詹姆斯·马奇曾讲过, 领导力是一个这样的话题, 读者会被它的意义所吸引, 同时作者会因为它含义模糊而感到困惑, 因此, 大多数围绕这个主题写成的文章, 都没有表现出深入的了解。
这也是在二十一世纪, 领导力这种学问在西方国家, 特别是到了美国那边, 成为了特别热门的研究领域之后, 中国企业以及社会中, 绝大多数的领导力培训工作之所以很难真正落到实处, 或者干脆就是说根本无法落实下去的一个特别重要的原因。
很多搞研究的专家、还有那些做培训的老师, 他们这一辈子都在研究领导力方面的事务, 但是事实上并没有深刻地理解到领导力的最核心的秘密和最根本的本质到底在哪。
还有大量正在学习的人以及从事研究工作的学者们, 他们的认知还仍然停留在非常浅显的表层阶段, 以为“领导力其实就是影响力, 然后领导者肯定是要有一批人愿意跟着自己走的”这样一种简单的观念, 并且为此感到非常满意和骄傲。
我们认为, 领导力这是一个系统的概念, 真正的领导力是来自于一组系统的力量的。
对于结构型经理人, 尤其是对那些整合型的高层管理者来说, 除了需要掌握最基本的一线领导者所关心的激励、培训、授权和聚人这些关键知识, 以及系统性的关键能力以外, 还有很多的方面也是非常重要的。
比如说战略管理, 赢利模式, 决策管理, 变革领导, 选人与用人, 股权激励, 管理激励, 领导激励, 人才的复制和培养, 情商管理, 领导沟通, 情境领导, 以价值观为本的领导, 企业文化的构建与落地, 轮岗培养, 商业伦理与企业家精神等等, 都是领导力知识与领导力技能中非常关键的组成部分。
这些内容, 在我们的核心课程里面, 是有进行过一个非常系统的整理的。同时, 它也呈现出一种居高临下的视角, 做出了一个总体的概括。
做企业领导力培训, 要想真的落到实处, 那第一步就非得把领导力本身还有那些个关键知识点, 给搞出一个系统性的认识来不可照着中国本土现在这个样儿来看哪, 不管你是哪个专业的商学院还是一线的那些咨询培训机构, 大家对领导力的那个理解啊还有那种穿透力, 远远就没有达到那么个高度, 就没能够支持得好好的让企业去成功地进行转型升级这事。
或者是, 有许多看起来非常有权威感的这种人才培养机构, 还有商学院，它们对于领导力这个事物的那种系统性的认识, 以及培养方案设计的工作, 都一直停留在非常浅表的这样一种层次上面而已了。至于水平的话, 最高也就只不过停留在大学生设计博士生培养方案的那种程度罢了。
企业实现成功转型与升级的关键所在, 就在于领导力这一点, 与此同时, 企业的日常执行力度、职员的专业程度、沟通的高效以及卓越表现, 员工所受训练的娴熟度与规范性到底如何, 甚至一个企业能否长久地延续下去, 起到决定性作用的仍然是领导力, 此外, 国民阶层基本素养的提升与否由它来决定, 中国经济在世界经济整体格局中究竟处于何种站位也是由它来决定的, 一个国家以及整个民族在未来的发展前景, 还有中华文明在未来能够达到的最高高度, 这些都是受制于领导力的影响而存在的。
企业家以及经理人在领导能力这个方面的建立与提升, 并没有像大家心中想象得那般困难重重, 可是, 它也同样不会等同于大众认知里那种轻飘飘似的简单, 更不像是表面看到的那么肤浅和无序。
【石顿商学院教你破解思路】
我们认为, 对于过去10多年间本土社会里占绝对主体地位的那些企业来说, 它们的领导力培训之所以不可能最终落地实施, 最根源性的因素集中在以下这四个方面之上。
1、关键概念没有办法去搞清楚；关键的知识和关键技术也没有办法做到清清楚楚。
不管是做研究的人, 还是当培训师的人, 那些关于领导力的关键概念、关键知识还有关键技能, 对他们中的大多数人来说, 都是一件让人晕头转向的事情。
他们当中的好几个人, 到现在为止, 居然都很难给出一个靠谱的、关于什么是“领导”以及什么是“领导力”的定义。所以, 企业管理者因为这些事情而感到头晕, 也就完全合乎情理了。
2、在关于领导力的课程当中, 目前内部是没有建立起严谨且完整的系统的, 所以说针对领导力知识体系开展的建构工作, 是完全不具备任何系统性的特征。
认知变得零碎不堪, 掌握的那点知识技能也分崩离析, 拼凑不起来一块完整的版图, 这种散乱的状态根本没法凝聚起那种聚焦于一处的强大力量。没有这股子专注的劲儿往后撑着, 就甭指望管理者能实现卓越的领导能力, 更谈不上啥真正的穿越与突破, 这一关是死活迈不过去的。
3、目前这些做领导力讲师的人, 他们的知识和技能是不成体系的。
因为领导力这个课题本身带有挑战, 而且要求很高。所以在当前的市场里, 主要靠经验管理的领导力讲师依然是大多数人选择的主流方式。想要迅速且有效地为企业中高层领导者建立起优秀的领导力关键知识体系, 唯一有效的方法就是去跟随国内那些数量较少、但是已经形成系统的杰出专家。
你要系统地学习他们那种既严谨又生动, 而且能够真正落地的课程体系。这是一条最重要的成长捷径。除此之外, 再也没有什么其他更近的道路可走了。
4、企业自身缺乏系统的培养策略, 没有实施最有效的轮岗锻炼。
现在很多人学习知识和掌握技能都很散乱, 没有系统性, 这在咱们国内的中小型企业里是一件太普遍的事情。这也成了培养那些好的企业家和优秀经理人的一个很难克服的毛病。另外呢, 想要真正把企业家的领导能力给练出来, 最重要的地方就是在打仗的前线, 就得在具体的工作岗位上去进行实际的磨练。
如果一家企业自己内部没有办法针对不同的人采取灵活的办法, 让他们去各个岗位轮着工作、锻炼得有效果, 那也就是为什么领导力这个培训项目特别难真正落实下去的一个关键原因。
另外, 国内的大多数领导力训练仍旧处于靠经验来管理的阶段, 或者说把主要的注意力放在了修身养性以及听着好听这类表面上, 例如像所谓的“总裁领导力”、“国学领导力”以及“向曹操学习怎么具有领导力”这样的一些课程, 这些人还没有真正明白, 在今天如果没有那种急需做事的紧迫感, 那么到了明天就可能要面临关系到生存和死亡的关键选择。
目前这种靠经验来判断的领导力表现, 往往只是停留在讲领导者个人的魅力、影响力、追随者数量、做决定的能力、看事情的能力以及有长远眼光这些话上面。这些说法听起来好像很有道理但其实模糊不清, 而且多用是一些为了让大家听得懂而做的生动例子来说明问题。
这样做完全没办法把领导力最重要的那些知识和核心技能拿出来进行系统的整理和搭建。正因为存在这个问题, 所以导致了现在中国社会经济发展速度严重变慢, 中小企业陷入非常困难的发展危机, 并且预计在未来这十年时间里还将掉进被一些学者称为发展中国家陷阱的那个局面里, 这是造成上述所有问题的根本原因所在。
我们觉得啊, 企业里的领导力培训如果想要实实在在落地并取得成功, 那就必须得在我们的企业里面去锻造出一支拥有卓越领导才能的管理团队, 而针对这支团队的培训, 它必然要经过三个阶段: 第一阶段是厘清思路, 第二阶段是治标或者说是重度地治标, 第三阶段是治本。
厘清思路的主要任务就是要对怎么建立领导力、怎么突破领导力有一个系统的、权威的认知和思考, 要把这个想法弄清楚。
我们对个人领导力和组织领导力的真谛和本质有了理解, 我们厘清了关键概念并建立了认知, 我们进行了个人领导者的系统性修炼, 我们参考了世界领导力大师在企业家和经理人领导力塑造与关键知识建构方面的关键成果, 我们探讨了在中国社会后农耕文化背景下中国企业和员工向后工业文化的穿越, 我们分析了领导者面对的最大挑战, 我们明确了团队与个人卓越领导力建立最根本的成长与蜕变路径, 从而在这些关键问题上有了理性清晰的认知和突破。
重度治标的重点在于企业中高层经理人, 他们的任务是要锻造一支卓越的团队, 还要维护企业优良的日常运营和团队精神面貌, 因此我们必须建构相关的关键知识, 并且掌握相关的必知必备技能。
所谓的治本, 其实最重要的, 在于要进行系统性的学习, 要建立教导型的组织, 要持续地完善和运营与管理系统, 还要做出正确的战略决策, 以及培养出卓越的决断能力。
为了解决这些问题, 必须跟随那些杰出的领导力顾问进行长期的系统性学习。建立一种能够提供显著成效的人才复制与培养系统, 这无疑是当务之急。
