1.处理冲突的传统方法
（1）协商：当发生冲突时，由双方派出代表通过协商的办法解决。
（2）妥协，是在协商无法解决问题之际，去寻觅仲裁人，仲裁人会采用妥协的方式，使得每一方都能获取部分的满足。作为，需首先依据公平的准则，快速找寻到双方的共同之处，接着找出他们之间较大的能容纳之处与心理可以接受之处，进而让双方都做出一步退让，达成彼此能够暂且接受的协议。
（3）第三者仲裁，是借助权威人士展开仲裁，依靠法规予以解决，又或者经由冲突双方的共同上级进行裁决，并且要求双方依照“下级服从上级”的原则去执行裁决。
（4）拖延：处于冲突之中的双方，均不去寻觅能解决问题的策略，只是一味耽搁时间，任凭事态自行发展，寄望于周遭环境发生改变，以此着手解决彼此间分歧。
（5）这是“推延”办法的变种，叫不予理睬，这种办法不但无法解决问题，有时还会让冲突变得更加剧烈。
（6）各方冲突采取方式求同存异，以和平共处，避免意见分歧公开化，如此做虽无法消除分歧，却可避免冲突激化，一些争端无原则，可劝导双方大事讲原则，小事讲风格。
（7）压制冲突：通过建立一定法规，或者依据上级命令来压制冲突，它虽然能够在短时间内取得一定成效，然而并没有将冲突的根源消除掉。
（8）进行目标转移，引入一位外部的竞争者，致使冲突的双方，将注意力朝着外部的竞争者去转变。
（9）运用教育手段，比如说，借助探讨冲突的得与失这种方式，以开诚布公的态度，同双方展开沟通以及讨论，进而让双方知晓冲突所引发的后果，以此来助力他们实现思想以及行为的改变。
（10）将组织重新组合，组织之中冲突相当严重，并且长时间无法解决，那就索性予以解散，进而进行重新组建。
2.处理冲突的其他方法
（1）确定公正处理冲突的原则。
（2）预先处理可能导致冲突的隐患，消除潜在性冲突。
（3）明确工作职责和权限。
（4）以合作与竞争并重的激励措施，取代过分强调竞争的做法。
（5）明确共同的组织目标。
（6）专设仲裁、调解冲突的机构或人员。
（7）培训有关人员，提高管理者处理冲突的能力。
