今天这篇文章，想跟大家谈谈领导力这个课题。
什么是领导力？根据互联网百科上的定义，领导力是：
领导力, 也就是Leadership, 属于一种繁杂的社会现象, 它关联着一系列行为的组合, 这些行为可促使人们跟着领导者达成共同的目标, 并非只是单纯的服从。
确切讲明: 领导者的能力在于确立一个共同有的目标, 使他人对这个目标予以信服, 将众人吸引至这个目标的周边范围, 叫大家发自内心地甘愿为之奋身投入, 借由共同协作达成这个目标。
并非仅局限于领导者个体才存在领导力, 而是涵盖着领导者跟追随者之间的相互作用情形, 以及整个团队或者组织的协作进程, 所以, 领导力跟组织发展紧密相连, 能够提升团体办事效率, 并且在组织或者团队里借助影响和激励他人来达成共同目标。
不用怀疑, 在如今这个任何事情都讲究协同协同配合、团队一起行动的时代当中, 领导力是管理学里最为重要的课题。
第一代领导力大师沃伦·本尼斯讲道, 管理者以正确的方式去做事, 领导者做向正确方向之事。
第二代领导力大师当中的约翰·科特讲道, 处于管理范畴的是维持秩序, 而属于领导范畴的则是实现变革。
罗纳德·海菲兹这位被称作第三代领导力大师的人讲道, 管理针对的事情是解决技术性方面相关的问题, 领导涉及并且要搞定的是解决适应性类型的问题。
不论做的是正确之事, 还是达成变革, 进而解决适应性题目, 领导力皆是企业管理以及领导团队的核心课题, 其重要程度一目了然。
中国式领导力
提及此事, 领导力这般课题起始于上世纪中后期, 历经几十载, 经由无数专家学者予以研究以及传播行为, 不仅化为一门专业、关键却实用的学派领域, 还是所有企业家于管理企业以及引领团队的进程里不可缺少的一门必修课程, 而于教练行业当中, 存在一门从领导力演化伸延出来的领导力, 它即为: 九点领导力。
《九点领导力》诞生于2000年前后那时教练技术培训于中国开始初现端倪, 提出此学说的导师是当时汇才教练技术训练机构的那两位创始人, 也就是黄荣华与梁立邦, 他们于《人本教练模式》这本书里独具创造性地提出九点领导力这个学说, 且提出九点领导力是由激情、承诺、负责任、欣赏、付出、信任、共赢、可能性这九个部分构成, 每一个部分都存在因、道、术三端, 所以九点领导力对应着九点领导技巧, 把领导力分解为九点, 并且从因、道、术这三个部分去就是目标、心态和方法三个维度详细剖析领导力的各个方面, 还辅以九点领导技巧, 结合中国的传统国学把引经据典、相互呼应融入其中, 黄荣华和梁立邦的这般做法堪称是革新版的“中国式领导力”。
《人本教练模式》一经出版, 转瞬之际便迅捷神速般地立刻马上得到了教练技术领域学员们毫无保留、完全一致的追捧, 而追根溯源究其原因存在着三点:
一, 那时, 教练技术的学员群体主要是企业家, 提高领导力则是企业家们急切的需求。
二, 一二三阶段的课程, 存在着缺失理论基础以及文字资料的状况, 《人本教练模式》的问世, 对这一空白予以了填补。
三, 给数量众多的三阶段学员塑造出了一个有着卓越领导力的人, 其应有的修养与素质是什么, 换句话说, 在学习以及修炼方面路途上有了清晰的示范。
《人本教练模式》被推出, 这一行为获取到了极大的成功, 直至如今, 好多经历过三阶段的学员以及教练们依旧对它兴致勃勃地不断谈论, 并且《人本教练模式》象征着教练技术行业的一个顶点, 在它出版之后的二十个年份当中, 在整个教练技术行业范围里, 不再存在任何一本有关教练或者领导力的书籍能够与它相媲美。
现如今, 来看《人本教练模式》这本书的问世, 对教练技术行业而言有着格外重大的意义, 它不但直观地把领导力划分成特别形象的九个部分, 而且将领导力修炼、个人成长、国学文化精髓融合在一起, 深入且浅出, 对于知识水平不高的学员来讲容易理解、入门以及学习, 对于那些知识水平很高的学员又能够有更深刻的领会和收获, 既博大精深又易于入门, 所以, 在经历三阶段毕业之后, 持续学习九点领导力, 持续结合自身实际人生经历去证实和提升自己的九点领导力和九点领导技巧, 是三阶段毕业生及教练、总教练乃至导师们的抉择。
那么，什么是九点领导力？
在《人本教练模式》这本书里边提及了, 九点领导力属于企业家领导者获取成功的关键素质。它的主要涵盖内容有, 激情这一方面, 承诺这一方面, 负责任这一方面, 共赢这一方面, 感召这一方面, 欣赏这一方面, 信任这一方面, 付出这一方面, 可能性这一方面, 总共是九个方面。
领导力起始于激情, 有了激情后做出承诺, 做出承诺后采取负责任的态度, 采取负责任的态度后欣赏身边的一切, 欣赏身边的一切后心甘情愿地付出, 心甘情愿地付出后信任他人, 信任他人后开创共赢的局面, 这些过程会增添更大的激情, 进而感召到更多的人参与, 最终创造更大的可能性。
和九点领导力相互呼应着, 《人本教练模式》提出了九点领导技巧, 这九点分别是挖掘愿景, 设定目标, 制定策略, 资源整合, 贯彻执行, 有效授权, 团队建设, 积极沟通, 跟创新思维。每一个领导技巧跟相应的领导力相互对应着, 它既是用来展现领导力的方式以及工具, 也是能增强领导力的一种途径。
学习九点领导力需要注意什么？
鉴于篇幅存在明确的界限限制, 关于具体九点领导力当中, 各个不同内容部分要点的讲解阐释, 烦请各位人员去详细浏览《人本教练模式》这本书籍, 此篇文章的重点方向并非在于进行转述叙述, 而是聚焦于另外一个有着重要意义的话题课题:
学习九点领导力需要注意什么？
首先, 鉴于九点领导力这个学问主要于一二三阶段学员里进行传播, 致使诸多学员把一二三阶段课程跟九点领导力这门学术给混淆了, 然而在我看来, 依据书中所讲, 黄荣华与梁立邦二人, 在撰写《人本教练模式》之际, 正从事着一二三阶段课程训练, 只是书中内容涉及一二三阶段课程的地方极少, 少得几乎没有, 相反, 国学、以及领导力乃至罗纳德·海菲兹的调适性领导力在书中被大量引用, 所以我觉得, 把九点领导力的各个方面跟三阶段课程内容相提并论是不合适的。
黄荣华和梁立邦所独创的学术理论是九点领导力, 而一二三阶段课程源自上世纪七十年代, 在汇才创办之前便已存在, 这两者是不能被混为一谈的。
如果混为一谈会怎样？我认为会在领导力修炼的道路上误入歧途。
比如说, 好多学员觉得三阶段课程里的感召即为九点领导力的感召, 实则完全错误, 因为领导力领域内的感召, 必定是关乎团队特定的、共同的目标。
共同目标所指的是, 在将这个目标达成之后, 则意味着你与我、以及和其他人的目标皆已达成, 显而易见, 在三阶段的感召里头, EMO 和海星并非是团队一员那种关系, 双方各自的目标并不一样, 不管海星进班与否, 此目标都无法同领导力的目标画上等号。
既能将感召海星看作是转介绍, 又能当作拯救助海星人的一生, 还能视为自我成长的挑战, 然而从范畴方面来说, 感召到的海星数量, 跟领导力范畴内的目标没有任何关联。
处于领导力范畴之中的感召, 是引领着一群人去达成一个相同的目标, 并非是促使他们去参与课程学习。
其次，学习九点领导力，要从自身出发。
依我个人的观点来说, 《人本教练模式》施予我的那种智慧, 远比市面上许许多多领导力方面的书籍超出很多, 要是一定得让我列举出书中存在的不足之处, 我觉得就仅仅只有一个:
作者于书中未曾分享自身, 那该如何运用九点领导力之门学问, 去引领更多人达成目标呢。
也许有种更好的做法，我觉得是分享：
我从九点领导力这门学问中学到了什么？
运用九点领导力使我改变了些什么？
我取得了哪些成果，实现了哪些目标。
......
在原版此书里, 针对这一内容范畴基本不存在丝毫讲解说明, 然而, 反而是于新版此类书籍当中, 著作者提及在1986年之际, 有人向她提出这样一个问题: 你是源自何处之人呢? 恰恰这样的一个问题对著作者造成了深度思索方面的启发, 从而引发出在那之后关于自身职业发展的一百多个相关问题。
当过教练技术三阶段课程学员的人, 我确信大伙甚至优先喜爱瞧见作者讲述, 其自身运用九点领导力学术理论的途径做法, 我个人更是这般, 因而, 研习九点领导力, 理应多与自身现存的生活相互结合, 这样方可切实验证九点领导力的关键要义, 而非仅是知晓几个概念罢了。
第三，九点领导力的智慧，不在于生搬硬套，而在于启发。
不论是开展对于领导力的学习, 还是进行管理学方面的钻研, 最为关键的并非单纯生硬呆板地模仿套用, 而是从中获取到具有启迪性质的感悟。
按照课程里的话语来讲, 这称作: 每个人拥有的体验以及感受皆不一样, 所以绝不能机械照抄, 学习的关键要点在于灵活运用, 因而, 要从学问里获取启发, 依靠这个来萌生自己对于领导力的智慧, 这才是真正的学习途径。
当下处于2024年，这和上世纪九十年代那种由黄荣华、梁立邦撰写《人本教练模式》不一样, 在领导力修炼道路上我们碰到的问题也不一样, 也就是说, 时代不同了, 企业运营场景不一样, 甚至, 被领导力影响的人也都不同了。
怎么样去做呢? 凭借九点领导力的智慧来启发自身, 进而发展出来一套更加有效的领导团队的方法途径。
全新的九点领导力·升华
于过往十八年期间, 我始终在开展对九点领导力这般学问的学习行径与研究做法, 身处此进程之时, 同诸多导师、教练以及毕业生一道展开交流并予以分享, 历经深度研究以及思想碰撞, 眼下我针对九点领导力具备了更为深刻的理解, 我觉得九点领导力能够存在新的解读以及认知层面的突破:
激情的本质是成果观，有没有激情基于你对成果的看法；
承诺的本质是时间观，守不守承诺基于你对时间的看法；
自我观乃是负责任的本质所在, 你自我认识是怎样的, 便决定了你是否愿意负责任。
......
可能性这个东西的本质, 居然是人生观, 而到底能不能去创造可能性, 那就得瞧瞧看你的人生课题到底是围绕着“是什么”这方面, 还是关乎“做什么”这一块?
将包括激情、承诺、负责任、欣赏、付出、信任、共赢、可能性这九个部分, 在九点领导力的框架范畴内予以重新解构, 针对它进行解读, 如此这般便可让我们基于过往的情形构建起全新的认知, 进而能够获得新的智慧。
比方说就负责任这一块儿来讲, 你可曾留意到, 二十多年来教练技术行业存在诸多问题, 各类负面事件源源不断, 所有人都清楚这个行业迫切需要改革与更新, 众多行业的不良现象以及害群之马急需整治, 可为何推动行业改革的人少之又少, 整个教练技术圈层里唯有周明一人在持久推动行业改革, 为何其他人不为行业的改革与拨乱反正承担责任? 为啥其他人不为行业的改革与恢复正常做出应有的负责?
为什么没有人愿意为教练技术这个行业负责任？
谈到这个, 在这行业当中, 存在不少具备思想、拥有能力并且有着独到见解的人, 然而, 为何他们不像教练智库的周敏那样, 日以继夜年复一年地为行业变革而奔走呼吁呢, 缘由在于他们对自身的认知出现了差错, 他们觉得:
我的影响力并非足够大, 我没办法去改变这个行业, 甚至连促使行业变革推进完成都绝无此可做到能力。
正是基于如此这般的自我观念, 他们不情愿为行业担当责任, 即便他们嘴上宣称“我要为行业负责任”, 然而在行动方面却全然没有得以体现。
与之不同的是, 我们坚信自身具备改变此行业的能力, 鉴于我们的教练智库拥有颇为可观的影响力, 即二十多万关注用户, 我们不仅是持有这种信念, 并且在过往创建公众号的长达八年时间里始终笔耕不辍, 凭借数量众多的原创文章来推进该行业的改革, 通过以自身的实际行动如春风化雨般去影响难以计数的人。
真实的负有责任是确信自身能够改变自身, 改变团队, 改变企业, 改变行业, 甚而改变更大的范畴, 这不只是口头上的相信, 更要在实际行动中展现, 那么请问在座诸位, 看看周围的人群, 具备领导力的人必然笃定自己拥有改变自身, 改变团队, 改变企业, 改变行业, 乃至改变更大范畴的本事, 且始终身体力行着。而那些缺乏领导力的人则认为自己不存在改变的能力, 所以他们连为个人的责任都无力达成。
对改变自己无能为力的人，永远不会为自己的人生负起责任。
拥有领导力的人必然坚信其自身有能力改变当前状况, 缺乏领导力的人不相信自己具备那般改变现状的能力, 这两者之间的区别主要就在于这对自我持有怎样的看法呀。
对责任的担当并非仅仅承载后果, 而是要经受责任带来的改变, 假定一个人自认为自身无力做出改变, 那么对此他所强调的负责任, 不是徒有其表的虚假言辞, 就是毫无实质作用没有力度的托词。
就教练的角度而言, 要给被教练者赋能, 就得让他感觉到这事和他有干系, 他自身能够转变事件的结局, 如此他才会对结果承担责任, 才会去缔造可能性, 反过来讲, 要是他认为自己怎样改变都毫无作用, 那么教练怎样用力都无法对他予以支持。
那么在负责任这一方面, 首先必然是关乎对自我的认知, 我们若要提高领导力, 就得转变对自我的认知, 需得转变对自我的认知, 方能提高领导力。
教练智库会在3月下旬推出《九点领导力·升华》, 该课程旨在通过教导你去改变你对于成果的看法, 对你对时间的看法进行改变, 改变你对自我的看法, 以至改变你对人生的看法等诸多方面, 来实现提升你自身领导力的目的, 带领队伍达成团队目标, 并且在那种内圣外王的自我修炼路径之上获取更为显著的突破。
《九点领导力·升华》虽源于《人本教练模式》的理论架构, 但其内容并非完全一样, 正是鉴于存在差异, 所以才有价值, 我觉得朋友们有持续学习的必要, 升华课会给我们的心智系统注入全新的认知, 让我们获取新的启发与智慧, 能在九点领导力九个方面里的应用上更加驾轻就熟。
《九点领导力·升华》和一般的《九点领导力工作坊》不同的是：
1，对九点领导力的九个部分做全新解构和诠释；
2，结合个人实际应用案例；
3，在生命智慧的维度上提升认知；
……
注意, 认知的提升并非非黑即白, 智慧的提升同样并非非黑即白, 关于九点领导力的全新解读不是关乎对错, 而是关乎新的启发, 关乎新的认知突破, 关乎新的可能性, 这才是我们之前谈到的活学活用。
《九点领导力·升华》
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