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临近年关，有这么一些关于年终奖的话题，它们引人关注，这些话题是，“年终奖是公司自行决定的福利，还是必须要发的工资？”，“年前想离职，但公司过完年才发年终奖，如果提前走还能拿到钱吗？”，“个人原因离职，还有年终奖吗？”。
年底的时候，有劳动者对于能不能拿到年终奖，发出了疑问，具体如下：“年终奖是公司自行决定的那类福利呢，还是属于必须要发放的工资范畴呢？”年前预计会想离职，可是公司是过完年才去发年终奖的此番状况下，如果提前离职，还能够拿到钱吗？因个人原因去离职，还会有年终奖吗？
此前，在北京市海淀区人民法院有一则劳动争议被披露出来。在这个案件当中，有一位某公司的员工徐女士，于2022年11月的时候离职了，在离职之际，她与公司之间针对是否应当给她发放当年的年终奖金产生了争议。之后法院进行了审理，审理之后认为，该公司所发放的年终奖金实际上是员工的绩效工资，最终判决支持了徐女士的诉讼请求。
针对员工“中途离职”的情况，有没有可能拿到年终奖呢？接受访问的专家宣称，要是属于工资类的年终奖，从本质上来说它就是工资，应当被视作劳动者原本就有的固定收入，绝对必须要给予发放；要是属于考核类的年终奖，企业所制定的规章制度当中规定或者原本合同里面约定年终奖是和绩效相互关联挂钩的，这种情况下绩效考核就会变成员工能不能够获取年终奖的关键重要条件；要是年终奖是属于企业自己主动展开的奖励并非是固定工资里面的一部分，在司法方面是倾向于尊重用工单位依据自身经营状况来自行进行决定的。
“年前离职”仍获得年终奖
在2021年“五一”假期过后，徐女士进入了某公司，这家公司在薪酬管理制度里有这样的规定，每个月会发放当月绩效工资的70%，剩下的那30%会在年末作为年终奖来发放，然而要是员工在中途的时候离职了，那么当年度的年终奖就不会再发放了。
在2022年的11月期间，徐女士鉴于公司未曾足额支付工资，从而提出了辞职这一行为，并且要求公司支付从2022年1月1日起始直至2022年10月31日止的绩效工资差额。公司持有这样的看法，依据公司所规定的内容，员工月绩效的30%会作为年终奖在年底的时候进行发放，当下徐女士已经离职，所以公司没有必要向她支付这一笔款项。徐女士遂即向法院采取提起诉讼的举动，目的在于要求公司支付其所应得的工资差额。
因公司拖欠劳动报酬，徐女士提出离职，可不是因个人原因离职，海淀法院经审理后觉得，对徐女士要求公司支付绩效工资差额的诉求予以支持并无不妥，公司提起上诉，二审法院维持原判 。
海淀法院法官助理郭家伟称，现实里，一部分企业为了把用工成本给降低，让员工保持稳定等，会把部分工资或者年终奖放在岁末年初来发放，并且规定要是员工提前离职就不再发放。在徐女士这个案件当中，该公司所发放的年终奖属于绩效工资，是劳动者付出了体力或者脑力劳动才得到的，用人单位应该按照劳动合同的约定以及国家规定，向劳动者及时足额地支付劳动报酬。
郭家伟表示，“这个案例对用人单位起到提醒作用，劳动者离职并非出于个人缘故，像是由于用人单位存在拖欠劳动报酬情状，没缴纳社会保险致使被迫提出离职，又或者是被违法辞退这般，在此情形下，用人单位依旧需要支付工资的差额部分，或者是年终奖的折算部分。”。
“主动辞职”或影响年终奖权益
有一起发生在新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院审判的案件，同样是中途离职，在2025年12月24日进行了宣判，该案件最终并没有支持员工提出的年终奖权益主张，句号。
2013年11月，罗先生进入某公司，从事物业管理方面的工作。2021年11月，双方签订了无固定期限劳动合同。该合同明确指出，罗先生的主要工作内容是担任物业管理岗位，执行不定时工作制，公司会依据年终绩效考核结果来核发年终金，然而，要是双方的劳动关系在公司所规定的年终绩效奖金发放日之前解除或者终止，那么公司将不会再发放任何年终绩效奖金。
罗先生于2024年1月11日，向公司递交了《辞职报告》，之后，在2024年1月24日，该公司出具了《解除劳动合同证明书》。
同年12月，罗先生向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求公司支付其2023年度年终奖，数额为35万元，仲裁委驳回该请求，然后罗某又诉至法院，一审法院审理认为，罗先生因个人原因提出离职，其与公司之间的劳动关系因他主动提出辞职而解除，并且双方劳动关系解除时间早于年终奖发放日，所以对于罗先生关于年终奖的主张，则不予支持，罗先生不服，向乌鲁木齐市中级人民法院提起上诉，二审维持原判。
记者被告知，北京中凯(杭州)律师事务所的律师季巧士称，现行法律法规对于年终奖该如何发放，并没有作出强制规定。在多数员工主动辞职的案件里，法院会综合考量多种因素来进行裁量，这些因素涵盖劳动合同约定内容，或者企业规章制度的明确规定，员工全年工作完成情况，或者绩效考核情况，往年有没有发放年终奖，以及公司的经营效益等 。
年终奖性质不同发放条件不同
有种年终奖，它大致能分成三类，其一，是工资类年终奖，就是把约定好的年薪总额里的一部分当作年终奖发下来，这从本质来讲是工资，得看作是劳动者的固定收入模样，绝对得发放才行；其二是考核类年终奖，要是企业的规章制度里规定，或者合同当中约定，年终奖和绩效是联合挂钩起来的，如此一来，绩效考核可就成了员工能不能拿到年终奖的关键重要条件；其三是福利、奖励特质的年终奖，这是公司出于激励员工留下、挽留员工的目的去设立的，这一种类的年终奖因为是属于企业自己自主奖励，可不是固定工资的其中一部分，在司法上倾向于尊重用人单位按照经营状况自主决定发放奖金的权利。”季巧士说。
首都经济贸易大学，劳动经济学院，教授范围，对记者表明，关于年终奖的发放事宜，一直以来都是劳动争议的热点之一，缘由在于有些劳动者觉得年终奖归属于工资，只要自身针对用人单位给予了相应的劳动，便理应获取；然而在一些用人单位的观点里，年终奖是单位自主抉择的福利，是否进行发放、采用何种方式发放、在何时开展发放，均应由单位自己做主。
认为范围，强化合同约定以及制度透明于预防纠纷而言是关键所在。一些用人单位于管理方面存有不规范情形，就年终奖的发放条件来讲，在跟劳动者签订的劳动合同之中并未予以明确约定，或者于企业的规章制度里头规定模糊。这些均是致使年终奖争议较多的原因 。
季巧士觉得，于处理年终奖争议之际，要依照公平合理的原则，去平衡双方的利益。一方面，要是相关的约定清晰明确，那就应当严格按照约定来执行，以此保护劳动者的工资性收入。另一方面，倘若用人单位存在经营方面的困难，暂时没有能力支付等情形，那么可以引导双方进行调解，于确保不会损害员工基本生活的基础之上，协商年终奖发放的时间以及比例。
