绩效评价考核，一般是针对企业里每个职工所担负的工作，运用各类科学的定性以及定量方法，对职工行为的实际成效，以及其对于企业的贡献价值，或者说价值，展开考核与评价。
常见的几种主要的评估方法有：
1、评级法或者评分法：针对规定的绩效因素（像是完成工作的质量、数量之类），分等级予以评估，将工作的业绩跟规定表当中的因素逐个对比打分，它划分成若干等级，诸如优秀、良好、合格、一般等等。
优点：可以作定量比较，评估标准比较明确，便于操作。
缺点：专注于打分，淡化了绩效的诊断和目的。
员工参加考核评价，将其按照总绩效，这总绩效还有可能是综合绩效，依据这种情形逐一进行排列 。
优点：PK 效用明显简单、方便、快速、节约组织资源。
缺点：不能明确知道员工的个人绩效结果。
3、目标和标准考核法：其评估对象为员工的工作业绩，也就是目标的完成状况而非行为，如此一来能让员工朝着目标方向去努力，进而在一定程度上对保证目标的完成有益处，它是自20世纪60年代以来，被广泛推广并应用的方法 。 。 。 ！
有这样一些优点，其一展现成能够去调动，员工所具备的积极性，其二呈现为员工相对而言，是比较自由的状态，其三体现为能够合理地，去安排自身的计划，运用自身的工作方法。
缺点：缺点是目标的设定时可能有一定的困难。
4、强制分布法：是一种把限定范围的员工，依照某一概率，分布到有限数量的几种类型的方法。比如说，优秀的占比5%，良好的占比15%，合格的占比60%，稍差的占比15%，不合格的占比5%，通过这样的方式把员工划分成不同的类型。
具有这样的优点，成本处于低级水平，具备实用性呢，能够节省时间，还能节省精力，并且消除了某一种评定误差，也就是趋中性误差以及宽厚性误差 。
缺点：硬性区别容易引起员工不满。
5、主管述职评价：述职评价乃是一种考核方法，此考核方法是由岗位人员去作述职报告，在报告之中把自身工作完成的状况以及知识、技能等予以反映。它主要是针对企业里中、高层管理岗位所进行的考核。
优点：较为全面，易操作。
缺点：具体的工作内容可能会不完善。
6、关键事件法：为客观评价体系里面最简单的一种形式，它借由对工作当中最好或者最差的事件予以分析，针对促成这一事件的工作行为加以认定，进而做出工作绩效评估，是这样的一种方法。
优点：针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。
缺点：关键事件的收集工作量大， 把握和分析可能存在差异。
7、行为观察比较法，它也被称作行为观察量表法，是针对各项评估指标给出一系列相应的有效行为，把观察到的员工的每一项工作行为，拿去同评价标准作比较来进行评分，以此查看该行为出现的次数频率的一种评估方法；每一种行为上的得分相加，进而得出总分结果进行比较。
优势在于，能够存在一个相对较为有效的行为准则，这可以助力构建工作岗位指导手册，。
缺点：观察到的工作行为可能带有一定的主观性。
8、行为锚定评价法，也叫行为定位评分法，它着重于具体且可衡量的工作行为，借助数值给各项评估项目打分， 只是评分项目是某个职务的具体行为事例， 也就是针对每一项职务指标制作评分量表，量表分段呈现的是实际的行为事例， 接着给出等级对应的行为，把工作中的行为与指标对照来做出评估。它主要针对的是那些清晰明确的、能够观察到的、可以测量到的工作行为。
优点在于，评估指标具备较强的独立性，评估尺度相对较为精确，针对具体的行为展开评估，其准确性会高一些 。
其一，缺点在于，评估对象通常是从事具体工作的员工，其二，对于其他工作而言，其适用性比较差。
9、360度绩效评估法：它是一种获取组织成员工作行为表现观察资料的方法，这些资料从不同角度而来，之后对所获得的资料予以分析评估，它涵盖来自上级的评价，来自同事的评价，来自下属的评价，来自客户的评价，同时还涵盖被评者自己的评价。
优势在于，能较为全面地展开评估，易于作出相对公正的评价，与此同时，借助反馈这一方式能够推动工作能力得到提升，并且对团队建设以及沟通也颇为有益。
缺点在于，考核成本颇高，耗费的时间较多，容易流于形式，而且考核培训工作存在较大难度。。
