克劳迪奥·费泽尔, 张海濛, 费尔南达·马约尔, 拉梅什·斯里尼瓦桑。
而今, 告知CEO们提高领导力可促使业绩增长, 就如同告知众人氧气对于呼吸的关键意义那般。有九成的CEO打算增添对领导力培育的投入, 缘由在于他们将其视作公司在人才层面所遭遇的首要难题（注释1）。这般行事是正确的: 麦肯锡长久以来的研究显示, 良好的领导力对组织健康颇为关键, 是创造企业价值的重要推动力量（注释2）。
其待解之问为, 领导力究竟系由哪些素质所决定? 领导力是否仅能就具体情形作具体解析, 而无法依循标准定义以及发展规律呢（注释3）? 企业应否将精力集中起来, 优先培育几类领导者, 诸如, 能以自身作表率、遇事就能果断抉择、怀抱宏大志向, 且能屈能伸的领导者? 是否应当着重宣明领导者需具备积极沟通之性格? 当下, 学术界与此业界尚未就此类问题达致一致。于此同时, 领导力发展项目大多覆盖范围太过宽泛, 趋于空洞浮泛地谈论。所以, 于近期的一次调研里, 我们并不感到惊讶地察觉到, 仅有43%的CEO坚信培训投入能够收获预期的回报。
好消息是, 我们近期的这项研究显示, 存在着几项素质, 它们与卓有成效的领导力有着明显的相关性, 这种相关性在基层管理者当中表现得尤为突出。依据实践经验以及大量相关学术文献的研究, 我们归纳出了20项领导力的外在可见的素质。随后, 我们针对世界各地81个组织的18.9万名受访者开展调查（注释4）, 从而评估某些类型的领导力素质在他们所在组织里出现的频率。最终, 我们依据领导力表现的状况, 将接受评估的组织予以分组, 此状况分为强与弱两种, 其中强的情况是, 按照麦肯锡组织健康指数OHI来衡量, 领导力处于前25%, 而弱的情况是, 领导力处于最后25%。
于领导力表现杰出的组别之内, 我们察觉到, 领导者所展现的主要是20项素质类型里的4种。并且, 恰恰是这4种特质, 对于领导力卓越与欠佳的组织之间存在的89%的领导力差距做出了解释（详见下图）。
对问题予以卓有成效地解决, 在决策之前是离不开解决问题的, 这就意味着要针对相关信息展开搜集、分析以及细致入微地考虑, 借助清晰的思考, 去对海量信息开展批判性分析、进行推演以及归纳, 这一点乍一看似乎极难达成, 然而对于各个事项的决策而言却是极为关键的, 涵盖了规模大到兼并收购, 小到处理办公室纠纷这类日常琐事。
秉持着以结果作为导向, 领导力并非仅仅是构想、传达愿景以及设定目标, 它还涵盖着坚持至到底、把目标予以实现。一位以结果为导向的领导者着重突出效率和生产力的重要意义, 优先去考虑价值最高的工作。
要寻找不一样的观点, 这一特性在管理层特别显著, 他们会留意影响组织命运的趋向, 紧随着周遭变动的步伐, 激励员工提出可提升业绩的观点, 精准分辨重要与不重要的事情, 并对股东关心的问题予以恰当考量, 这便要求领导者既是出色的倾听者, 又要鼓励身旁的人发出不一样的嗓音, 善于聆听各类观点的领导者会在合理剖析的基础上做决策, 防止决策带有偏见。
那些善于成就他人, 特别热心为他人供给支持的领导者, 能够很好地理解以及体会别人的感受, 他们会在同事跟前展现出一个真实的自我, 真心实意地关心他人, 进而彼此构建起信任, 鼓舞且助力同事一块儿战胜挑战, 他们会深入到现场, 不会去做那种“甩手掌柜”, 以此提升组织效率, 他们还擅长协助团队去克服对于外部威胁毫无根据的恐惧, 防止员工因为内部矛盾而耗费精力。
我们绝非觉得, 历经多年对于领导力成功要素的争辩已然陈旧过时, 也不是觉得具体情形无足轻重。情况恰好相反啊, 各式各样的商业状况以及战略目标常常需要不一样的领导行为（详细内容可见2015年春季刊的《领导力提升项目为何收效甚微? 》）。然而我们坚信, 我们所做的大数据相关性研究指向了领导力素质模型的最大公约数, 这一模型适用于现今的多数公司, 特别是针对那些肩负经营责任的管理层。比如说, 谷歌公司借助大数据分析, 归纳出了决定“好领导”的八种行为, 其中就涵盖了这四项素质。
那些投入大量资金去培养未来领导者的公司, 优先考量这四个方面的素质, 将会是一个很不错的开端。
克劳迪奥·费泽尔是麦肯锡全球资深董事, 他常驻于苏黎世分公司。
Ramesh Srinivasan身为麦肯锡那全球资深董事, 是常驻于纽约分公司的哟。
张海濛身为麦肯锡全球董事, 是大中华区组织与领导力发展的负责人, 并且常驻于上海分公司。
Fernanda Mayol身为麦肯锡全球副董事, 是常驻于里约热内卢分公司的。
有四位作者, 分别是Michael Bazigos, 还有Nate Boaz, 并且还有Aaron De Smet，另外还有LiliDuan, 再者是Chris Gagnon, 以及Bill Schaninger, 最后还有Ekaterina Titova, 他们对本文所作的贡献表达了诚挚的感谢。
注释：
查阅Ralph M. Stogdill所著的“Personal factors associated with leadership: A survey of the literature”, 该文献发表于1948年的《Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied》, 具体为第25卷第1期, 页码范围是35至71页的内容。另外, 关于我们与Egon Zehnder合作开展的对组织内生增长与收购增长的比较研究, 可参考Katharina Hermann、Asmus Komm以及Sven Smit所撰写的“Do you have the right leaders for your growth strategies?”, 此文献出自2011年7月的《McKinsey Quarterly》。
这81个组织, 涵盖了不同地理区位, 像亚洲, 欧洲, 拉美, 还有北美, 也涵盖了不同行业, 比如农业, 咨询, 能源, 政府, 保险, 煤炭, 以及房地产等, 还涵盖了不同规模, 其员工数量从7500人到30万人。
