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近日，北京市人力资源和社会保障局印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》。该《基准表》明确，用人单位在招录（聘）过程中，存在多种行为。其一是以性别为理由拒绝录（聘）用妇女。其二是差别化地提高对妇女录（聘）用标准。其三是因结婚、怀孕、产假、哺乳等情况，降低女职工的工资和福利待遇。对于这些行为，最高可处五万元罚款。
在现实状况里，女性碰到职场性别歧视时申诉的路径是不是顺畅，执法部门针对侵害妇女劳动权益的违规用人单位要怎样去开具罚单，明确的指导标准能不能得以落实，鉴于此，记者开展了多方的采访。
“招聘中的性别歧视问题都很隐蔽”
有个化名小杜的人，在念研究生期间，去到了某家属于世界500强企业的核心事业部的人力资源部门开展实习工作，那个时候恰好遇上了冬季的校园招聘季。她是学习财经专业而出身的，被安排去担当该事业部财务部门第一轮面试的主试官，其工作涵盖了初步挑选出契合企业要求的毕业生，把资料整理完毕后交给第二轮专业面试的部门主试官。
在第一轮面试里头，分到作为小杜的这个人手上的毕业生求职者，数量是35名。在开始去进行面试以前，小杜就已经获得了部门里面人力总监所给出的明确指示，指示内容是“所有男生都要”。那次有4名男生参与进面试之中。于集体视频面试的过程里面，有一位男生自始至终都没打开摄像头，在案例讨论的时候，一句话都未曾说过。在小杜的认知里，跟其他的面试者相互比较而言，他不管是从经历背景方面来看，还是从面试表现方面来看，均未展现出竞争优势。然而，由于领导提出的要求，处于招聘名额限定的状况下，小杜没办法只能把一名极为出色的女生归入候补名单里，把这个男生填进进入第二轮面试的名单当中。
小杜留意到，这家公司部分技术岗位于简历筛选之际，明确向人力资源部门告知，女性求职者年龄需在30岁及以下，男性求职者年龄则要在35岁及以下。人力资源总监还特意嘱咐说道，“对于未婚的女性询问其是否打算在短期内结婚”，“对于已婚的女性询问其短期内是否要成为妈妈”等。
谈到招聘里头存在的性别歧视问题，那都是特别隐蔽的，一般情况下的求职者，也是很难将其发现的。小杜讲道。
人力资源总监告知小杜，公司在招聘时所考量的乃企业利益最大化，所以得顾及求职者的稳定性以及企业的培养成本等诸多问题。有个别女性求职者，刚入职还未满半年，就因结婚而放弃工作回归家庭，或者因生育需带孩子从而无法把更多精力投入到工作里，这会造成企业资源的浪费。
有单位，在招聘时，除了给女性求职者设年龄等门槛，还在条件里明确只招男性，把女性直接排除掉。
前段时间，上饶市某所中学的招聘职位当中，有初中语文教师这一岗位，还有初中美术教师岗位，另外还有初中体育与健康教师岗位，这些岗位的条件都明确标注了“限男性”。在2月20日的时候，该学校有一位工作人员作出回应称，该校是一所特殊教育学校，针对学生的不良行为开展矫治工作，其工作强度相对会比较大，今年所招聘的全都是男老师。
智联招聘所发布的《2022中国女性职场现状调查报告》表明，有61.2%的女性于求职期间被询问婚育状况，此比例高于上一年的55.8% ，38.3%的女性声称婚育对职场前景产生影响，11.9%的女性因性别因素致使升职加薪遭遇不顺。
是同工同酬还是“薪酬歧视”
在接受中青报·中青网记者的采访之际，上海锦天城（郑州）律师事务所的律师褚清瑶表示，于我国而言，女性就业机会不平等主要呈现为，用人单位在开展员工招聘工作期间，借助各类招聘条款对员工性别加以限制，而其中的绝大多数既不符合法律规定，又欠缺合理之处，并且在高校女大学生的就业情形里表现得尤为显著。
褚清瑶称，在她所探访的女性求职者里，有23。6%的女性受访者表明自己于寻求工作进程中，有过因身为女性而被拒或遭遇歧视的经历，有16%的受访女性有过自身能力显著高于男性，却被拒绝录用的经验，“我国女性就业机会不平等的现象时常出现，存在就业性别歧视。”她讲。
褚清瑶表明，除去就业机会存在不平等之外，还存在工作发展机会的不平等，众多女性的工作能力、工作业绩以及发展潜力相较于共事的男性更为出色，然而却仍然无法获得重用，这些女性常常需要付出比男性多好多倍的努力才能够达到一个相对而言较好的工作水平线，此种情况的存在极大地打击了女性寻求更好发展机会的积极性。
有一位45岁名叫高京的人，在一家互联网公司上班，其职级处在总监这一位置。在一回聚餐期间，她意外知晓同岗位其他组有一位身为男性的总监，于税后方面，月薪比她高二十分之七万元人民币。那两人的工作内容是一样的，KPI指标亦是无差别的，她的学历要更具优势，就连毕业学校也更为出色，甚至她所带领的人员数量也比他的多。因公司劳动合同里规定员工不能公开谈论薪资，所以高京一直都不清楚她与同事的薪酬存在如此大的差异。当她去找领导提出加薪的诉求时，领导给出的缘由是，对方的工作年限比她多三年。
褚清瑶讲，我国劳动法相关规定指出的那样，用人单位在未于用工之际同步订立书面劳动合同之情形下，要是与劳动者所约定的劳动报酬并不清晰明确，如果是新招用劳动者的话，其劳动报酬需依照集体合同所规定的标准来执行，要是不存在集体合同或者集体合同当中未曾作出规定的话，那就实行同工同酬。
褚清瑶说，建议政府部门出台相关法规，增添针对薪酬歧视方面额外补充，女性职员当其处在同一工作岗位或者工作量等同情形下，所获取收入较男性职员而言要少，此仍属常见歧视现象。
构建生育友好型社会 消除女性就业歧视
生下二孩之后，王一凡曾在一家杂志社担任编辑部主任的职位，领导对她的态度发生了很大改变，以“二孩妈妈，家庭负担重”作为理由，将她调整到办公室从事日常琐碎之事的工作而去做，不再负责杂志编辑工作，在公司薪酬调整期间，她的薪酬不但没升反而下降。后来，王一凡从杂志社辞职离开。“感觉因生育二孩受到了歧视。不过我依旧不会选择走诉讼这条路，因为不一定能够胜诉，维权成本还高。”王一凡说道。
褚清瑶觉得，我国针对女性就业问题的立法，存在这样的情况，原则性规定多，间接性规定也多，其可适用性有待提升。现行立法里，没有针对女性就业问题的具体法律规定，也没有实施细则，于实践中缺乏可操作性。就是女性遭遇性别歧视后怎么做，怎么去举报用人单位，举证责任怎样分配，还有用人单位对性别歧视应承担何种法律责任，我国相关法规都没有具体体现。
据知悉，当下，国内尚未构建起专一的针对女性就业歧视的机构，女性于遭遇性别歧视之后，仅能够朝着法院提起诉讼。
21世纪教育研究院院长为熊丙奇，其在接受中青报还有中青网记者采访的时候指出，《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》已经颁布，这明确了处罚的“裁量基准”，能够精准保障妇女权益，有望治理职场存在的性别歧视这个顽疾，不过公开的性别歧视是可以治理的，而隐性、变相的性别歧视却是防不胜防的。想要将职场里的性别歧视完全消除掉，以此保障女性拥有平等就业以及发展的权利，这既得借助法律来发挥作用，加大对于职场性别歧视的监管力度，又得构建起合理的育儿成本分摊机制。
熊丙奇觉得，尽管对于企业来讲，遵循法律法规，提倡公平就业去反对歧视，这属于合法经营的底线，然而也要依据企业经营的实际状况出发，给企业排忧解难。不然的话，企业就会避开监管，施行隐性、变相的歧视。
熊丙奇表示，要构建生育友好型的社会情形，去保护女性所拥有的平等就业以及发展权益，就应当建立起政府、企业、个人之间合理的成本分摊机制，从长远的角度观看，政府应当在减轻生育、养育、教育方面负担之中发挥主导作用。（中青报·中青网记者 李桂杰）
