小佛爷说
在职场当中, 微歧视现象是普遍存在着的, 这些行为常常会以玩笑, 或者是以酸言酸语来诋毁受害者等这样的形式呈现出来, 它们看起来, 似乎是细微的, 而且是稀松平常的，然而却会给受害者造成极大的情感方面以及心理方面的创伤, 而那些选择直面微歧视的人, 还经常会被冠上“小家子气”“过于敏感”等这样的标签, 那么组织要怎样去根除这种问题?
微歧视常常是某些无意间做出的, 排挤或贬低受害者的言行, 这般看似细微、稀松平常的行为, 已然成了管理研究与实践领域的热门话题。尽管在日常生活以及学术研究里, 人们对这一概念的认识日益提高, 仅在过去两年中, 谷歌中“微歧视”一词的搜索量就翻了一番, 还举办了相当多旨在引起大众注意的DEI研讨会, 然而微歧视问题在少数群体员工当中依旧普遍存在, 并且会在无形中成为诸多DEI工作的阻碍。
在职场里面, 针对于女性, 以及少数族裔, 还有LGBTQ群体的微歧视是普遍存在着的。这些行为常常是以玩笑的形式出现, 或者在会议当中不给发言的机会, 又或者用酸言酸语去诋毁受害者等。或许你曾经见过这样的情形: 有某位女士提出了一个想法, 然而随后这个主意却被记作了某位男同事的功劳。这种事例在工作场所是到处都有的, 并且给我们想要留住的人才所构成的伤害会持续不断地累积。那些经常遭受微歧视的人更加容易感觉自己遭到了排挤, 进而产生疏离感, 最终离开自己的团队和组织。
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二人中的笔者过去探讨过各类问题, 其中包括偏见和排挤问题对STEM领域实现性别多元化所具有的负面影响, 这个领域就是科学、技术、工程和数学领域。当时该领域女性高管占比依旧很低。然后在这项最近的研究里, 对STEM领域女性高管遭遇的微歧视问题进行了探究。探究实施期间产生了一些有趣的发现。这些发现是有关各类组织或领域中“友军”发挥的重要作用, “友军”是在对抗微歧视方面发挥作用的。
职场中的微歧视都有哪些表现形式
我们察觉, 不管是身份怎样, 专长如何, 在STEM这个领域之中, 女性最为经常碰见的微歧视涵盖下面这三种:
1.对受害者能力予以否定, 这般的微歧视呈现为, 有着质疑、贬低女性技术能力的言行, 像是把女员工的工作重新分配给其男同事, 要女员工的男同事为其他同事或客户答疑解惑, 就算该女员工乃是相关领域专家或是项目负责人, 在绩效评估期间公然对某人的技术能力提出质疑。
2.把受害者当作不存在, 不去理会。这种细微的歧视呈现出这样的情形, 就是打断女性正在进行的发言, 并且在会议或者见面会的时候, 对其存在完全地忽视, 表现出爱答不理的态度。
3.采用“煤气灯行为”以及言辞, 去淡化或者否认女性所遭受的性别歧视, 这种微歧视呈现为, 同事告知女性, 称“你正遭遇的状况并非性别歧视”, 她有可能给出别的解释, 像是“他不存在性别歧视, 他对每个人都是这般”, 又或者是“你难道不认为自己在这件事情上有点过于敏感了吗? 我根本就没留意到”。
看似无害的此类“打击”若频繁被遭遇, 会给当事女性造成一系列负面影响, 这当中涵盖负面情绪反应, 像沮丧、悲伤这种；还包括认知过载, 比如感到不知所措；以及过度补偿行为, 例如感到需要不断“证明”自己, 或者感觉自己确实因相关遭遇而受到了伤害。另外, 随着时间不断流逝, 反复接触此类行为会让许多女性在情感方面感到疲惫、沮丧。有许多受访人表明, 为弄清楚这些敌视行为背后的意图以及意义, 自己耗费了相当多的认知能量, 好多人对于是否要与侵害者进行对抗感到十分纠结。
积日累月, 这些负面的影响, 最终会致使好多女性, 对自身的技术能力以及工作能力, 产生怀疑。实际上, 我们发觉, 反复去接触微歧视, 最终有可能致使合格且称职的女性员工, 不愿意继续留在STEM领域, 或者从事该领域的工作。
微歧视何以如此盛行
处于大家对于微歧视的认知越发增高的这种背景状况下, 这个问题为何依旧没办法被彻底消除呢? 其一, 大部分微歧视是在细微的地方出现的, 所以是很难察觉到的；其二, 大部分的DEI培训属于一次性的活动, 虽说这是重要的首先一步, 然而缺少发现、处理微歧视问题所需要的持续性, 在实践技能培养层面也是有着欠缺的。
所以, 微歧视日益流行起来, 仿佛已然渗透到日常工作、企业文化里头了。而且, 在实际生活当中, 往往得让受害者去担负起发觉微歧视行为、教导侵害者的职责, 如此一来会给受害者带来极大的情感及心理创伤。
选择正面对抗侵害者, 这有可能给受害者的职业发展带去负面影响, 为何会这样呢? 因为那些直面自身所遭受微歧视行为的人员, 常常会被添加上这样一些标签, 比如“麻烦制造者”, 以及“小家子气”, 还有“过于敏感”, 甚至是“利用自己的少数身份牟利”。
实际上, 有研究显示, 正面去对抗会有可能付出相当高的代价, 要是进行反抗的人是受害者自身的话更是这样。鉴于个人发展及晋升的机遇在很大程度上依赖于个人的人脉与关系, 众多受害者选择保持沉默也就没什么可奇怪的了。
要是听凭微歧视行为肆意扩散开来, 那么就会构建起互相排挤乃至互相敌视的工作环境, 并且还会损害受害者与友好同事之间的关系。所以, 在目睹微歧视行为之际, 我们能不能出手给予帮助就变得相当关键。
身为“友军”，如何出手相助
有的时候, 作为处在一旁观看的人, 没能伸出援手去帮助他人, 一般存在着两个方面的缘由, 一方面是由于并未察觉到那种细微的歧视行为, 另一方面是即便察觉到了此种细微的歧视行为, 然而却并没有认识到问题所拥有的严重程度。另外, 在阐释自身为何不像遭受侵害的人那样直接表明侵害者行为不合适的时候, 那些目睹细微歧视行为的人比较经常会给出类似的理由, 并且就目睹者来说, 跟侵害者当场发生冲突有的时候也未必是安全无虞（举例来讲, 目睹者是侵害者的下级, 担心直接发生冲突或许会给自身的职业发展带来不好的影响）。
我们察觉到, 当当事女性碰到微歧视状况时, 那些给予协助的“友军”（包括男女同事）, 在处理微歧视议题、减轻当事女性蒙受的消极影响层面有着关键作用。同受害者相比较, “友军”通常在组织内部级别更高些、资历更久些、经验更丰富些；然而我们同样目睹过诸多同级同事进行干涉的事例, 这表明, 每个人都能够担当“友军”的角色。当你于工作里发觉微歧视行为时, 不管处于何种级别, 都能够借由如下三种办法来扮演“友军”角色。
到底应当留意哪些行为, 这得弄明白。想要尽可能充分发挥好相应作用, 我们首先得弄清楚微歧视的不一样的表现形式, 并且还要注意, 多数微歧视现身于细微的地方, 乍一看仅仅是一些不经意的言语和行为, 所以有可能会被包括我们在内的绝大多数人给忽略掉。也就是说, 我们要能够察觉到微歧视的存在，并且还要能够领会其对受害者产生影响的特定方式。尤为关键的是, 我们需聆听受害者讲述其自身遭遇微歧视的故事, 借此深入去了解, 那些看上去普遍、平常乃至不被人所留意的行为, 究竟是怎样对特定人群造成伤害的。
路旁瞧见不公平状况便大声呼喊。只要时机合适, 于察觉到微歧视之际能够立刻出手帮忙。就如同我们的研究所显示的那般, 干预有时仅仅是轻而易举之事, 比如在会议上对女同事的想法予以肯定（“玛丽亚, 多谢你提出的建议, 我们不妨针对此展开探讨一番”）、打断插话之人（“你先等一会儿再讲, 普里亚还没说完呢”）, 又或者在其他人妄图污蔑女同事能力欠缺之时, 肯定她的能力与成就（“我绝对确定, 就是瑞秋编写的那条代码。你应当去问问她”）。将其注意, 别去替代受害者发出声音, 也别去假定你晓得他们之情愫（诸如“你致使她极难受”）, 反倒是要以你自身来发出声音（像“那句话令我感到颇不适”）。
比如, 有一位参与研究的受访者回忆说, 她带头做了好些项目, 并且是唯一知晓怎样运用这些项目所需编程语言的人, 然而, 一帮经理在给她做业绩评估时, 却给出了不公正评价, 认定她“全靠主管照顾”, 自身成绩极少, 就在这时, 她的主管公开表明了反对意见。因为主管有过和她一同工作的经历, 绝对有资格对她的技术能力作出评价, 在得到主管支持后, 她就彻底消除了对自己技术能力欠缺的疑虑。
必须在恰当的时机果断采取行动。对于助力女性去抗衡她们所遭遇的那种被称为“心理操控”（gaslighting）的状况而言, 得去承认她们于工作场地实实在在地碰到了性别偏见存在着这样的情形。就例如能够以较为简单的方式向她们去进行确认, 证实她们所遭受的的确就属于偏见或者是不恰当的行为, 是这样的一种状况的了。
具体来说, 存在这样的情形, 有相关受访者跟我们讲述了一段这般的故事, 在某一回会议期间, 她于会上的开口发言屡次被人中途打断, 期间有一位男性同事留意到了此种状况, 随后告知她要是下次再度出现这种状况, 自己会挺身而出为她仗义执言, 这样的举动使得她内心觉得自身获得了他人的认可与重视。就这位女性来讲, 这样的介入带来了诸多好处, 其一在于这是其他同事主动自发做出的行为, 其二在于这样的支持证实了她因遭受性别歧视而遭遇困扰的真实性。
这种特殊种类的“仗义出手”能够私下开展, 或许也较为契合不方便公开揭露或与侵害者对抗的情形。我们察觉到, 在减轻微歧视的负面效应方面, 私下给女性予以助力也能够起到极大功效, 比如说能够避免她们将对自身能力的错误质疑内化为自身观念, 更加从容地直面自己STEM专业人员的身份。他人主动给予的肯定也能够助力女性将威胁外化, 把问题归责于侵害者而非自责, 同时还能够协助她们确认自己具备留在STEM领域所必需的技术能力, 进而获取更多归属感。
组织得在系统层面去解决微歧视问题, 与此同时, 绝不能让微歧视受害者独自去应对那不断累积、从微小演变为巨大的伤害, 这极其关键。从实际情况来讲, 有些时候, 勇敢地去出手相助并非轻易就能实现, 在缺少心理安全感、令人畏惧报复的组织里头更是这般, 就算是“友军”或许也会顾虑重重。然而我们能够试着使这种支持行为变得常态化, 助力打造出一个没有排他性行为、更具包容特性的工作场所。
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关键词：职场
金珍妮弗（Jennifer Kim）, 梅斯特艾莉森（Alyson Meister）作, 文。
珍妮弗·金就职于塔夫茨大学医学院药物开发研究中心担任助理教授, 其主要从事康健以及职场公平性相关问题的研究, 她也会对上列的影响涉及在个人、集体以及组织结果维度中多元化、公平性与包容性究竟何重存在着相关展开研究过程。艾莉森·梅斯特身为瑞士洛桑国际管理发展学院, 也就是 IMD 的领导力与组织行为学教授, 其研究工作围绕卓越领导力培养与团队建设展开, 教学以及咨询工作也围绕此等领域开展, 工作场所幸福感与包容性组织建设同样是其工作围绕的领域, 她的研究成果被诸多期刊刊载, 在 2021 年, 她荣获 Thinkers50 Radar 思想领袖称号。
刘隽 | 编辑
