今天突然重磅发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》，对于站在新起点上的国企改革而言，从薪酬改革方面来看，从职业升迁层面来讲，从企业文化角度而言，会给年轻人带来怎样的机遇呢，会给出多少改革“红包”以及发展“红利”呢？
如果只是单单从薪酬方面去思考衡量，我绝对是不会留下来的。我现在留在这儿呢，还是能感觉到领导对我们是比较看重重视的，是把我们当作人才来进行培养的。那个在甘肃某能源类国企任职的叫宋磊（化名）的人，就是这样去表达阐述了自己在身处国企以及面临薪酬待遇存在矛盾状况时的选择和考量。
一年之前，宋磊对原本实习场所那些繁杂琐碎的工作感到厌烦透顶，在硕士毕业临近之时作出了辞职然后重新寻觅工作的决定。于国企工作满一年以后，宋磊没办法确切讲清楚自己当初那般做法到底是正确的还是错误的。
宋磊告知中国青年报记者，他的薪资不含绩效以及奖金，工资提升仅与岗位变动有关，和工作量没有关联。“由于身处国企之中，人们更为看重岗位方面，在绩效考核这一块儿跟上学所学的企业管理知识差距还比较大，和政府的情形倒是相近。”他讲道。
使他愈发不满意的是，他身处的证券部乃公司内风险程度最高的部门。然而，公司的薪酬评定与部门性质不存在任何关联。同样的岗位级别，“不论你从事何事，薪资均相同。”。
然而，使宋磊尤为看重的是，公司相对较为着重对新员工的培育，他获得了能够参与上市公司定增这般颇为关键的工作的契机，于该进程当中迅速地锻炼、提高了自身的能力。
有一位化名董华的人，在被称作某通信类央企深圳分公司的地方任职，他对薪酬不太满意。董华讲，他所在公司的绩效考核，不会对工资造成影响，只有当员工进行竞聘的时候，它才会被当作考核的依据。所以，哪怕有的人在本月绩效被评为A档，有的人评为C档，可大家所拿到的工资依旧是一样的。
更何况，公司存在绩效考核方面的规定，其中A档不能超过百分之十，B档不能超过百分之二十等。所以，要是你上个月拿到了A档，领导就会讲下个月你把A档让给其他人吧。这使得董华一帮年轻人感到心寒且无奈。
除此以外，董华还觉出他所在的公司，竞聘“走过场”的情形极为严重。公司竞聘的形式相对公开透明，每次招聘都会发布公告，将报名者需要满足的工作年限、绩效指标等条件写明，也会安排笔试、面试以及结果公示。然而，还没开启竞聘，有的人就已然晓得哪几个人是内定会被录用的，哪几个人得再等上好几年。
理所当然，国企所具备的某些待遇确实吸引董华没有离开而选择留了下来。这家作为央企的企业所提供的住房能够极大程度地削减于深圳这种地方生活时产生的成本，并且其所给予校园招聘员工的培训也是相当不错的。
位于广西的某国企制造类企业里，有个叫冯源（化名）的员工，和在同样是国企岗位上工作的其他人一样，有着职业发展方面的困惑。这位冯源清楚知道，其作为做财务相关工作者，晋升路线是明确的，需从主管职位起步，再一级一级沿着科长等职位的路径往上升。然而，每升一个岗位所需耗费的时间却存在不能确定的情况。而且，对于国企这种性质的企业来说，岗位出现空缺的数量相对比较少。
董华透露，他所在公司的那些高管们，全都在公司工作了好些年头，是步步层级递升上去的，鲜有从外部空降过来的情况。至于科长这类中层干部，同样几乎不会从外面聘请任用，都得在这儿慢慢积累资历，得“逐年逐年地熬上去”呐。
让董华颇多抱怨的，还有公司的企业文化，他觉着，相较于民营企业，公司上下级间等级相当森严，且还带有些许官僚气息，另外，公司的工作风格是不区分工作与休息的，要是领导忽然有了要求，甭管是半夜，还是调休时段，都会打电话叫你过来干活儿。
其实呢，这些身为国企的青年员工所呈现出的心态，以及他们存在的一些抱怨，于专家的视角而言，是颇为正常的。
中国人民大学组织与人力资源研究所的教授刘昕说道，国有企业存在倡导平均主义以及过度讲究好人主义的情况，这是在历经诸多岁月所逐渐形成的陈旧习性。在民营企业当中，通常老板同时也是投资人，其身家性命都投入在了企业之处。“因而民营企业老板心里十分明白，对于那些不从事工作的人员而言，自己供养他们是毫无价值可言的。”。
刘昕觉得，岗位与工资匹配方面存在问题，这是国企以往不讲定岗定编、不是依据岗位价值来定薪酬所致，对此能做相应调整，要把岗位的性质、工作量饱和程度、承受的压力等梳理出来，按照现成的岗位评价方案，依据得分去确立工资级别。
实际上，9月13日发布的那个《关于深化国有企业改革的指导意见》里头，针对员工企业薪酬分配制度以及用人机制，给出了众多的“红包”还有“利好”，像是建立企业领导人员分类分层管理制度，推行职业经理人制度，合理地去增加市场化选聘的比例；支持企业依照法律自主决定内部分配，实行和社会主义市场经济相契合的企业薪酬分配制度；深化企业内部用人制度的改革，建立能上能下、能进能出的合理流动机制。
针对这种情况，刘昕持有这样的看法，《指导意见》所提及的需求，全都是现代化人力资源管理规定企业务必去做的，这归属于术的范畴。所有的改革都是要触动利益的，那么由谁去推动改革这件事，属于道的范畴，这就需要打破一些既有的利益壁垒。
刘昕觉得，更为重要的是，国家得下定决心切实去推动《指导意见》的贯彻施行，他提议中央能够开展国有企业试点，聘任市场化的人力资源总监，依照现代企业管理办法，构建一套健康良好的选人用人机制，达成能上能下、能进能出。
认为国企改革就是要确立职业经理人制度的对外经贸大学教授、劳动经济学专家李长安指出，这些职业经理人得遵循由市场竞争产生的市场原则，而贯彻这样的市场化原则需一些制度保障，他留意到《指导意见》提出的一个重要制度保障是从以往管人管事转变为管资产并组建国有资本投资运营公司，通过资本管理与运营，可让国企定位更明晰，还能使国企高管官员角色淡化。
对于国企年轻员工都关注的职业发展途径以及晋升事项，李长安声称，于国企改革进程里，不但得构建正常的职务升职途径，还能思考将职务跟薪酬在一定程度上解除关联。比如说，能够依照员工的工作年数以及实际功绩确定工资层级，部分员工还能够思索走财务或者技术专长的晋升线路，如此一来，说不定他当不成高管却能获取到高管级别的薪酬。
李长安觉得，国企要营造健康清新的企业文化，当务之急是破除政企不分的弊端，因为很多国企如今仍套用原来政府的管理体制。若国企朝着市场化方向改革，内部机制便会灵活起来。比如说，员工能借企业职工代表大会发声，促使管理层结合青年员工意见进行民主决策。
（记者 史额黎）
