有人提出这样一个问题：“在面试的时候，想要拿到 10K 的薪资，然而 HR 却表示你只值 7K，面对这种情况应该怎样进行回答呢？”，这一问题体现出了众多求职者在谈论薪资时所存在的普遍困惑。
求职者设定期望薪资，是基于自身能力、经验以及市场行情的综合判断。然而，HR在面试时常常会“压价”。这会让求职者内心产生不满，或者陷入纠结犹豫：是坚持期望薪资，还是接受较低报价？这种心理挣扎使求职者在谈薪时处于被动，难以做出明智决策。
在企业的视角之内观察，将用人的成本予以控制，是具备至关重要性质的、属于企业的若干目标里面的其中一个目标。HR承担着使命，那便是一定要在成功招聘到契合企业需要的恰当人才这个条件得以达成的情形的基础之上，通过各种办法，尽可能将花在薪水方面给予支付的资金数额降下来。所以，HR会采用众多样式各种类别的策略以及不同类型的话术，去面对求职者，对其薪资期望实施打压措施，试着以最小额度的预算，来达成把人员招聘进来的目的。如此一来，求职者跟HR之间就构建起了一种有着微妙感觉的博弈关系，双方各自拥有立场以及针对各种情况的考量，至于求职者假如想要在这场博弈里面取得胜利，那就需要深入地去了解在谈论薪资这件事情背后所存在的各种各样的因素以及应对的方法。
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HR 压价的背后原因剖析
（一）市场行情与期望薪资的 “盲区”
面试之际，HR压低薪资常见缘由是市场行情跟求职者期望薪资有差距！好多求职者设定期望薪资时，欠缺对行业及岗位薪资范畴深入调研！比如，某岗位市场普遍薪资在7K至8K间，求职者却盲目提10K薪资要求，明显超出合理范围！这情形下，HR压低薪资是依市场实际情况做的反应，目的是让薪资水平回归与市场匹配区间！
（二）求职者面试表现未能彰显实力
纵使行业那边薪资水准比较高，而且求职者个人能力能够跟期望薪资相匹配，然而要是在面试进程里没能充分将自身实力展现出来，那就会致使HR实施“压价”。打个比方，有些求职者虽说拥有较强的业务能力，可是因为紧张或者不擅长言辞，在面试当中没能清晰地讲出自己的专业技能、工作经验以及所取得的成就，从而让HR没办法全面、精确地评估其价值。这种求职者实际具备的真实水平，和HR所切实感受到的水平，二者之间存在差距，这会致使HR认为求职者的能力，无法支撑其期望的薪酬，进而提出较低的薪资报价。
（三）压力面试的手段
求职者在面试里表现突出，所提薪资要求契合市场范围，然而 HR 却依旧会 “压价”，有时候真是这样。这兴许是采用压力面试这种手段，特别是在竞争激烈、对员工应变能力要求高的一些企业中通常会有。就像网友小艾通过某大型贸易公司多轮选拔，获得最高综合分，可 HR 称只能给到期望薪资的 80%。在资本身处寒冬等这样的背景状况之下，企业出于要进一步去考察求职者的反应能力以及临场之时面对各种情况的应对能力的目的，会特意去制造出这种充满紧张感的薪资谈判氛围，以此来测试求职者在承受压力状态下边的表现情形跟决策能力。
（四）试探薪资底线
求职者对于薪资的底线，HR 是有可能还在试探的。“讨价还价”是 HR 工作里经常会用的策略，他们期望能以最为划算的价格，招到最为合适的人才。在这样的情形下，当 HR 知晓求职者心里的理想薪资了，就会想尽办法压低薪资，去获取求职者能够接纳的最低薪酬标准。职场新人当中的许多人，因为欠缺经验，在面对这种试探的时候，常常就轻易接受了较低的薪资要求，进而在入职刚开始的时候，就处在薪资方面的劣势位置上了。
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HR 常见压价套路大揭秘
（一）“先入职再调薪……”
这是一种极具迷惑性，能把职场小白引入陷阱的压价话术，HR会说公司每年内部有两次调薪机会，试用期结束后也能申请调薪，然而求职者要清醒认识到，面试谈薪阶段是自身最具话语权的时候，如果此时争取不到满意薪资，入职后实现薪资上涨会面临诸多困难，因为一旦入职，企业在薪资调整上占主导地位，求职者常处于被动等待境地，调薪承诺可能难以兑现。
（二）“这个岗位的预算是8,000，在最高限度上，仅能提供如此额度。”。
此种话术借助公司规定实施压价，表面上看起来言辞确凿，实际上或许存有水分，尽管有可能是真实的岗位预算受限，然而也不能排除是HR的一种谈判策略，鉴于最终解释权归公司所有，HR能够凭借此话术试探求职者的反应，求职者要是轻易相信并接受，那就有可能错失争取更高薪资的机遇。
你这个情况，和面试打分存在差距，不过呢，部门负责人特别喜欢你，愿意给你一次机会。
这话术是典型的那种“PUA”式的压价，HR会去打压求职者的自信，使得求职者对自身能力产生怀疑，进而心甘情愿接受较低薪资，他们会着重强调求职者跟岗位要求之间那所谓的“差距”，还会拿部门负责人的“青睐”当作诱饵，让求职者在心理上生出一种“感恩”情绪，从而降低对薪资的期望。
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求职者的反压价应对策略
（一）磨练面试技巧，充分展示能力
提升表达能力
面试，其本质而言是个自我推销的进程，那求职者得把自身优势以及价值清晰地传递给HR。比如说，小张工作3年之后业务能力有了极大提升，然而因面试之际不擅长言辞，没能充分展现自身能力，致使几轮面试都因薪资被压低而失败。随后，他靠着提前准备话术并且进行大量针对性练习，最终成功获得了与期望薪资相符合的offer。这意味着，求职者需要着重提高自身的表达本领，用心雕琢回答内容，保证每一个回答都涵盖专业能力、工作经历以及个人特性这类关键要点，进而使得HR能够全方位、精准地知悉其自身实力。
突出关键成就
面试时，求职者不可仅泛泛讲述自身工作经历，而要着重突出关键成就。比如说，能够提到于某项目里运用创新办法解决难题，为公司节约成本或者带动业绩显著提升。这些具体成就可更直观表明求职者价值，让HR明白其能力能匹配较高薪资水平。
（二）明确薪资底线，化被动为主动
精准设定范围
面试之前，求职者要依据自身具备的水平以及市场调研所得到结果，去设定出一个合理的薪资范围，这涵盖了确定能够接受的最低薪资，知晓行业平均薪资水平，还包括明确自己期望的最高薪资，譬如其可以借助查询相关的行业报告，向同行进行咨询，或者运用专业的薪酬查询工具，像智通人才网的薪酬查询功能，以此来获取准确的市场薪资信息，之后，结合自身的工作经验，学历背景，以及技能水平等诸多因素，确定出一个合理的薪资区间。求职人员在人力资源给出的薪酬大大低于行业标准以及自身预想的时候，能够凭借这些数据，坚决地提出自己期望的合乎情理的薪资，并且详尽地说明其合理性。
有效沟通诉求
当求职者与人事负责面试沟通薪资事宜之际，求职者得学会运用数据以及事实来为自身提供依据以支撑观点。举例来说，能够这般表述：“承蒙贵公司给予我此次能够参与面试的契机，就薪资这一方面而言我个人是存有某些预期想法的。在面试之前我知晓到该岗位于市场当中所具有的平均薪资范围是9K至12K。将我自身于行业内所拥有的项目经历以及能力综合起来考量，我的预期薪资为XX。” 又或者 “您这边所给出的薪资是低于我内心当中所期望达到的数值的。当下我从事该岗位已经有5年的时间了，积累了充裕的行业经验，在XX方面，拥有着一定数量的积攒资源。”。我前一份工作的薪资为 XX，想要争取百分之二十的涨幅。我个人特别喜爱这个岗位，期望您那边帮我争取一下。以这种方式，求职者可将被动转化为主动，防止被 HR 牵着走。
（三）理性谈判，考察福利待遇
全面评估福利
当人力资源给出的薪资比期待薪资低的时候，求职者不应马上放弃，而得进一步去询问公司的福利待遇，举例来说，朋友小敏在面试一家公司之际遇到了薪资被压低的状况，然而她在询问福利待遇之后发觉，这家公司除了平常的餐费、车费、差旅费全额报销之外，各类补贴也是很丰厚的，升职变成管理层还能够得到公司的分红，并且该公司在业内拥有一定地位，未来发展前景比较好，公司内的资源和项目也比原公司要多。多方综合考量这些繁多因素之后，小敏接纳了 offer，而且在入职满一整年之后，借助底薪加上项目提成以及各种各样的补贴，收入大幅超越了往昔的薪资预期，并且还获取了公司给予的股票分成。这能够表明求职者于谈判之际要全方位评估福利待遇，去判断其能不能够缓解薪资下降所带来的压力。
商定考察期
求职者除福利待遇外，还能借与HR商定“考察期”的办法，判断未来涨薪空间。比如，可提出入职后一段时间内（像3至6个月），若自身能够达到或超越公司设定的业绩目标，那么公司应给予相应薪资提升。如此既能给公司考察自己的机会，又为自己争取到未来薪资上涨的可能性。
（四）适时礼貌推拒
倘若求职者经过一番评估，得出自身能力不存在问题，契合乎市场对于薪资的预期情况，同时 HR 也对自己的能力较为认可，然而却偏偏要压低薪资，并且不存在“议价”的余地，那么这很有可能从侧面体现出公司的盈利能力欠佳，又或者是该公司当下的薪资水平业已与市场行情脱离开来。在这样的情形之下，求职者做到不卑不亢，以礼貌的方式予以推拒同样算得上是一种不错的选择。这是由于要是接受一份薪资不合理且极有可能反映出公司存在某些问题的 offer，在后续的工作进程当中极有可能会遭遇诸多的困扰，像是薪资增长极为缓慢、职业发展受到限制等等。
