如何评估绩效考核效果
一、为什么要评估绩效考核效果？90%的管理者都踩过这些坑
近期跟一位HR友人交谈, 它吐槽公司投用三个月推行全新的绩效考核制度, 只是到了年底复核时发觉, 销售部的业绩增长幅度不大, 员工们怨气冲冲地埋怨考核太过繁杂, 甚至连管理层都觉着彷如做了一回毫无成效的事情。这样的状况令我忆起好多企业共同存在的毛病, 仅看重绩效考核的规划, 却把效果评定给忽略掉了。
实际上, 关于企业的绩效考核, 这就好似是给企业开展体检一般, 然而其中的效果评估等同于“复查”。要是不能够确切明晰考核究竟有没有实际效用、问题究竟出在哪些方面, 如此一来, 不仅仅会造成管理成本的无端浪费, 并且还极有可能致使员工对于相关制度丧失信任。举例而言, 有一家互联网公司, 曾经由于考核指标仅仅只是看重KPI, 这就致使团队为了达成数据指标, 进而忽略了用户体验, 最终反而丢失了大客户。像这样的案例向我们表明了一个道理: 不进行效果评估的绩效考核, 那就是在做毫无价值的工作。
二、评估绩效考核效果，从这5个维度入手（附实操方法）
1. 目标达成度：考核有没有帮公司"做对的事"？
绩效考核的关键目的在于达成战略目标, 因而首要步骤得看“目标是否实现 ”, 此处要留意, 并非仅聚焦于销售额、利润这类“硬指标”, 还得关注团队协作、客户满意度等这类“软指标”。
实操方法：
运用“目标对比法”时, 要先把预设目标确定下来, 接着考察考核周期中有实际结果, 比如说部门业绩增长率, 之后将实际结果和预设目标进行对比, 最后计算达成率。
比如, 有这样的情况: 一个部门设定的目标是在一个季度内让销售额增长百分之二十, 然而实际增长的幅度是百分之十五, 最终达成率为百分之七十五。在这种状况下, 就需要去剖析其中存在差距的缘由, 是所设定的目标过高了? 还是在考核激励方面有所欠缺?
小提示: 要是存在多个部门, 接连三个周期都没能实现目标, 那么有可能是公司的战略目标跟考核指标相互脱离了, 这种情况下就需要再次去对齐方向。
2. 过程公平性：员工是否认可考核的"游戏规则"？
许多时候, 考核效果欠佳并非源于指标不合理, 而是员工感觉遭遇了“不公平”的状况。举例而言, 有一家公司施行“360度评估”, 然而在同事互评期间, 有人出现了“拉帮结派”的行为, 致使评分丧失真实性, 最终使得优秀员工反而得到较低的评价。
实操方法：
做匿名调研：设计问卷时重点问这3个问题：
您考虑觉得考核指标是不是同岗位承担的职责相匹配呀? （单项选择: 达到完全匹配的程度/有基本相匹配的状况/处于不匹配的情形）
在考核的这个过程当中, 是不是存在着那种所谓的“人情分”以及“关系分”呢? （进行单选: 是经常会出现/是偶尔会出现/是根本就没有存在）
假若是针对考核结果存有异议, 那么是否可以经由正常途径去申诉呢? （单项选择: 能够/不能够/不晓得）
存在这样一种数据参考情况, 即一旦有超过30%的员工, 其认为“不公平”时, 这就表明考核流程是需要进行优化的。
3. 结果应用度：考核结果有没有"落地"？
有这样一个见过的, 极其可惜的案例, 某公司进行考核之后, 评选出了“优秀员工”, 可是呢这笔既并无涨薪的情况, 也不存在晋升的状况, 甚至就连公开表扬这种行为都未曾有过。员工发出吐槽, 表示“考了个寂寞, 还不如去随意摸鱼。”。
评估维度：
薪酬进行挂钩, 那优秀员工的调薪比例是不是会比普通员工高呢? （这里建议差距最少在10%之上, 不然激励就没有效果了）
那些在近半年获得晋升的管理者, 他们之中考核等级是 “优秀” 的, 占比究竟有多少呢? 要是这个占比情况低于50%, 那就表明考核这一行为和晋升之间出现了脱节的状况。
对于那些考核结果未达标的员工, 有没有制定出清晰明确的改进计划呢, 像是给他们安排导师进行带教, 或者开展技能方面的培训之类的？
4. 成本效益比：考核是不是"性价比太低"？
有一些企业, 为了去追求那所谓的“完美考核”, 设计出了20多个指标, HR每个月都要花费3天时间来统计数据, 部门经理填写评分表更是要耗掉整整1天, 而这样一种呈现出“高成本低产出”态势的考核, 反倒会拖慢业务的进度。
简单计算方法：
考核成本=HR时间成本+管理者时间成本+系统工具费用
考核收益=（考核后业绩提升额-考核前业绩基数）×利润率
倘若成本超出收益, 那就表明考核制度过于繁杂, 建议对指标予以简化, 比如核心指标数量不要超过5个。
5. 系统迭代性：考核制度能不能"自我进化"？
市场处于变化之中, 业务也处于变化之中, 考核制度同样必须跟着发生变化。举例来说, 在疫情那段时期, 倘若针对线下门店的考核指标依旧顽固地坚守“客流量”, 那么最终的结果必定会凄惨到不忍直视。
检查清单：
考核指标是否每年更新？（至少每半年小调整，每年大调整）
是否有应急机制？（比如突发情况时，能否快速切换考核重点？）
员工所提出的建议, 究竟可有被采纳, 比如说经由座谈会所收集起来的那些意见, 到底有没有实现落地改进这样子的情况?
三、3个典型案例：为什么有的考核越评越好，有的却越评越乱？
案例1：某连锁餐饮公司——用"员工留存率"反推考核效果
这家公司曾经发现, 店长考核分数是很高的。然而门店员工流失率却超出了30%。后来在考核效果评估里加入了”团队留存率“指标。发现问题在于店长仅仅关注”销售额“。却把员工培训和关怀给忽略掉了。进行调整之后。将”员工满意度“纳入到店长考核中。半年以后流失率降低到15%。销售额反倒提升了8%。
案例2：某科技公司——警惕"考核指标陷阱"
有这么一个公司, 它给研发团队设定了“专利数量”这样的考核指向, 结果, 团队为了达成那个量, 去申请了好多在实际中没什么大用的专利, 就比如说给代码的注释方式去申请专利, 这样做是没用的, 反而还耽搁住了核心项目的推进速度。后来, 经过一番效果评估之后发现, 真正有价值的原来是叫做“专利转化率”的指标, 也就是专利被产品在实际中予以应用的比例, 在调整了这个指标以后, 研发的效率得到了提升, 提升了高达40%。
案例3：某传统制造业——从"拍脑袋"到"数据说话"
早前, 这家公司进行评估考查成效, 完全凭借老板的 感觉 ；后续, HR 部门建造了 考核成效仪表盘 , 对 目标完成率 、 员工申诉率 、 业绩增长比率 等数据展开实时监督；某次发觉, 生产部考核达标的比率为 100%, 然而客户投诉的比例却呈现上升态势, 一经核查才知晓, 员工为了追赶产量而忽视了质量；最终经由对 质量扣分机制 进行优化, 将问题予以解决。
四、写在最后：评估绩效考核效果，最容易忽略的3个细节
1. 并非只是盯着数据着眼, 得去聆听那“一线传来的声音”呢: 有些时候数据所呈现的是“考核已然达标”的状况, 然而员工没准会运用“摸鱼的诀窍”来予以应付（就好比是为达成客户拜访的数量, 仅仅采取打电话的方式, 而非脚踏实地地去进行拜访）。多多跟处于基层的员工展开交流讨论, 这样才能够察觉到真实的问题所在。
2. 切莫搞“一刀切”, 销售部的考核效果评估标准, 与研发部的考核效果评估标准, 必定存在差异, 销售部的考核看业绩增长情况, 研发部的考核瞧创新成果表现, 绝不能运用同一套指标去衡量所有部门。
3. 效果评估并非那种“一次性”的, 而是最好每个季度开展一回较为迅速地复盘, 到末年进行一次具有深度的评估。毕竟, 使绩效考核能够持续地生出价值, 这才是最终的目的。
期望这篇文章能够助力你躲开“无效考核”所设的陷阱, 铭记, 优良的绩效考核并非旨在“扣分罚款”, 而是借由持续不断地优化, 促使员工与公司共同迈向成长。
