文化传统具备广泛且深刻的影响力, 它可以对社会发展生成推力, 或者产生阻力。
在“工作效率”这个概念方面, 存在狭义和广义这两种不一样的理解。狭义里的“工作效率”, 是指在单位时间内完成的工作量, 又或者是工作产出与投入之间的比值。广义的“工作效率”, 它不仅仅指效率, 还涵盖并且更着重于效能。效率的话, 是指有用功率针对驱动功率的比值, 也就是在单位时间之内完成的工作量。而“效能”, 是讲事物所蕴含的有利作用, 进一步引申为“使用正确的方法去做正确的事情”。
长久以来, 对于工作效率展开的国际比较方面, 其得出的结论始终是各种各样说法, 大家看法不一。通常会这么认为, 那些属于发达国家范畴的, 工作效率相对而言是比较高的, 然而那些处于发展中国家层次的，工作效率则是比较低的。伴随发展中国家朝着发达国家方向不断迈进, 其工作效率也是逐个阶段地在渐渐进行提高。就像中国这件事来说, 早前不管是从组织角度还是个体角度来看的工作效率, 都被判定为是比较低下的, 可在经历改革开放这个阶段之后, 中国的工作效率是一节一节地、甚至于速度很快地在提升起来了。
在不同的人们当中, 在不同的国度里, 在不同的地区范围内, 在不同的组织之中, 甚至同一主体于不同的时期时, 其对于工作效率的理解, 其对于工作效率的实践, 其对于工作效率的评估, 都存在着较大的差异, 这种具体的评估以及比较, 此处暂时不予以讨论。我们主要关注的是文化传统对工作效率的影响。
一般来说, 所说的文化传统, 是指到现如今为止, 历史沉淀下来的各类文化性资源以及其影响力, 这些资源当下仍然对人们有着或明显或潜在的影响呢。这些文化性资源涵盖物质遗传与非物质遗传, 其核心是制度惯性、人的素质以及“共同的心理程序”。文化传统具备历史性与现实性, 每一个民族、每一个国家的文化传统, 在不同时间不同地域会有所不同, 然而又存在一定的稳定性与延续性。文化传统, 有着广泛并且重要的影响力。它能够渗透进人们的骨髓里, 进而成为遗传基因。它还能够渗透到日常生活的各个方面, 对社会发展形成推力或者阻力。
影响工作效率的第一大文化传统因素：科技
先进科技元素属于文化传统的关键构成部分, 其对工作效率产生的重大影响不容置疑。在工业变革时期, 英国创造出蒸汽机以此驱动各类机器生产以及火车引擎, 进而成为近代引领全球的强盛国家；电力的发明是美国实现崛起的关键推动力量, 自二十世纪始历经一百多年的历程证实了美国对现代科技所做的贡献, 同时也让美国的发展好似增添助力飞速前行；自我国开启改革开放进程以来, 企业与社会所经历的科技革新促使中国快速崛起, 中国人前行的步伐比以往任何时代以及其他任何国家都更为迅速。如今, 伴随移动互联网以及人工智能时代降临, 各个国家及其相关组织还有个体, 均展开了激烈较量。能够确信, 这必定是人类工作效率一场前所未有的巨大跃升。
就各国而言, 对于科技因素的重视状况, 或者发明、创新以及利用等方面的程度, 并非相同, 就算是同一个国家, 于不同的时期阶段, 其情形也并非一致。拿中国来讲, 在漫长的历史发展进程当中, 中国人向来较为偏重礼教诗乐, 致使科技发展相对滞后, 社会进步速度缓慢, 工作效率比较低下。然而自从改革开放之后, 科技受到重视, 我国的工作效率获得了极大程度的提升。像被称作“新四大发明”的高铁、网购、移动支付、共享单车等, 皆是现代科技创新以及推动工作效率提升的具体事例, 这些对于中国人传统的工作生活方式而言, 均构成了极大的颠覆。
然而, 就科技因素而言, 其在工作效率方面有着深远影响, 于创新创造也好, 保护利用也罢, 中国跟发达国家还是存在一定差距的。未来世界竞争的新兴技术领域涵盖了: 移动互联网、人工智能、物联网、云计算、机器人、次世代基因组技术、自动化交通等。当下, 发达国家纷纷在这些方面加大投入, 全力以赴地去展开竞争, 中国同样对此予以高度重视。这可不单单是技术层面的问题, 更是战略层面的问题。
影响工作效率的第二大文化传统因素：管理
将管理因素细分下去可为管理模式、制度、技术、流程, 还有组织结构、决策行为、领导风格、沟通方式、组织文化这些, 若深入探究其对工作效率的影响, 首先要考虑的就是竞争机制的引入以及是否得到充分运用, 只要是引入竞争机制且充分运用的, 工作效率便会迅速得到提升, 反之则不会如此, 中国历经几十年的改革开放实践已充分证实这一情况。
当下, 特定的管理办法对于工作效率而言, 具备极大的影响力。举例来说, 我国国有企业或者是事业单位, 存在传统的大包大揽样式的管理, 亦或是依据行政机构模式开展的管理, 像行政命令、直接指挥、身份管理、人海战术, 又或者是以文件对应文件、会议对应会议这种文山会海样式的管理等等状况, 这样做都会对工作效率生出负面的作用。想提升工作效率, 就得科学且合理地去配置人力资源, 尤其是目标管理、人岗匹配的优化、工作内容的多样化以及丰富化、绩效考核与薪酬激励等这些方面, 它们对工作效率的提升作用极为显著, 我们还能够构筑起可持续发展的长效机制。
美国管理学家彼得·德鲁克曾指出, 各大国的管理存在差异, 这种差异受本国传统影响巨大, 美国有竞争对手关系的传统, 欧洲大陆有重商主义传统, 日本有家族传统, 英国有俱乐部传统 , 不同文化传统造就不同管理, 不同管理深刻影响不同国家及人们的工作效率。
在那个以产品大规模生产以及制造业作为主要竞争力点的时代, 或者是那样的地区范围之内, 日本式的管理理应占据着比较大的优势地位。日本往昔凭借着同时达成了降低成本以及提高质量这两个方面, 进而实现行之有效的经营状貌, 因而得以在全世界称雄, 并且凭借精细入微的内部管理举措, 尤其是饱含温情主义色彩的人力资源管理体制以及周到且有效的内部沟通机制，从而赢得了来自全世界范围的赞誉好评。然而当进入到10世纪90年代之后, 伴随全球化竞争态势的加剧以及知识经济时代的来临, 日本的那种主妇型管理模式愈发难以适应时代的发展进程, 最终致使了日本经济出现长期低迷的状况。身处需要进行开拓以及竞争的年代, 仅仅依靠内部管理, 还有技术以及产品的改善, 这是远远不够的, 我们更应当具备战略眼光, 还有创新勇气, 也就是所谓的大丈夫精神。
美国式管理恰恰有着这种大丈夫精神, 这种管理方式具备战略眼光, 有着理性的操作计划, 它能包容不同的文化, 也能容纳各类人才, 由此能够更好地去适应全球化以及知识经济的挑战。美国跨国公司构建了世界性的产品与技术标准, 其生产效率较高, 工作效率同样较高, 这和其“大丈夫型管理”存在着密切的关联。近些年来, 美国政治开始倾向于孤立主义以及保守主义, 这是脱离“大丈夫型管理”的起始, 在未来, 不确定性以及不利影响将会越来越大。
中国属于一个有着崇尚权威现象的国家, 而且存有历经几千年的“中庸”文化传统, 这种文化于管理层面所呈现的便是所谓的“家长制管理”, 家长制管理具备灵活、实用以及决策快速的优点, 然而却存在不确定性与非规范化等缺点, 好的“家长”能够让一个濒临倒闭的企业走向兴旺发达, 不好的“家长”则能够致使一个好企业倒闭破产, 人存在企业就兴盛, 人不存在企业就灭亡, 这是属于中国企业的规律。所以, 中国的那种家长制管理, 也许在一时, 或者对于中小企业的经营与管理而言是适应的, 然而, 或许并不契合全球化大企业之间的竞争, 以及知识经济时代的管理要求。
中国、日本、美国的管理模式, 它们尽管展现出较大的差异, 呈现出不同的结果, 然而各有优点, 很难判定谁优谁劣, 关键要看其适应的对象以及时期, 也许正因为这样，才出现了在不同时期, 以及不同地区或者行业, 对中国、日本、美国管理模式评价的极大反差, 所以, 如果要达成管理模式对工作效率的促进与提升, 并不一定非要照搬某种特定的管理模式，而应该依据实际情况进行综合运用, 尤其是要进行管理创新。
影响工作效率的第三大文化传统因素：人的素质
人的素质呀, 涵盖着敬业这种品格精神, 还有忠诚这种品格精神, 认真这种品格精神, 进取这种品格精神, 努力这种品格精神, 刻苦这种品格精神, 奉献这种品格精神, 也包含着知识这种胜任能力, 技能这种胜任能力, 经验这种胜任能力, 还包含着团队合作这种相关特性, 沟通这种相关特性, 学习这种相关特性, 习惯这种相关特性。人力资源管理以及其胜任特征领域的研究显示出, 人的素质对于工作效率有着巨大的影响。一个拥有相关胜任能力以及良好合作特性的团队, 它的工作效率常常会取得事半功倍的效果。
自从改革开放以来, 中国经济社会呈现出了巨大的发展态势, 这毫无疑问是勤劳勇敢的中华儿女齐心协力、努力奋斗才得来的成果, 然而与此同时, 也毫无疑问地伴随着一定程度的浪费以及挫折情况。对于新一代员工而言, 我们应当特别重视认真这种素质的培养, 也要重视进取这种素质的培养, 还得重视合作这种素质的培养, 更要重视沟通这种素质的培养, 而相关的企业、机构、组织, 同样也需要提高整体素质以及水平, 应该坚决杜绝执法不公这类问题, 也要坚决杜绝朝令夕改这类问题, 更要坚决杜绝懒政怠政这类问题, 甚至对于腐败违法这类问题也要坚决杜绝。这对于中国社会的进步发展而言意义重大，对于个体工作效率的提升而言意义重大, 对于整体工作效率的提升而言意义重大。
有的素质是人生来就具备的, 然而大部分素质靠后天培育而成。有个叫德鲁克的人曾讲道: “在现代史上, 所有早期成为经济大国的国家, 像英国、美国、德国等, 都是凭借在新技术领域一直处于领先位置才实现崛起的。在战后成为经济强国的国家, 先是日本, 紧接着是韩国、新加坡等等, 都将自身的兴旺繁茂归功于泰勒的培训。这种培训能够让那些原本基本上还处于工业化之前状态的、拿着低工资的劳动力, 迅速拥有世界级别的生产力。”。美国有名的管理学家泰勒, 其科学管理的基本原理, 主要措施, 基本上都跟挑选工人以及怎样培训有关系, 还跟提升管理者的素质有关系。发达国家和地区的工业化、现代化发展, 得益于培训, 得益于提高个体以及整体的人力资源素质, 这是现代人力资本理论所证实的基本结论。
中国现代化进程的发展同样也是有得益于, 那便是人力资源素质得到了提升以及开展了培训, 进一步去强化人力资源培训这一行为, 提高国民整体素质, 这无疑是具备重大意义的。在中国现代化发展迈入新时代的这个关键节点之上, 我们不禁深深地感受到使命的那种神圣以及责任的重大。
影响工作效率的第四大文化传统因素：理念思维
一种被称作理念思维的东西, 涵盖了价值理念、心智模式、思维方式、传统习惯、制度文化、民族精神等等。比如说, 存在着关于一个星期起始的观念差异, 有人认为是从礼拜天开始, 有人觉得是从礼拜一开始, 这种差异代表了不同的价值取向以及管理取向。倘若我们持着这样一种循环观念, 即一个星期是从礼拜一开始, 历经礼拜天的休息, 而后再到礼拜一, 那么这就意味着, 人一生或者所有相关周期呈现的是“工作—生活—工作”这种循环模式, 其中生活或休息的目的仅仅是为了能更好地工作；反之, 要是我们认定一个星期是由礼拜天起始的, 那就形成了“生活—工作—生活”的循环模式, 在此模式下, 人一切行为的起始点是生活, 终点或者目标同样是生活, 而工作仅仅是为能够更好生活所必需的一种手段罢了。这应当就是, 历经数千年来, 东西方社会发展存在重大差别, 人类行为也呈现重大差别的主要原因当中的一个, 并且, 其还深刻地对各国人民的工作态度产生了影响, 同时也深刻地对各国人民的工作效率产生了影响。
要是我们瞧见, 在节假日里头, 中、日、韩等那些属于东方的国家的 employee, 依旧不停地加班加点干活, 还挂起如“二十四小时营业”又如“年中无休”这样的牌子, 并且喊出“五加二、白加黑”这般口号, 我们并不会觉得诧异。然而, 要是我们看到或者听闻欧美西方国家的人们同样如此去做, 那就大概率会感到十分惊奇。这主要是源于价值观念存在不同, 还源于思维理念有所不同。
那么你说, 时间投入跟工作效率二者之间的关系究竟是怎样的呢 , 答案并非那般简单 , 不过总体来讲 , 工作效率提升应当是和 时间投入减少相互对应的 , 尤其是伴随 科技发展 , 这种进程会势不可挡 ，拿近年网络上热门的阿尔法GO战胜人类围棋高手这事来说 , 阿尔法GO的工作效率 , 涵盖学习效率 、分析效率 、判断效率 、计划效率 、执行效率等等 , 无疑要比人类强千万倍 , 这是科技的力量 , 也是人类的力量。所以, 转变传统的时间观念, 以及改变工作效率观念, 这将会成为一项重大且紧迫的课题。
促进工作效率提升的重要因素之中, 有规范化与法制化观念。工作传统习惯因人而异, 存在依靠“关系主义”的人治工作环境, 规范化、法制化对应这些情况, 大大降低了不确定性。它让办事流程能够被复制, 工作职责可以进行移转。特别是与集聚效应相衔接, 更加有效地避免了政出多门、多头分断、办事跑断腿等不正常现象。
那种有着农耕文化特性的民族, 比较偏向田园诗式的“自给自足”类工作理念, 其传统的沟通观念是暧昧的, 老是习惯性采用不言自明、以身作则以及榜样力量式的沟通方式, 而“差不多主义”或者“中庸主义”的存在, 也使得遇事拖拉、议而不决等弊病出现相反, 但凡经历过工业革命洗礼的民族, 就更倾向于专业化、职业化的分工协作, 其沟通观念也倾向于追求量化、相信科学、直白简洁, 还强调契约精神。这种秉持市场化, 采用法制化的理念, 对于工作效率的稳定, 有着重要意义, 对于工作效率的提升, 同样有着重要意义。
作者身为中国人民大学国家发展与战略研究院从事研究工作的人员, 同时还是劳动人事学院担任教授一职的人。
