编译|中外管理杂志
有无论在什么地方, 人们都祈求获尊重以及得倾听。然而领导可不似我们多数人所假设那般仅仅只是个职位, 实际上它是个进展, 绝不属你获取后便会一直持有之物, 鉴于领导力始终在演化, 老是于变动。领导力不光是使别人听从你, 更是要去拓展影响力, 最终达成变革, 进而让每个人都有所获益。
若想成为卓越领导者, 必定得读约翰·麦克斯韦尔, 读约翰·麦克斯韦尔, 那就一定得读他的《领导力的5个层级》。这本书能够使你清楚地辨认出自身所处的领导力层级, 激励并引导你持续朝着更高级别的领导力前行, 进而开启真正的领导力成长历程, 最终登上领导力的顶峰。
第一层级：职位
第一层级领导力—职位，这是所有领导者的起点。
领导力的最低层级是入门层级, 也就是职位, 依靠职位的领导者仅能生成应由头衔带来的影响, 人们追随他只是因为不得不追随, 基于职位和头衔赋予权力的职位领导者, 拥有领导职位并无过错, 然而利用职位让人们做追随行为则彻头彻尾是错误的, 职位不能替代影响力。
在第一层级的那些人, 有可能身为老板, 然而绝对不是领导者。他们拥有下属, 并非团队伙伴。他们凭借规章制度、政策以及组织纪律去管控员工。他们的下属仅仅会在规定的职权范畴内顺从他们, 一般只做被要求做的事。当职位领导者索要下属付出额外的努力或者时间之时, 他们常常难以收获期望的成果。职位领导者通常很难跟志愿者、年轻人以及受过高等教育的人协作。为何会如此呢? 是因为职位领导者没有影响力, 而上述群体往往更加独立。
职位, 是那种单单依靠能力以及努力无法抵达的层级, 是唯一的, 任何有着任命行为的人, 都能够被安排至某个职位。
如何充分发挥职位的作用？
一直身处第一层级, 凭借职位或头衔实施领导, 难道真会注定永远滞留于此吗? 当然不会！所有领导者皆能学习各异的领导方式, 若心甘情愿改变第一层级的领导方式, 便能提升领导力水准。怎样充分借助领导地位, 从职位领导者转变为认同领导者呢? 经由以下三种途径。
1、不再依靠职位驱动下属
存在一个领导职位, 这没什么可指责的, 它是多数领导者起步的根源。可是呢, 凭借职位去实施领导的这种心态, 那是彻头彻尾错误的。若想成为处于第一层级的能发挥效用的领导者, 你就得停下依赖职位去驱使他人的行为。比较出色的领导者根本无需凭借他们所占的职位来处理难题, 而是运用别的技能。
2、忘记头衔，努力前行
要是你打算全面利用你处于第一层级的那个职位, 并且尊重你所拥有的随便啥头衔, 那就别靠着它们去引领他人。别胡乱动用你的权力, 更别沉迷于你的权力。永远都别坚信你的职位是你理应得到的。领导力并非权力, 而是一份荣幸。你得持续奋力, 让自己名副其实。要是你有任何特权的感觉, 那会对你极为不利。
3、走下职位，向员工靠拢
那些依赖职位的领导者, 常常会有错误的认知, 觉得员工有责任去告知他们自身的需求, 或者是愿望。而优秀的领导者清楚, 向员工靠近是属于他们自己的责任, 毕竟领导者乃是发起的一方。
假设你期望在领导力方面提升至第二层级, 那就得从自身的“舒适区”脱离出来, 你不能再持续处于居高临下的状态, 而要从高位走下来, 去往你的属下中间。在你所从事的工作以及你与员工互动的方式这两方面, 你都应该超越职位的基本需求。你务必把了解员工是怎样的人、他们需要什么、怎样助力他们和团队获取成功当作自己的责任。
我们得自愿走出那个被称作“舒适区”的地方, 目的是在人生里头去尝试一些新鲜玩意儿, 这肯定会带来风险, 甚至会让人内心有些畏缩怕事, 然而, 一旦我们离开了“舒适区”, 还征服了新的范围, 那我们不但能够扩充自身的舒适区, 而且还有极大可能性显著地提升自我, 要是你想成为一名领导者, 就得做好去迎接各类挑战以及不适状况的准备, 不过得清楚一点, 风险所带来的回报是极为值得的。
第二层级：认同
处于第二层级的领导力是认同, 于这一层级, 要借助建立以及发展人际关系来实施领导。
完全基于人际关系的是第二层级领导力, 在认同层级内, 人们跟随你是源于他们想要如此去做, 当你对下属怀有喜爱且将他们视作有价值之人加以对待之际, 你便开始对他们施加影响, 进而培养出他们对你的信任, 甭管是于家中、在工作里、在休闲娱乐之时, 抑或是在从事志愿工作的时候, 工作环境都会变得愈发愉悦。
第二层级领导者的任务并非巩固自身地位, 而是去了解追随自己的人, 要弄明白怎样与这些人相处。领导者要了解其下属, 下属也要了解他们的领导者, 借此搭建起坚实且持久的人际关系。你能够喜欢一个人却不领导他。然而, 要是你不喜欢一个人, 那就肯定无法领导他。这便是第二层级的核心思想。
如何得到他人的认同？
于第二层级那儿, 要是你发觉自身所处阶段得奋力去赢得他人称许的话, 那你该干啥? 你要怎样充分借助发展契机变成一名关系型领导者?
1、在尝试与他人建立关系之前先与自己建立关系
在与人进行交往以及构建关系这件事情上, 一项秘诀便是知道与钟情于自身, 构建关系的起始步骤始终是溯源至你自身, 怎样去领会其中这一点呢?
人们似乎被人类的天性给予了评估世界上每个人的能力, 唯独不包括他们自己。鲜少有人天生具备自我认知的意识, 去学会成为研究自身的人, 明晰你的长处与短处, 学着交由别人来评判你, 知晓你在各类情形下的思维、感受以及行为方式。一旦你清楚了你是何人, 那就忘掉自身并将注意力投入到他人身上, 如此你便会高效地与他人构建联系。
2、培养“以人为本”的领导风格
认同型领导者领导下属不依赖规则, 也不依赖制度, 他们从不试图用棍棒进行统治, 相反, 与人打交道时采用个人接触方式, 他们倾听、学习, 然后去领导, 他们建立良好人际关系, 且知道这种关系维护是双向的, 他们穿过“关系”这扇大门, 走出去与员工建立联系。
倘若你期望于第二层级获取成功, 就得减少对制度的考量, 增多对下属情绪的思虑。身为认同领导者, 若要达成这点, 必得展现出始终如一的稳定情绪, 维持乐观态度, 具备善于倾听之耳, 尚要向他人表露真实的自我。
3、践行“己所不欲，勿施于人”的黄金法则
这条超越文化与宗教界限, 会被世界各地人们接受的黄金法则, 在领导的进程里践行起来有何等效能呢? 它能让每个人都觉自身获尊重。这就能使一个部门或者组织在整体的状况上产生改变。当领导者从职位型环境内激励员工转变成在认同型环境里尊重员工时, 员工会感到自己从“没有利益关联者”变为了“存在利益关联者”。
4、成为团队的动力源泉
你身为领导者, 得拥有强大的能鼓舞别人的力量, 身为领导者, 能给别人带来类似那般积极向上的影响, 因为人们都有着喜欢获得同伴认可的心理, 然而他们更看重来自领导的鼓励, 要是你想让员工变得积极起来面对你每每到来都满心欢喜, 那你就得持续不断地去鼓励他们, 要是你成了团队成员动力的源头, 员工就会全力以赴地工作, 他们的这份努力会在很大程度上满足你积极的期望。
5、在关心和坦诚之间取得平衡
人人于工作里皆存在问题, 皆会犯下错误。人人悉需提升, 需得有人于身旁助力其实现自我提升。身为一名领导者, 助力其变得更优乃是你的职责与特权。这一般起始于坦率的交谈之中。坚信员工能够转变自身态度并提升能力。倘若你身为领导者, 欲去帮助他人, 那你就得甘愿开展艰难对话。怎样妥善处理人际关系呢? 这要于关怀与坦诚间获取平衡。若没有那种坦诚的关心, 便会致使人际关系出现功能失调的状况, 然而要是缺乏关心的坦诚, 就会造成关系走向疏远, 唯有拥有坦诚的关爱之心, 才能够去发展并且建立良好的人际关系。
第三层级：业绩
你要凭业绩, 来赢得团队的信任, 以及声誉, 这属于第三层级领导力中的业绩方面。
承认层级当中存在着一种潜在的危险, 其中之一便是领导者弄不好就会在这个层面停滞不前。然而, 优秀的领导者可不单单是要营造出一个令人心情愉悦的工作环境, 而且还非得具备能够缔造出业绩的本事才行！这便是为何他们一定要朝着基于结果的第三层级领导力发展, 也就是业绩层级迈进的缘故。处于业绩层级的时候, 领导者获取到了影响力以及公信力, 下属会由于领导者为组织所付出的各种行为来追随他们。
在领导者抵达第三层级之际, 诸多积极之事就会战果呈现: 任务得以完成, 士气趋向高涨, 利润实现上扬, 人员流动出现降低, 目标达成实现。恰恰是处于第三层级之时, 激励开始发挥其效用。
在这个层级当中, 引领他人以及影响他人变得愈发有意思。众人皆知, 成功与生产力能够使许多难题顺利解决。就像那传说里的前美国国家橄榄球联盟, 也就是NFL的四分卫乔·纳马斯所讲的: “只要赢得胜利, 所有事情都易于处理通。”。
处于第三层级时, 领导者能够身为变革的推动者, 他们能够直面并处理棘手难题, 他们有能力做出艰难决策进而生出影响力, 他们可以使员工效率提升一个等级。
如何得到最佳业绩？
于任何人而言, 在第二层级稳固的人际关系根基上方提升至第三层级，绝非一桩小事, 许多人发觉自身难以达成此一目标。倘若你拥有成为业绩领导者的机遇, 那就得做到如下之事。
1、了解你的个人天赋对愿景的贡献
要提高领导力水平, 关键之一在于知晓怎样有效地运用你的天赋以及能力去推动组织的愿景, 这与业绩领导力的发展紧密相连, 若你身为领导者, 那你得具备一个领导力愿景, 起码在现阶段, 它得以与你所供职的组织愿景达成一致。
要是你期望你的团队抑或部门在他们从事的事情方面表现出色, 那你得在你自己干的事情上先做到出色。业绩必然要从领导者那儿起始。先把关注点集聚于此, 随后你会获得助力他人提升以及释放潜能的契机。
2、为需要完成的事情制定愿景
愿景制定属于领导的一部分, 模糊沟通致使方向不明, 方向不明进而致使执行力欠缺, 高效领导者于组织愿景和团队日常业绩活动间构建了清晰关联, 表明短期活动对长期结果的影响方式, 他们的沟通过程清晰, 持续为团队指引方向。
一个能吸引众人目光的愿景, 是清晰的, 是明确的, 且具备开拓性, 拥有挑战性。该愿景与团队共同秉持的价值观达成一致, 其关注的重点在于目标而非手段, 还和团队所具备的天赋相互匹配。当这个愿景得以传达, 并且为众人所理解时, 整个工作的场所都会充满能量！
第四层级：育人
第四层级领导力—育人，要发展公司，就要发展和培育人才。
那些被称作领导者的人之所以显得伟大, 并非源于他们手中所握有的权力，而是在于他们具备一种能力, 这种能力能够为他人赋予能量。这便是处于第四层级的领导者所从事的工作内容。他们凭借自身所处的地位、所拥有的关系以及所取得的业绩成果, 针对下属展开投入, 促使其不断发展进步, 直至这些下属自身也成长为领导者。如此这般行事引发的结果便是, 领导者能够达成自我复制这一情形。
比赛中, 业绩能够获取胜利, 然而冠军却是凭借育人才能摘取。于第四层级里, 首先呈现的是团队合作抵达相当高的水准。何以如此? 原因在于对员工进行的大规模投入使得人际关系得以增进, 助力员工彼此之间的了解更加深入, 并且强化了员工的忠诚度。其次, 是业绩实现了提升。为何会形成这种状况? 是由于团队之中存在着更多的领导者, 他们彼此协助致使绩效得以提高。
有这样的领导者, 处于第四层级, 其做出的行动改变了员工的生活, 人们之所以追随, 是源于该领导者的种种作为让每个人都从中获得益处, 并且, 领导者与员工之间所形成的关系常常会持续至终生。
如何育人？
唯有领导者才能够培育他人使之成为领导者, 一个期望达成这一目标然而缺乏领导方面知识以及经验的人, 是没法学教另一人去进行引领的, 就好像一个仅仅只是阅读过烹饪书籍却从来都未曾付诸实践的人, 是没办法教别人烹饪的, 那些仅仅只是钻研领导力却不运用领导力的理论家, 是无法助力他人学会领导的。
只有实践领导力，才能真正理解领导力。换言之：
领导者才能了解领导者（招聘和定位）；
领导者才能展现领导者（示范和资源）；
有领导才能之人方可推动领导者在发展、完成授权以及开展评估等方面取得进展, 其中, 招聘环节要求尽可能寻觅到最为出色之人。
发展人才以及创建成功组织的首要任务乃是招聘, 你所招募之人得在其即将被培养的领域存有天然潜能, 展现出成长愿望, 还得适配组织发展, 招聘成功的关键在于清晰晓得你寻觅啥样的人。
要是你清楚自己寻觅的是何种人, 那你找到他们的概率就会大幅提升。去招募一个没有领导潜力的人, 还想把他培养成领导者, 这就如同想让一匹马去爬树那般艰难。这是不可能成功的。倘若你需要对方有爬树的潜力, 那就去找一只松鼠。要是你想要一个潜在的领导者, 那就去寻觅一个具备优秀领导者特质的人。
2、定位：将正确的人放在正确的位置
那成功的领导者, 得协助员工寻觅适配的位置。有时会要求对员工岗位予以调换, 目的便是探寻到他们能够做出最大贡献的所在之处。然而, 有时这又意味着要经历多方尝试, 不乏遭遇诸多失败的情况。身为一名领导者, 你务必得从容不迫地去应对才是。正确地对人员加以定位, 这可是个循序渐进的过程, 你必须得秉持这样的心态去对待此类状况。要是你没能依照这样去做, 那你就永远都没办法助力你的员工悉数施展他们自身所具备的潜能。
3、示范：向他人展示如何领导
当把培养他人纳入考量范畴之时, 为了能够更卓有成效地助力他人于第四层级展开发展进程, 领导者必须予以示范表率出来的存在如下几项情形:
真诚——培养人才的基础；
服务精神——培养人才的灵魂；
成长——培养人才的衡量方式；
卓越——培养人才的标准；
激情——培养人才的燃料；
成功——培养人才的目的。
谈论第三层级期间, 你着重关注的是业绩, 然而这般不能无视第二层级所具备重要意义。同样的, 留意第四层级人才培育之际, 切莫抛却你于第三层级所做的示范表现。
4、装备：帮助他人做好工作
光只是告知人们其所需要去做的事情, 并不足以达成目的, 这并非针对开发他们潜藏的能力而言。与此相反, 身为领导者的人, 必须给予助力, 促使他们把工作给做好才行。
有着领导身份的人, 要怎样促使人们把工作给做好, 进而达成成功的状态呢? 以下所提及的“五步法”, 是能够拿来进行参考的。
第一步：我做（能力）；
第二步：我做，你和我一起做（示范）；
第三步：你做，我和你一起做（指导）；
第四步：你做（授权）；
第五步：你做，他人和你一起做（复制）。
倘若你选用这种方式, 你不但会助力领导者做好准备, 而且还在传授他们怎样去协助他人, 这会让他们自身成为第四层级领导者。
5、发展：教他们如何过好生活
第四层级领导者负有帮助人们, 学会怎样过好生活的责任。倘若你协助一位新领导者, 所掌握的唯一技能, 乃是如何于工作中获取成功, 那么你并未切实培养此人迈向成功, 鉴于生活远非仅局限于工作与职业这般简单。
6、授权：使人们走向成功
如果你身为领导者, 就很难不去插手, 特别是当你对要托付的工作极为了解, 而接手工作的人又是新手的时候, 更是如此。可是, 把工作交给别人去完成, 这是赋予他们权力, 并最终把他们培养成领导者的一个关键环节。
向你正着力培养的领导者安排任务之际, 你得信任他们且让其担责。信任于你和他们之间造就了一种联系。当我信任我会给予权力的人之时, 我甚至会安心地将自己交付于他们之手。当他们以同样方式予以回应时, 这般共同的托付之感就在你们之间构建了一种链接, 加深了彼此间的关系。
第五层级：巅峰
第五层级领导力所对应的巅峰状态, 是领导力这一范畴内的最高境界, 在此境界中, 领导力演变成了永恒的精神之力。
达到领导力层级里被认为是最高且最难达到的巅峰领导力, 多数人经学习能抵达第一至第四层级, 然而, 要达到第五层级, 非仅需努力、技能与意愿, 还得具备很高天赋才行, 唯有天赋异禀的领导者方可企及此高度, 那么, 第五层级领导者具备怎样的特征呢? 其会将下属培育成第四层级领导者。
要是领导者对他人予以尊重, 能令人感到愉悦, 做事又富有成效, 那么他们就能够在一定程度上对他人施加影响力, 并且能相对较为轻松地得到追随者。可是, 将追随者培育成独立自主的领导者却是极为不容易的。绝大多数领导者都不愿意去做这件事, 原因在于这要比单纯地领导他人付出更多。培育领导者, 致使其能够且愿意去培育其他领导者, 这属于所有领导任务里最为困难的一项。然而回报是值得的: 处于第五层级的领导者能够培育出处于第五层级的组织, 他们缔造了其他领导者创造不出的机遇, 还给组织留下了文化传承。人们跟随是因为他们本身以及所代表的价值。
换而言之, 他们所具备的领导力, 拥有着相当不错的声誉。所以, 处于第五层级的领导者, 常常跨越了自身职位的范畴, 越过了所在组织的边界限, 甚至还突破了所属行业的界限。
如何利用巅峰平台超越自我？
始终应当关注他人的领导力, 而非关注领导者本身。每一个层级皆是这情况, 于第五层级更为要紧, 盖因令人出于深切尊重而选择追随领导者的是高水平领导力。巅峰领导者有着很强的马力，他们得好好运用它, 而非仅让自身过得舒坦。
1. 在巅峰为其他人腾出空间
任何处于第五层级的领导者都能做到的事情之中有一件, 就是在处于巅峰状态的时候为别的领导者留出空间, 这一点是极其重要的。大多数领导者是以培育追随者作为目标的, 然而让追随者聚拢起来并不能给其他领导者营造出空间。身为巅峰领导者, 你一定要营造出这样的空间。于巅峰层级去培养领导者是需要高超的技能以及专注度的。培养领导者不是容易的事。培养那些致力于培养别的领导者, 而非仅仅是领导他人的领导者更是困难的。
2、不断指导潜在的第五层级领导者
不管你的领导潜能究竟能有多大, 你都得想方设法努力提升至第四层级, 如此一来你便能够在其他人身上进行投资, 然而要是你达到了第五层级, 那你肩负起就了更大的责任 , 除了处于第五层级的领导者外的其他人 , 都不可以带出全新的第五层级领导者, 要是你抵达了巅峰, 那么就劳请你为最为优秀的潜在领导者给予足够充分的条件 , 并且持续不断地对他们予以指导。
3、创造一个让你脚踏实地的朋友圈
领导者达到第四层级时, 朋友圈能让其变得更好, 朋友圈法则表明, 最接近领导者的人决定其潜能。朋友圈成员助力领导者把组织提升至更高层级, 到第五层级亦是如此。然而这个朋友圈还得完成另一功能, 什么功能? 它得使领导者始终脚踏实地。为啥这很重要? 因为领导者在第五层级极易变得刚愎自用。怎么办? 一个好的朋友圈能帮处于巅峰级别的领导者避开此陷阱。
4、为组织做只有第五层级领导者才能做的事
到达第五层级的领导者, 能见到, 且能做到其他层级领导者做不到之事, 有些事很明显。身为组织最高领导者, 要为组织指引方向。要成为组织中每个人的好表率, 带头重视员工, 持续成长, 践行黄金法则, 做真诚之人, 展现良好价值观, 遵循正确优先次序。
5、为你的继任做规划
留存一位接任者, 这是一位领导者能够给予组织的最终那份礼物。领导权的承继难题极为常见, 是这样的。恰似接力赛里接力棒的传递那般, 领导权的交接应当具备充足的规划以及无瑕的执行。其成功与否取决于此时候, 正当两人都凭借最高速度奔跑之际, 领导者怎样将接力棒递交给下一位领导者。要是你身为一个管理组织的第五层级领导者, 那么在你自认为不得不离去之前, 就得为继任开展规划。
6、留下积极的遗产
你若期望在生命走向尽头之际不心生懊悔, 其中一个关键要点便是尽力去缔造能够长久留存的传承。要是你身为一名处于第五层级的领导者, 我打算激励你凭借当下所拥有的影响力去营造一个更为美好的世界。首先, 你得意识到随着时间不断地流逝, 你每日所从事的事情会演变成你所遗留下来的财富。其次, 即刻去抉择你想要留下怎样的传承。你晓得自己能够培育哪些具备潜力的领导者, 以此协助你去达成它吗? 最终, 要清楚传承乃是你一生的全部总和, 而绝不仅仅局限于片段。倘若你遭遇了失败, 那也并无大碍。你的生活是不是不太尽如人意? 那就将它搁置在脑后, 从当下起始, 朝着准确无误的方向启程, 着手变换你的生活模式, 达成你的使命以及人生愿景，即刻付诸行动, 不然改变可要变为太晚了。
领导者频繁更替, 然而绝不应仅有单一形象, 领导力因其稀缺方显独特。领导力大师约翰·麦克斯韦尔, 于《领导力的5个层级》此书之中, 为我们展现如何塑造个人领导力的五个阶段。这五个不同阶段, 分别是职位阶段, 认同阶段, 业绩阶段, 育人阶段, 以及巅峰阶段。并且还阐述不同阶段所对应的能力要求, 以及相应的解决方案。管理者必须持续修炼自身领导力, 借助升级领导力密码, 来助力你引领团队, 更出色地促使团队达成结果。
无论身处何处，人们都希望被尊重和被倾听。但领导并不像我们大多数人想象的那样仅仅是一个职位，它其实是一个过程，并非你取得后就会永远拥有的东西，因为领导力一直在演变，永远在改变。领导力不仅仅是让别人听你的，更是要发展影响力，最终实现变革，并使每个人都受益。
