近日，一封承诺书在社交媒体上引发热议，这封承诺书上写着令人吃惊话语；它提到关于怀孕就离职的内容，说道本人郑重承诺在公司上班期间，一旦怀有身孕，本人愿意主动离职；而且还放弃对本单位做任何经济补偿的追求以及放弃追究法律责任；这封免责的承诺书再一次让大众对育龄女性在职场中的生存境况有担忧之情。
事实上，像这样的职场生育歧视现象极为常见。尽管劳动法早就明确规定：女职工处于孕期、产期、哺乳期的时候，用人单位不可以依据本法第26条、第27条的规定来解除劳动合同。《妇女权益保障法》之中同样存在条款表明：任何单位都不准许由于结婚、怀孕、产假、哺乳等情况，去降低女职员工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。然而明明知道是违法的，用人单位依旧在一些隐秘之处，搞起了“用劝退、逼退来替代辞退”的手段。
在2019年的时候，有一所高校针对没有进行报备的怀孕女职工作出了这样的处罚，那就是“在全校范围之内进行通报批评，并且还要扣发绩效工资”。就在同一年，有一位身为90后的妈妈休完产假之后，竟然发现，公司里面的领导以及人力资源部门一直在向她施加压力，不停地劝她尽早离职。去年的时候，在郑州有一名女性，她在一家房地产公司从事销售工作，当她怀孕到7个月的时候，遭到了公司施加压力进行劝退，公司声称她是编外人员，所以不能够享受产假。另外还有人在怀孕的期间被所在部门给边缘化了，从此不再被委派重要的工作。
身孕报备，施压进行劝退，工作被边缘化，这些不过是把生育歧视的旧酒装进新瓶，是潜藏在育龄职场女性身旁的隐形歧视。碰到这些花样别的手段，我们能够拿起法律武器去维护自身合法权益。追究原因：生育歧视为何频繁发生？用人单位对女性的生育歧视是单纯追求效果最大化所造成的结果。德国社会学家马克思·韦伯曾提出“工具理性”与“价值理性”的概念，前者是指行动者单纯从效果最大化方面考虑并解决问题，后面的则是强调动机的纯正以及运用正确手段以达成目的。在工具理性思维的主导情形下，从用人单位那个角度而言，他们觉得怀孕员工会致使用人成本增加以及工作出现中断，进而造成效率的降低。所以，怀孕职工会被当作“拖后腿”的一员，遭受排斥和歧视，被费尽心思地劝退。而用人单位对怀孕职员有所顾忌，这顾忌不光来自漫长孕期和产假，他们觉得女性生育孩子后，会把更多精力转到抚育孩子方面，进而致使工作效率降低。所以，生育歧视也源于养育孩子责任上，社会对女性赋予了更多期望。随着女性教育水平提升，越来越多女性不再只局限于家庭，渐渐进入职场。然而，女性获得职业身份，却并未解除“女主内”或“相夫教子”的印记，她们依旧更多地承担抚育孩子、照顾家庭的责任。
更关键的是，欠缺完备的生育支持体系用以削减企业的经济成本以及女性的育儿成本。其一，企业要付出一定的经济本钱去保障怀孕职员的权益，故而一些企业会绞尽脑汁钻空子，避开应当承担的责任。其二，托育服务供给缺口颇为大，男性承担的育儿责任相对而言较少，过重的育儿负担致使了女性家庭角色与职业角色的冲突。共担：破除歧视困境 所以，要破除生育歧视的困境，就得完善生育支持保障体系，营造出成本共担、责任共担的友好生育环境。人民大学教授宋健提出，生育成本应由国家、企业以及家庭共同分担，要运用多种举措，像政府的补贴、税收减免手段，还要适度分担一些用人单位的成本。探索多方共担的机制，借助优惠政策，降低用人单位所承担的生育成本，这样能够引导用人单位主动保障女性职工的生育权益，减少生育歧视的出现。在责任方面，应积极施行政策鼓励男女共同承担育儿责任，使得社会见到更多的“奶爸”。2021年8月25日，国务院常务会议对《中国妇女发展纲要(2021 - 2030年)》以及《中国儿童发展纲要(2021 - 2030年)》进行了审议，并且通过了这两个纲要，还提出要探索实施父母育儿假。这样一种所谓的“责任共担”，对于消除针对女性“相夫教子”的那种刻板印象，进而减少女性在职场中所遭受的歧视，是有着很大帮助作用的。总而言之，要使得女性不再面临“生”还是“升”的艰难抉择，绝对不可以仅仅是一味地进行责骂就算了，而是必须要动用共担的体系来破除存在歧视的困境。
