近日，有媒体报道了，江西省宜春市新城公司，以劳动、人事、分配三项制度改革为切入点，创新构建市场化薪酬分配机制，激发企业活力，此事引起多方关注。
对国企改革来讲，薪酬改革始终是重点之处所在，亦是难点之处所在。回溯一下国企改革走过的路程情况，先是确立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”这样的三能机制，随后又构建起中国特色现代企业制度下的新型经营责任制，在这整个过程当中，薪酬改革全程都有所贯穿。
长久以来，国企的薪酬机制存有一些分配不合理的状况，所以，国家近些年来对国企薪酬改革予以了高度重视，凭借一系列政策举措，国企的薪酬机制得以逐步完善，比如，构建以岗位为根基的薪酬体系，引入市场化薪酬分配机制，强化员工绩效考核等，然而，薪酬改革不彻底、不成功的情形依旧存续。部分国企会依据职务、学历、职称、工龄这“四大件”来看待员工，致使员工收入和实际贡献不匹配，或者把薪酬改革单纯理解成工资的普遍增长和调整，没有朝着一线岗位进行倾斜。
怎么做才能进一步把薪酬改革这件事做得更好呢？构建起科学且合理的薪酬体系是特别要紧的，薪酬得跟员工实际做出的贡献以及市场价值联系起来，防止出现过于刻板僵化的薪酬结构。要经由对不同岗位的职责进行细致划分，将工作成果予以量化，去创建清晰明了 的绩效评估体系，从而让薪酬和员工表现相互契合，充分彰显出其劳动价值。另外还要把绩效考核所具备的“指挥棒”作用发挥到位，对固定工资和绩效工资的比例做出调整，加大浮动 工资所占的比重，施行存在差异的薪酬分配方式，达成员工多付出劳动就能多获得报酬的目的。
增强薪酬激励机制同样是不可缺少的一部分，传统薪酬结构主要是固定工资以及津贴、补贴，极难激发员工积极性，所以要有更巧妙的薪酬设计，在确保固定工资稳定发放之际，能够思索引入奖金分红、股权激励等多种激励方式，让员工把自身收入和企业经营效益关联起来，更优地分享企业发展成果，构成利益共同体，提升企业可持续发展能力。
随时都要牢牢记住，透明度以及公正性乃是薪酬改革的根基所在。能够搭建起开放且具备透明度的薪酬信息平台，唯有让员工清楚明白薪酬制度的构成以及调整机制，方可增强他们对于薪酬公正性的认同感。还应当提供评估反馈的渠道，积极主动地跟员工交流薪资调整的缘由、过程以及依据，从而减少那些不必要的猜疑和误解。与此同时，构建起有效的监督管理机制，针对薪酬改革实施状况定期开展检查评估，及时处理所出现的新问题。
国企薪酬改革是一项长期且复杂的任务，它并非只是对工资条上数字进行调整，而是要对企业内部的薪酬分配机制予以调整。在这个调整进程之中，完善人才培养评价机制这一举措不可或缺，开展岗位公开竞聘这一行为也不可或缺，明确岗位责权利及奖惩规范这种做法同样不可或缺，实现经理层任期制和契约化管理这类措施亦是不可或缺的。
薪酬改革必须要始终秉持以人为本，唯有让员工切身体会到干多与干少存在差异，才能够更有效地调动其工作积极性，进而促使国企增强发展动力，达成市场化转型升级。
