重要的作用。
二、企业文化的阶段性特点
企业文化是与企业相生相伴与生俱来的，不是后天硬造出来的。
企业刚成立时，企业文化起初展现的仅是企业创始人干事创业的热情与人处事的作风，那些企业创始人长期坚守的诸多“如何做一件事”的进程，汇聚到一块儿，便成就了这个企业企业文化的雏型，也就是一个企业企业文化的基因。
企业文化的形成，是个渐进的过程，企业从小到大成长，期间企业文化在每个发展阶段的表征不同，需培育的侧重点也不一样。
小结巴所凭借的是情感关联、中等规模的团队所依赖的是规章制度、大规模的团队所依靠的是文化底蕴，这样一句关于团建工作经验的归纳概括，事实上同样在企业文化构建进程中适用。
a.企业的起步阶段：
这个阶段，“活”作为企业的主旋律，人员数量少，规模也小，老板大多自行打理公司，并未形成一种固定的、经过团队成员一致认同且遵守的文化，企业文化主要通过创始人的行为影响以及言传身教得以体现。所以，在这个阶段多数企业里，老板文化与企业文化基本重合，老板文化实际上就是此阶段的企业文化。
这一时期的企业管理，主要依靠的是“人治”。要是老板具备“懂得为人之道且富有魅力”的特质，那么便能聚集起一帮志同道合之人，和他一块儿“打拼事业” ；倘若老板拥有“擅长处世之法且具备能力”的素养，那就会有生意可做，有财源广进的局面，企业也就能够得以生存。故而，“老板文化建设”在这一阶段属于企业文化建设的关键要点。
有人将这一阶段的企业文化建设称作“老板的‘变性’工程”，实际上呢，主要是说企业老板在这方面得管好自身，通过开展加强自我提升的各类举措，进行自我约束，塑造出独特的人格魅力，进而提升个人言行所具备的引导力以及影响力。
b.企业的竞争阶段：
随着企业持续成长，竞争渐渐成了企业的主要旋律，人员增多了，规模扩大了，老板的“人治”在精力方面显得力不从心，在影响范围方面也变得力不从心，所以需要通过制度来固化和制约，“制度文化”建设于是成了竞争阶段企业文化建设的核心。
c.企业的超越阶段：
随后，企业持续朝着做大做强的方向发展，创新渐渐演变成企业的核心主题了，经营开始展现出专业化、多元化、跨区域以及合作众多的发展趋势，企业的管理开始朝着集团化一路迈进，企业渐渐出现了新问题，这些新问题是“人治”和“法制”都触碰不到、都没办法解决的，在这个时候，“精神文化”建设的作用就变得至关重要了。
d.企业的引领阶段：
再说往后，企业于某些层面起始朝着纵深化、前沿化、边际化、国际化的方向去发展，企业持续不断地冲刺着行业领域以及人类认知的边界，引领成为了企业发展的基调。常言道打江山简单坐江山困难，一个企业要是想基业长青，那就得持续依据实际给企业文化注入新的元素。
处于这个阶段时，欠缺了对比，也没有标杆以及竞争，企业必须持续不断地开展研发工作，还要进行自我否定，于“研发—自我否定”的螺旋模型之内实现自主创新，从而自我攀升。民族精神、人类意识以及全球眼光便成为了这个阶段企业文化的焦点。
针对以上企业发展阶段展开分析，针对企业文化建设的阶段性特点予以剖析，在此基础之上，我们不难看出两个规律：
三、企业文化建设当中应当规避的几个方面的问题，（一）企业文化不可以成为老板所具有的文化。
企业主文化有可能演变成企业文化，不过企业文化却无法变成企业主个人文化，缘由存在四个方面，分别是：
企业的文化以及老板的文化，二者呈现出一种包含与被包含的关系，哪怕于企业成长的某一阶段，老板文化或许等同于企业文化，然而也极为短促，在企业寿命周期的绝大多数时间当中，老板文化仅仅是企业文化的一部分。
2、“老板”文化具备负面效用。于“老板”文化占主导的企业而言，一旦脱离“老板”，常常会陷入无尽的内耗之中，迟疑不决，无人能够做出决策，企业的发展以及生存将会面临严峻挑战；而且，人并非完美无缺，“老板”的认知存有局限，言行也不一定百分百正确；在老板文化浓重的企业里，高层管理团队对于企业文化建设的作用常常会受到制约，中层、基层也会养成看他人脸色、不善于做决策的坏习惯，做事的主动性普遍偏差。
3、“老板”的交替变更致使企业产生震荡局面。在国有企业范围之内，以及实行领导任期制度、轮流制度的民营企业当中、合资企业里面，一把手时常会出现调动情况，发生更换现象。每一位老板都持有一种思路，呈现出“一朝天子一朝臣”的状况，当其转换为另一位一把手之际， frequently 伴随着长达一两年时间的机构调整行为、人事变动情形、制度更新举措、文化重塑进程等等。非常明显的是，老板文化在这样的企业环境当中，对企业文化的恒久性发展而言是不利的。优秀的老板通常是明白在适应企业优秀文化的过程里有所作为的，而优秀的企业文化必定能够包容进取的方面，摒弃不良的部分。
4、企业文化该项内容，它属于老板所主导推进的工程范畴，同时呢，它也是全体员工共同参与的工程类别。对于任何一家企业来讲，倘若仅仅是老板予以重视，然而却缺少全体员工的积极参与，那么企业文化的建设工作是根本无法顺利做好的。
（二）企业文化不只是“文”，更重在“化”
存在着许多企业，于企业文化建设的进程当中，过度地看重了文化范畴的内容，诸如口号、标语以及规章制度等等，不管是从文字方面来看，还是辞藻运用、句式结构而言，甚至是其内涵，均是十足地丰富充足。可是，最终所呈现的结果却是仅仅有书面的文化形式，却并未真正实现文化的内化，或者说只是表面有文化，而未能达成文化的实质转化。
企业文化虽有“文化”基因可继承，却不能被简单视作就是“文化”。企业文化更多的体征在于“行为”，而文化更多的体现是一种“现象”。故而企业文化绝非简单的“思想领域变革”。
企业所具有的文化，并非单纯只是文化层面的内容，更加属于行为范畴，在对“文”予以关注的这个阶段，其实更加需要着重去关注“化”，也就是考量“化”的整个过程以及它最终所达成的结果这样的情况，依靠文化来推动行为的发生，才能够实现企业文化建设所追求的真正目的。
（三）企业文化是对内磨刀，向外亮剑
企业文化是朝着内部的，并非朝着外部的，很多规模相对小的企业，它们营造企业文化的最初想法是为了获取订单，是为了取得客户的信任，以便让顾客能够更迅速地记住自身的公司以及产品，是为了在竞争里能更好地展现自我形象。
于这般初心的状况之下，企业文化是没法做好的，企业的发展也必定无法实现基业长青。企业文化的建设必然是要构建于敢于朝着内部进行刮骨疗伤，拥有自我修行、自我提升的心态根基之上。
这种朝着内部的方向，是企业管理有着敢于朝向内部的勇气，也是涵盖老板在内的每一位员工拥有敢于针对自身向内部的意识。将朝向内部的工作妥善完成了，企业文化便会自然而然地传播，企业文化就不再是单纯的宣传物品了，而是具有光芒的剑以及敢于拔剑出鞘的精神。
（四）切莫东施效颦，邯郸学步
天下不存在两片全然一模一样的树叶，世间也不存在两家完全毫无二致的企业，企业所具有的独一无二性致使企业文化呈现出独特且唯一的特性。
企业所处区域不一样，自然环境存在差异，社会环境有所不同，政治环境各不相同，行业类别也有区别，属性并非一样，模式存在着差异，出资方式不一样，法人有所不同，管理方式存在差别，设备设施不一样，生产的产品不同，员工素质也不一样等等，这些都会在不同程度上对企业文化建设造成影响。
国人的骄傲是华为，华为企业文化鲜明特征是血性，很多企业想要学习它，想要效仿它。然而实际情况是，华为适用的文化不一定适用于你，企业文化难以被复制。要是照搬它，要是照抄它，要是强行去效仿，可能出现的结果就如同东施效颦，就如同邯郸学步。
最后，
以我们伟大领袖毛主席的一句话收尾吧：
没有文化的军队，是既愚蠢的军队，并且如此愚蠢的军队，是根本不能够战胜敌人的。
企业亦然！！
作者简介：
名叫王景凤的人，其笔名是纸间金砚，乃是在职场里被称作大哥大的人物，喜爱工作，喜爱生活，喜爱写作，对职场、家庭、教育这几个话题有着浓厚兴趣，并非杂乱也并非专注于单一领域，只是想着靠一个小众的视野去写出大众的心声。经历过武汉战疫之后，其心性有了突然的领悟：人就是如同尘土一般，只有笔能留下痕迹，只希望这痕迹有着剩余的香气。
